為什麼跳槽加薪比內部調薪高？

    內部調薪一般比不上直接跳槽加薪幅度大的根本原因：規模越大、制度越健全的公司流程越複雜，成本越高，不如直接對外提一個招聘需求。其實看一下企業制定調薪幅度的方式能更直觀地感受到大公司調薪到底有多麻煩。

    某人力資源顧問俞小姐曾透露：“一般來說，企業在確定年度調薪方案時，會考慮以下問題：一，公司當年營運目標的達成情況如何？如果達到或超出年度營業目標，那麼調薪的形勢就比較樂觀，反之，調薪總額有限；二，公司薪酬政策的定位，即：在行業內處於什麼水平，是75%分位還是50%分位？當年，本行業的平均加薪幅度為多少？三，國家統計局公佈的當年CPI指標，也就是通貨膨脹率。

    確定了年度調薪總額後，公司將確定享受調薪政策的員工條件，比如：在本財年中，工作未滿一年的員工，究竟是否可以享受年度調薪政策？對於工作未滿一年，但工作表現、績效突出的員工該如何處理？對於符合加薪條件，但工作表現、績效較差的員工，該如何處理？……總之，在年度加薪政策出臺之前，企業人力資源部門有很多工作要做。

    通常來說，公司還將根據員工的工作表現、績效進行1—8—1排隊。所謂的1—8—1，就是評出10%的優秀員工、80%的普通員工和10%的績差員工。由於調薪的總額是事先確定的，不可能大規模地突破，因此，績優員工所享受的超出平均調薪比例的那部分將來自於績差員工的不足部分，額度是有限。由此可見，即使你年年被評為績優員工，你的年加薪比例也高不過30%。但如果你的職位在人才市場處於緊俏狀態，那跳槽後的加薪幅度一定不會少於30%。”

    總之，內部調薪牽扯很多，體量越大越難協調。而對外招聘的崗位定薪一般都是和市場價走的，畢竟不給到這個價位，公司很難搶到人才。

    再說一點，公司也希望有一定的人才流動。在一個公司幹久了總會到瓶頸期，薪資會有上限，個人的知識更新能力、活力及主動性可能也不如剛進公司時那麼強烈，這個時候員工希望往外走謀發展，企業也希望能吸收更多新鮮血液進來。