和領導提漲薪，如何開這個口

最近偶爾和小夥伴們聊起一個話題“漲薪”，大家最疑惑的還是如何開這個口，畢竟都是工作沒多長時間的90後“老人”，一般都沒有在一家公司待超過2年，沒有過談漲薪的經驗。

今天我就給大家掃掃盲。

薪資的組成部分有：基本工資、提成、獎金、節假日福利（包括錢、物、購物卡等）、年終獎、五險一金等，還有很多公司有其他獨有的福利，比如餐補、體檢、健身卡、交通補貼等。

我們一般說的漲薪更多是基本工資，如果涉及到銷售等注重考核和業績的崗位，那提成和獎金也是漲薪的重要組成部分。

有人算過一筆賬，如果是良性的職業發展每次跳槽的漲薪幅度至少應該是30%，即如果你目前的工資是10000，那跳槽之後至少應該是13000。

這裡面計算了很多成本：上層領導資源、環境適應成本、已有人際關係圈、工作適應成本、與工作對應的生活成本變化……

不管有多少影響因素，說到底，漲薪的途徑只有兩種，一、目前公司內部；二、跳槽去別的公司。

第一：公司內部漲薪

雨星在公司三年了，工作認真努力，年度考核都處於中上級，年年都是優秀員工。進公司的時候工資是7000，之後有過一次調薪，大概8000不到。最近他們最新招了一名畢業生，開始就是8000，雨星極度心裡不平衡，他找領導談加薪，領導卻說，你離職吧，等1年回來，薪資多少都好說……

是不是對雨星的遭遇有點傻眼，工作經驗3年，工作能力優秀，工資卻被剛畢業，沒有工作經驗的應屆生打敗了，領導還勸退優秀員工。

其實領導也是無可奈何，市場工資每年都在變化，如果還用3年前的標準招人，連offer都發不出去。

但問題是：內部員工漲薪為什麼就這麼難？

往往越成熟的公司，就有一套越完善的漲薪制度，一般不會有特殊的大幅度漲薪事例，有極少數的部門有每年調薪20%-30%的制度，但是雨星這種情況，顯然不是，領導如果要給她大幅度漲薪，符合市場水平，要通過層層審批，最後還不一定成功，公司一般不會為了一個人破例。

給某個人大幅度漲薪，其他同事心理也不平衡，這樣難道給公司全員大幅度漲薪嗎，這樣顯然是不現實的，公司內部原有的機制也會混亂，這種情況下大多數人會選擇跳槽漲薪，換句話說，內部漲薪和跳槽漲薪是一脈相承的。

所以，雨星領導的做法，對雨星來說無不是一個漲薪的好辦法。

第二：跳槽漲薪

這是最直接的漲薪方式，也是職場慣用的，這個方法和公司內部漲薪是一脈相承的,很多人不屑於守著公司的漲薪制度，100 200得擠牙膏式漲，又不想和領導明說。

萬一漲薪不成，在公司的以後的發展也很難說，是個回報和收益極其不對等的方式，索性辭職，通過跳槽漲薪，事實也證明，這個想法一般是明智的。

之前認識一個設計小姐姐，工資6000，在那家公司呆了2年也沒有漲薪，最近跳槽工資直接14000，她是屬於剛開始的薪資就低，還2年都不漲薪，一跳槽就可以實現double漲薪。

第三：切忌兩者混合雙用

不管是跳槽還是內部漲薪，都有合理的地方，兩者取其一即可，切忌混合雙用：用跳槽來威脅領導漲薪，這是最常見的一種結合跳槽和內部漲薪的方式，也是愚蠢的。

領導如果因為正好是用人高峰期，吃了你這套，幫你漲薪了，那你覺得他以後會怎麼對你……

如果領導不吃這套，你因此辭職了，又沒有準備好退路，就只能成為失業青年了。

要求漲薪並不是什麼丟人的事，可以大大方方的提出來，切記威脅別人。

最好能有一封正式的郵件，或者一次正常的約談，告訴領導：如何看待自己的工作，說明自己工作的長處、缺點，最好資料化這些內容，資料是支撐事實的依據。期間一定要擺正態度，用商量的語氣，曉之以情動之以理。