職場需要自我粉碎

在我們進入職場的過程中，如果你很好地理解了個性與去個性化這兩個概念，那你融入社會的過程將會變得輕鬆快樂很多。現在有很多職場朋友，因為自己在成長過程中的優秀和高度被關注，導致自我個性過於鮮明。而這種自我會在一定程度上阻礙你獲得工作的樂趣。

個性，大家都很清楚，就是我們每個人身上獨特的性格特質、思維模式和行為方式。正是這些個性，讓我們成為芸芸眾生中獨一無二的一個人。

去個性化（Deindividualization）是我們都會經歷的一個非常痛苦的過程。這一術語是由法國社會學家G.L. 博恩在其經典著作《人群》中提出來的。指個體在群體中或與群體一起從事某種活動時，個體對群體的認同，或以群體自居，使個體的個性融於群體之中，從而失去了個性。

簡單地說，部隊剛剛入伍的新兵蛋子，每個人都是家中備受寵愛的嬌寶貝，每個人都有著鮮明的個性特點和生活習慣。但是從入伍開始，他們所經歷的一切就都是相同的了。統一鍛鍊、統一作息、統一著裝、統一紀律，這些新兵蛋子的某些個性會被逐步剔除，取而代之的是“服從命令，聽指揮”的意識。

如果你不按照要求完成這種去個性化的過程，那你就別想在部隊這個大熔爐裡實現做軍人的夢想。部隊訓練的是戰士，不是大爺！所以，去個性化在這裡最為顯著，也最為必要。

職場中也是同樣的道理。新員工入職時通常都會有一個培訓的過程，除了技能方面的培訓以外，還會有一些領導或者老員工做一些企業文化的宣講。拿聯想集團來說，它的企業文化是多方面的，但從企業存在的角度來說，聯想存在的理由就是“四為”：為客戶，為股東，為員工，為社會。他們不斷向入職員工灌輸企業文化，包括各層領導人講話以及單位牆刊、內刊中的文字展示等，都在向聯想的員工不斷進行著資訊的植入。這個資訊被吸收的過程就是去個性化的過程。

某IT 企業從“海龜”中吸納了五個年輕人才，這五個都是非常優秀的小夥子。在他們接受培訓的過程中，其中一個叫劉志堅的男孩由於年齡稍微大些，並且更加機靈、幽默而成為他們的大哥。這個企業在任命高管前都會讓新入職的職員到終端銷售櫃檯去體驗一個月。他們的企業文化中也有一條“客戶需求第一”原則。然而在第三週剛剛開始的時候，這五個小夥子中的某個男孩就和一位所購買的產品出現問題的客戶發生了激烈爭執。

本著“客戶需求第一”的原則，領導當然會要求這位小夥子做出道歉、檢討等行為，但是以劉志堅為代表的幾個精英對此卻產生了非常強烈的抗拒。甚至，劉志堅和領導當著這個客戶的面有了一番爭執。雖然劉志堅所闡述的立場是鮮明的，邏輯是清晰的，道理聽上去也是合情合理的，但是領導依舊對賠禮道歉的決定非常堅持。這件事情發生後不久，幾個小夥子的櫃檯實習結束，但是劉志堅依然被留在了專賣店裡工作。

這個故事最後的結果和領導其他的一些用意暫且不提，但說劉志堅的行為，他的行為和接納企業文化、服從企業文化發生了很嚴重的衝突，這個衝突導致了不那麼愉快的後果。

當個人的個性和企業文化相沖突的時候，我們必須服從企業文化。如果今天領導聽從了劉志堅的辯解，並認同了他的行為，那以後就會出現王志堅、李志堅…… 而不明就裡的客戶是沒有時間去了解其中原委的，也沒有耐心去分辨孰是孰非，或許一個大客戶就會因此而失去。所以，當你站在企業的圈子裡時，你所代表的就不是你個人，而是你的企業；你所表現出來的也不應該是你的個性，而是企業文化。

比如說，一個想吃“霸王餐”的人故意往自己吃剩下的菜湯裡放點小動物，而某個特有正義感、堅持原則和個性的服務員與他激烈爭執，甚至大聲指責，這時候你剛剛踏進餐廳的門口，聽了事件的大概之後，你會怎樣選擇？通常大部分人會選擇另外找一家餐廳去進餐，不怕一萬就怕萬一，誰也不願意在未經自己同意的情況下，讓自己的肚子成為別的物種的墓地。