這3種情況，說明你正在經歷職場冷暴力

小林最近跳槽到一家新公司工作，由於符合自己的興趣，在入職之初小林表現得興趣十足，自信滿滿。誰知工作沒幾天，她便無精打采，每天走到公司門口都覺得步伐沉重，心裡感覺很不愉快。

在朋友的細問下，她才坦言無法融入公司氛圍。同事之間有說有笑，只要她參與進來話題就自動終止，吃飯聊天都不叫她，境遇非常尷尬。小林感覺自己在公司裡被排擠，被當成透明人一樣對待。

新人遭遇職場冷暴力，幾乎是所有白領都曾遭遇過的階段：

有些老員工覺得新人工作沒有經驗，凡事都不熟悉，因此視而不見；也有一些老員工認為新人會在未來構成對自己的威脅，影響自己的權力，因此會採用冷暴力不理睬的方式施威。其實這是一種典型的職場冷暴力。

面對這些情景，有些人可能審視自己是不是能力不夠，達不到領導的要求。雖然這種情況可能確實存在，但更應該問問自己是不是遭遇了職場冷暴力。

職場冷暴力常見形式主要有：

不受領導重用，被打入“冷宮”；拼命工作，升職和加薪卻總是輪不到自己；還有就是被別人忽視，成為“隱形人”，或是得罪了同事們，成為“公憤型人物”。

職場冷暴力就像一種令人窒息的“缺氧環境”，在無聲無息中影響著職場人的神經，讓人無法集中精力全身心地投入工作。而這種影響，絕非只是表面上的工作不配合、工作不順利，而是深層次的心理傷害。

之所以會產生職場冷暴力，施暴者和受暴者雙方均逃脫不掉責任。

職場心理學專家王金麗分析認為，從外在原因來看，經濟環境、企業的業績和公司的內部競爭等可能是職場冷暴力產生的原因。

從內在因素分析，職場冷暴力和當事人的主觀體驗有關，冷暴力可能是員工的一種心理投射。有的員工內心缺少安全感，特別渴望得到溫暖和關注，因此，他對周圍的人有更多的期待。如果未能如願，他會感到失望，由此感到冷意。

而職場冷暴力的始作俑者，主要分為三個層面：

一是冷漠的公司氛圍。

小米是個典型的學霸，名校畢業後進入國內知名企業。很快，她發現公司的人故意冷落她，不給她安排任何重要任務，從別人口中得知因為她不懂得職場“潛規則”，作為新人沒有主動給老員工拿快遞、點外賣，沒有給領導“送禮”。

朋友都勸小米辭職，可小米覺得自己能力不夠，又不捨得離開編制，結果等來的是變本加厲的壓力，擊潰了小米的自信心。

擊潰小米心理防線的，很大一部分是由於公司氛圍造成的。

公司壓根沒有把職場冷暴力當回事，一味地追求用制度和企業文化來影響公司氛圍。當企業文化被當成口號貼在牆上，企業文化與管理人員的行為有偏差，最容易產生各種矛盾，整個公司上下就會被一種不安全感包圍，員工流失率也會增加。

比起一個職責定位清晰、規章制度健全的企業，一個包容、關懷的人文環境才是企業拴心留人的不二法寶。

讓人感覺到欣慰的，現在很多跨國公司設有“防止工作場所暴力行為”的行為準則，列舉一些可能有敵意的工作場所，或者分辨一個憤懣的員工的潛在行為趨向，及早向管理層彙報，避免冷暴力變成真正的暴力行為。

二是不聞不問的管理層。

由於背景、經歷、境遇、自我防禦機制等等各不相同，排解不良情緒的手段也不同。

如果公司的管理層大部分在成長過程或職業生涯中，遭遇過類似情形，當他們成為管理者後必然會效仿同樣的方式，甚至有一部分領導通過“冷嘲熱諷”等作為管理手段，震懾下屬。

職場心理學專家王金麗分析，職場冷暴力其實是管理者一種自我保護行為，他們曾經遭遇過職場冷暴力，因此通過“以牙還牙”的方式對待別人，只是他們沒有想到的是，這種相對偏激的行為可能會對他人造成傷害，成為冷暴力中的“施暴者”。

三是勢單力薄的個人。

在職場中，這兩類人更容易遭受職場冷暴力：

一類是空降過來的領導，由於初來乍到對一切不熟悉、又缺少靠山，一些“老油條”們為表達不滿會聯合起來欺負新上司。

另一類是，跟集體的規定性動作不一致，比如在團隊裡當大部分人都在用方言溝通交流，你卻說普通話，顯得“格格不入”，成為集體裡的“異類”。甚至很多新人，思想單純願意把公司當家、把同事當作朋友。這也是遭遇職場冷暴力的原因。

面對著種種咄咄逼人的職場冷暴力，很多職場人的慣用思維：要麼忍、要麼滾，但是“丟了西瓜丟了芝麻”的結局，並不是我們想要的。一味地忍氣吞聲或者用錯力，才是導致職場冷暴力的長久存在詬病的原因。

學會從冷暴力中突圍

職場冷暴力，其實就是一種精神虐待。由於冷暴力的特殊性，無論是勞動法還是勞動合同法，都沒有對此作出明確規定，目前不能作為正當訴由起訴用人單位，因此必須學會從冷暴力中突圍。

一、心理對抗，穩定情緒。

發脾氣是本能，控制脾氣是本事。尤其在職場裡，對於施虐者的挑釁，你必須把持住，保持冷靜鎮定，情緒穩定地迴應，不要加入施虐者的遊戲。

情緒穩定，是職場最基本，也最重要的心理素能。在突發事件來臨時，情緒穩定的人，才能穩得住陣腳。

想成為職場上的“強者”，必須學會穩定自己的情緒，穩固自己的人格，這是進行心理對抗的根本，同時職場的試錯成本、溝通成本、關係運營成本和決策成本都會降低。

二、明確領導的命令和指示。

在領導交代任務時，一定要問清楚領導的指示和命令，不要存在任何模糊的界限。作為下屬一定要明確自己需要做什麼、怎麼做、什麼時候完成，同時也要明白領導要達到的標準，及時彙報工作進展程度。

必要的時候，可提出書面請求，或者留好微信、即時通等通訊痕跡，這是對自我的保護，也是對工作程序的監督，一旦日後發生衝突時作為證據，以避免被當做“替罪羊”頂雷。

這也是用實際行動告訴領導你的執行能力，同時也是用實際行動來對抗虐待手段，一定程度上對施虐者形成心理震懾，這比一味的忍耐退讓有效得多。

三、抱團取暖，利益至上。

面對咄咄逼人的施暴者，僅憑一個人的力量，是很難堅持下去，無論意志力也好，資源也罷，那就不妨換個角度考慮問題，選擇結盟抱團取暖，唯有共贏才能發揮最大效用。

這一點，在畢業季找工作的時候尤為明顯。大學畢業生不想錯過任何一場校園招聘會，但是時間和精力有限。這個時候，有的人選擇共贏，跟同學交換資料，互換筆記，交流招聘心得，既節省了時間又提高了效率；有的人則單打獨鬥，在太多選擇中疲於奔命，反而達不到期待中的效果。

因此，找到跟你有共同利益點的同事，或者同樣遭受職場冷暴力的人，抱團取暖，同仇敵愾，形成與之相抗衡的團體力量，並且爭取上層領導的支援，共同抵禦職場冷暴力。

如果在自救的路上行不通，你還在可以拿起法律武器。按照《勞動合同法》規定，領導頻繁調動勞動者工作崗位，“故意刁難”導致勞動者不能完成工作任務等行為，傷害了勞動者合法權益，法院可以直接受理。

從職場菜鳥到職場達人，誰都會或多或少的遭遇職場冷暴力，這是職場人最常見的創傷。但是作為團隊的領導，更應該反思一下，營造一個良性的競爭環境和製造一個惡性的對抗環境，哪個更利於企業發展，畢竟混職場最核心的價值是利益最大化。