口頭給了offer承諾卻沒發，為什麼要騙我

相信大家面試的時候或多或少都遇到過，面試中或結束後，面試官給到了充分的肯定，甚至口頭給了offer承諾，但是過了約定日期還是沒收到，這時候就有一種被欺騙的感覺。

更讓人疑惑的是，不錄用就不錄用唄，我又不是非你們家公司不可，為啥還多此一舉，先給個甜棗，再打一巴掌，面試官閒的慌？

甚至有些面試者，因為這個承諾，推掉了後面的其他面試，最後offer沒發，白白浪費了其他機會，又要重新投簡歷面試，真是有苦難言。

面試官當然不會閒得慌，和麵試者玩心理遊戲，承諾口頭offer自有理由。但是你錯把口頭offer當成書面offer就太天真了，一定要記住口頭offer≠書面offer，意味著你沒有得到企業法律意義上的承諾。

因為口頭offer推掉其他面試和offer造成的損失，在法律意義上企業是不用承擔對應責任的，你只能在心裡用道德的定義譴責它。

口頭offer不是最終是否錄用的結果，承諾沒履行的時候對求職者和公司聲譽都會造成不好的影響，為什麼面試官還會做這種承諾呢？

面試官會給口頭offer的求職者，顯然在面試官心裡是符合公司用人需求的，但是錄用一個人不是面試官一個人就能決定的事。還要結合人事部門、其他各級領導等人的意見，面試結束後“走流程”的環節需要時間。公司越大，所需要的時間可能越長。

這期間，如果你收到了其他offer，可能就不會考慮還需要等通知的公司了。這樣面試官好不容易找到的一個合適的候選人，就會白白流失掉。

增加運營成本，浪費人才資源的局面顯然是公司不想看到的，所以面試官會給你吃一顆“定心丸”，先給一個口頭offer，表示對你很滿意，如果流程順利，你一定會被錄用。

但是這個走流程的時間裡能發生的事情太多了，比如：

流程本身出現問題

就如我們以上所說，走流程的過程就是徵求其他部門和同事意見的時候，因為考慮候選人的角度不同，不同部門和分工的人對面試者的考量也不盡相同。

求職者過了面試官這關，但是其他部門就不一定了，比如有些公司是人事部門決定員工薪資水平，如果面試官和求職者商定的薪資超出了人事部門規定的範圍，人事部門大概率不會通過這個流程，面試官的口頭offer就不會兌現了。

有些是直接由人事部門來和求職者談薪水，如果談不攏，結果也是一樣的。

除了人事部門，其他領導，也有可能卡流程。

面試官會根據面試過程對某些硬體條件，如學歷等稍作妥協，但是沒有直接參與面試過程的其他領導考慮角度可能會不一樣。

其他同事都是本科學歷，如果招聘的新人是大專，拿差不多的工資，會不會引起老員工不滿等。為了團隊穩定，不冒這種風險，也是可以理解的，所以，面試官給的口頭offer僅僅代表他自己，不能代表其他所有人。

Headcount調整

因為業務線的調整，正在招聘的崗位停止招聘也是常有的，這時候招聘的headcount就會被鎖，即使流程走完了也沒辦法。

有些時候，同一個部門的不同組別或者不同的產品線會共用headcount，誰先招到人誰先用，其他的組就要重新申請，那該崗位暫停招聘，等申請下來再開通也是一種情況。

面試官心裡也苦啊，他很想讓你入職，但是沒headcount了，那個口頭offer也就沒用了。

出現了更優秀的候選人

除了headcount的問題，企業和求職者是雙向選擇的，一個崗位幾乎不可能只面試一個候選人就做決定。面試官在之後的面試中也可能會發掘到他覺得更優秀的求職者，這時候對之前的求職者做出的承諾很大概率就會作廢。所以打鐵還需自身硬，只要你足夠優秀，就不怕被比較。

不管什麼情況下，面試官給出的口頭offer都不能太當真，變數太多了，不要因為口頭offer打亂自己的求職計劃。

一定是在拿到書面offer的時候再做決定，更不要拒絕之後的面試和已經拿到手的offer，不然很容易陷入賠了夫人又折兵的尷尬局面。