會求職的人,都懂的這個思維模型
在求職過程中,大多數簡歷無法通過篩選,或面試不成功的人,很大的原因,是因為不瞭解真正的招聘需求。
雖說有些需求是隱藏的,無法被外面的人所瞭解,但大部分真實需求,其實都存在於招聘網站上面。
學會用KANO模型分析招聘需求,你就能寫出一份通過率高的簡歷,甚至拿到Offer的難度,都會降低許多!
我曾經給一個投了60多份簡歷,都沒有電話邀約的人介紹過一個模型,就是KANO模型,在使用模型分析了他的目標崗位以後,修改簡歷,很快接到了邀約電話,並且找到了不錯的工作。
這篇文章,就來分享,KANO模型,是如何分析招聘需求的。
KANO模型是什麼?某網際網路公司招聘崗JD1、 基本需求:不滿足會使客戶非常不滿意;
2、 期望需求:與客戶滿意度成正比;
3、 興奮需求:滿足了超出客戶預期的需求,滿足後會讓客戶非常驚喜興奮;
4、 無差異需求:不論是否提供,客戶體驗不會有差別;
5、 反向需求:一些引起客戶強烈不滿的產品特性與導致低水平滿意度的特徵。
工作職責
1、日常招聘工作:負責廈門分公司遊戲研發、運營及海外發行團隊崗位招聘;
2、校園招聘工作:組織校園招聘,針對頂尖院校的優秀學生設計新穎有趣的校招活動,組建並運營校企俱樂部,與校方建立全年長期的合作,在學生群體中逐步建立和傳播僱主品牌;
3、招聘渠道管理:管理公司現有招聘渠道(網站、獵頭、人才庫、內部推薦等),分析各渠道優劣勢,並評估引入新的更有效的招聘渠道;
4、人才地圖:通過有效的方式收集遊戲行業目標公司資訊,並針對目標公司進行定向獵聘;
5、HRBP職能:在招聘基礎上往HRBP方向做跨模組發展,從業務需求出發,為業務提供全套人力資源解決方案。
任職資格:
1、985/211院校畢業,2年以上招聘工作經驗,具備網遊行業研發體系招聘背景者優先;
2、主導或參與過校園招聘、內部推薦、人才庫建設、人才地圖等專案型工作;
3、具備紮實的人力資源管理系統知識,掌握嫻熟的招聘方法,瞭解專業的人才測評工具;
4、具有一定分析統計能力和組織協調能力,良好的溝通能力、執行能力和抗壓能力。
本需求:
顧名思義,就是HR在篩選簡歷的時候,你必須滿足的需求,比如學歷層次,本科,英語等級。
在上面的例子中,即是985/211院校,2年工作經驗,有校園招聘經驗,並且具備人力資源管理系統知識,招聘方法,人才測評工具等,這些都屬於基本要求,如果不具備這些要求,無法通過面試。
實際含有越多名企、豐富校招經驗,畢業院校方面是可以妥協的,因為工作多年後就會發現,公司選人的時候,因為學校而PASS一個人的情況越少,更多是看你的工作經驗,以及過往業績。
期望需求:有豐富的校園招聘經驗,並且有完整的校園招聘體系搭建經驗,比如人才庫建立,校企合作關係建立等。
如果一個人選在招聘面試方法,體系搭建方面表現的很好,並且在校招中能夠與學校建立良好的關係,持續開發校園招聘資源,這是公司所期望得到的。
並且這是能夠直接為公司創造業績的地方,是公司期望這個人選所具備的能力。
興奮需求:
在工作職責的第5點提到了,往HRBP方向發展,如果一個人選能夠在具備招聘技能基本需求的情況下,有過HRBP的經驗,這對於公司來說就是一個興奮需求。
或者具備一定的創新能力,經驗,能夠使公司在校園招聘中脫穎而出,獲得更大曝光度,更快的滿足招聘需求,這點加分效果更大。
比如過去網易刷屏的校招神曲,一下把網易的僱主品牌推到了新的高度。
無差異需求:如果你是從事招聘的人,你是否提供你通過的會計證或者教師證,對於面試結果來說,是不會有差異的。
因為你今後的工作中,用到會計知識或者教師知識的可能性幾乎為零。
這些證書,在簡歷裡面和目標崗位無關,可有可無。當然,如果你投遞的是HR的培訓崗,那麼教師證所具備的培訓或對學員認知能力,就是有一定契合度,就需要寫了。所以得看崗位,分情況來確定。
反向需求:
在從事招聘的人當中,如果你連基本的電話溝通都不會,或者簡單的資料分析都不會,這無疑會引起用人方的不滿。
假如你無法滿足反向需求,那麼你就不可能滿足招聘方的要求,拿到Offer。
總結起來,如果想通過分析招聘崗位的JD,拿到好Offer,除了之前寫過的,拆解崗位JD來分析也可以使用今天的方法,來對招聘JD進行拆解。
HR在招聘過程中,會與用人部門聯絡,瞭解實際需求,很多真實需求都會體現在招聘JD上面。
真正瞭解,掌握JD,就能寫出一份高通過率的簡歷。
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