通過提出離職來達到加薪的目的，是否有用？

有網友問：員工使用離職來威脅公司加工資，是否合法合理，如何看待？

前段時間正好我們公司裡遇到了類似的情況，有個主管級別的員工想要公司給加薪，但是呢我們公司兩年才一次加薪機會，今年正好輪不到，於是這哥們腦子活得很，覺得自己的崗位是一個蘿蔔一個坑，如果離職了一時都沒人能替代，他就玩了一招叫“以退為進”！

也就是以自己的離職來變相要挾公司領導給他加薪，領導察覺出他的意圖了，最後硬是沒答應他的要求，還讓我們人力部儘快準備新人的替代招聘。

這哥們尷尬了，自己演的這齣戲搞得騎虎難下了！因為他壓根就沒有做好離職的準備，灰溜溜地撤回了離職申請書。

當然，領導警覺性很高，此後在一次員工大會上不點名地批評了這樣的例子，告訴大家有加薪的意願可以通過合理渠道向直屬領導或人力部反饋，但任何以離職來要挾公司加薪的做法都不接受。

這件事以後，我再來沒聽到有員工拿離職要挾的做法。

下面，就這個話題，我們再深入展開聊聊，個人說四點想法：

我身邊也有些職場朋友，總覺得自己在公司裡的價值很高，諸如下面這些想法：

“我的工作就沒有第二個人可以幹！我要說離職，領導一定加工資留我。”（自信心太足）

“我掌握著大量客戶資源，如果離職了，公司可怎麼運作啊？業務都要癱瘓了吧！”（不僅很自信，還有些聖母心）

實際上，這些人的作用確實也比較大，但一般沒有大到整個公司離不開你的地步！

所謂“鐵打的營盤流水的兵”，你要是離職了，公司肯定有影響，但既然是公司，那就不只是靠著你一個人，內部調配或者外部招聘都會有辦法解決這個問題，地球離開了誰都會轉的，公司也是如此。

二、市場經濟環境下，薪資總體都會符合市場規律，你不提加薪公司也會主動考慮

在一家重視人才的企業中，都會有較為完善的薪酬體系，比如寬頻薪酬制、年度加薪的規則等等。

在薪酬管理中，最主要遵循的就是兩大原則。

一是外部競爭性。

外部競爭性就是本企業員工的薪酬水平和企業外部（主要是同行）的相對比較，舉個例子，你們公司招一個前臺，薪資只有3000；而外部同行一家公司招聘前臺，開到5000的offer，即便你們招來前臺也不穩定，因為人家都會以各種渠道打聽到差異，這種差距在短期沒有被縮小，員工就可能會離職。

二是內部公平性。

內部公平性就是企業內不同崗位員工之家的薪酬水平或者同崗位不同員工之間薪酬水平的差異。

舉個例子，同樣做核算會計的兩個員工，他們同年入職，資歷、能力、績效都差不多，可公司給其中一個定了薪資是5000，而另一個是6000，這就很容易導致那個較低的核算會計不滿意，如果管理層不考慮到這種比較性，時間長了員工也可能會離職。

基於這兩大原則，企業高管及人力資源部每年都應該做個薪酬的盤點，以績效為導向，兼顧資歷、能力等差異，確保員工的薪酬滿意度。

有了科學的薪酬體系及薪酬管理工作，我相信很少會有人會拿著離職來要挾公司加薪。

三、為什麼員工以離職要挾公司加薪，往往都難以成功？

第一點，就是我此前說的案例，公司的加薪有明確的機制，如果還沒等到統一加薪的時間視窗，你就和公司折騰這事，顯然是給領匯出大難題，你都不考慮公司的規矩，為啥領導要照顧你的利益呢？

人與人都是相互的關係，你怎麼對公司，公司也怎麼對你。

第二點，儘管領導也覺得你對公司有貢獻，能力不錯，可你目前的收入已經在公司同崗位較高水平甚至是市場上的高位，你還要求加薪，那影響到的可能是一大批員工。

世界上沒有不透風的牆，其他人知道公司領導答應你的加薪要求了，會形成“多米諾骨牌效應”！這點想必任何管理者都會預料到。

此時，明知道你可能會因此而離職，只好“忍痛割愛”了！

第三點，你拿離職去要挾公司，尤其是主管級、經理級這種公司領導信任培養起來的骨幹，會讓領導很寒心，對你的人品和職業道德有重新的認知，自然也就不會答應你的訴求。

四、職場上想要加薪，該怎麼做？

第一點，你入職一家公司前，就應該對其薪酬體系有所瞭解，比如和HR談offer時問清楚公司怎麼給員工晉升加薪的，有沒有特殊通道等等。事先充分了解了，才能對自己的期望能否實現有底氣。

第二點，要學會忍耐，作為公司的員工尤其是骨幹員工，誰不希望自己年年漲工資啊？但是企業有自己的管理制度，也有效益不好的時候，只能同富貴無法共患難，領導也會看出你的為人。

第三點，提升自己的職場競爭力，加薪這件事，本質上還是取決於你在公司的價值貢獻度，能力越強，給公司創造價值的機會就越大。

這樣的員工，你不提，公司也要主動加薪穩定你，或者你私下和領導表達加薪期望，也會想辦法滿足你。例如加薪沒法符合要求，但給予你一次性獎金、納入股權激勵計劃等也是不錯的激勵方式。

總之，先做好自己才能有資本去和公司談加薪，還要建立在彼此尊重和理解的基礎上！