如何提加薪是需要智慧的

加薪是需要策略的，不敢提加薪會讓自己變得被動，所以要勇於對薪水發出聲音；但是如何提加薪又是需要智慧的，你的說辭必須能打動老闆，讓他確實認為你需要加薪了。

“如何談加薪”是職場人難以規避的一個問題，提供的這份“祕籍”可能會幫到你。

有一回，在地鐵裡，聽到一對情侶聊天：

女生抱怨工作量大，男生建議找領導要支援；

女生接著抱怨領導不懂業務沒法支援，男生建議找領導要招人；

女生再接再厲抱怨領導招不到人，男生建議不管招不招，你得找領導說。

女生無奈，一票否決：「找領導也沒用，他很難溝通，我不找。」

我聽樂了：姑娘可能只想撒嬌抱怨一下辛苦，期待的是男友的安慰。結果男友拋來的不是安慰，而是「找領導」這麼有挑戰性的解決方案……

實際上，不懂如何與領導溝通，畏懼與領導溝通的職場人，太多了。

很多人喜歡強調溝通之術，比如說「老闆開心時找老闆加薪」，「老闆週一忙的時候，讓他批檔案，就不會仔細較真了」

這種「術」，我不喜歡，小聰明小技巧，有時有奇效，卻不能包治百病，有時候反而容易弄巧成拙。

在我看來，與領導的溝通，不僅在於「術」，更重要的是「道」——成熟的溝通策略。

我先拋個問題，作為一個白領，你希望漲薪升職，應該怎麼和老闆溝通？

A-老闆，我做了XX工作，取得了XX成績，我想漲薪。B-老闆，我做了XX工作，取得了XX成績，您看這樣的表現適合漲薪嗎？

大家可以帶著這個問題，往下看。

和領導溝通的場景很多。可以是工作交接上的溝通，也可以是專案管理業務探討，更包括談升職加薪，我們分場景討論。

1

工作交接

關鍵詞：反覆確認

我去年在「知乎的陰陽怪氣展」上做過一次分享，現場問過一個問題：

你們有沒有接過老闆或者客戶的要求後，辛辛苦苦，熬夜加班做好後，對方表示完全不是他要的東西，甚至還把你罵了一頓。

全場70%的人舉手，小夥伴紛紛表示場景描繪太過真實了。

人力資源專家往往清楚一點：

企業的生產力消耗，往往是因為上下級之間，團隊之間，同事之間資訊傳遞不到位導致的效率損耗。

研究團隊效率和溝通策略的同仁都瞭解一個理論：「溝通漏斗」。

如果一個人心裡想的是100%，當他傳遞資訊的時候，已經漏掉20%，說出來的只剩下80%。

而另一方面，當這80％的東西進入別人的耳朵時，由於個人背景、思維方式的不同，對方只留存了60％的資訊，其中能消化理解的大概只有40％。

這就40%，3天后就忘掉一半了，三個月後再問，你會發現他只記得5%。

當然溝通訊息的丟失是雙方的責任，作為領導，如何傳遞資訊，能夠更有助於下屬執行，也是一門科學，比如：

每次控制傳遞資訊的總量：不要講超過三件事；定期跟蹤，獲取下屬反饋，提供有效的工作建議，幫助他應對以其個人能力和身份無法解決的問題儘可能完整傳遞前因後果，讓下屬能更容易理解你的要求和目標。

說回來，不是所有的“領導”，都具備出色的“領導力”。在這種情況下，作為下屬，就需要做得更進一步。

大家可以從掌握一個會議小技巧入手：

每次別人說的時候，立即拿筆記下來；別人說完，你即時確認：“您希望我們做的是ABC三點，對不對？”；等到領導/客戶確認後，再接著郵件補刀：剛剛開會達成三點內容，分別是ABC。接下來，保持定期更新：A完成了B還在做C還沒開始啟動。讓對方心裡有底。
2

頻繁跳槽

如何影響職業發展

關鍵詞：學會提問

有一位實習生一直讓我記憶猶新。

她是新加坡人，美國西北大學碩士生，來上海交換一年。招她是因為她英文好，但是她入職後的表現把整個團隊都震驚了。

我隨手扔給她一份材料需要翻譯。

她沒有立即著手翻譯，而是跑來我這裡提問：

翻譯這個材料，是給誰看的？翻譯好之後，會在什麼場合分享？是需要整理出大意，還是逐字逐句翻譯？

聽完她的問題，我立即開始反省，在交代任務之前，我沒有想清楚這份材料的用途。她的問題，不僅幫助她自己精準實現了上司（我）的要求，還促進了我的自我反思。

做諮詢/培訓的時候，不少小夥伴會質疑自己的溝通能力，但往往是擔心自己說得不夠好，比如：

我不知道如何說服老闆/同事/客戶；我不知道如何把自己的觀點表達給對方。

事實上，高效溝通的三要素包括：傾聽，反饋，表達。

未經訓練的情況下，人的本能是表達，是讓別人聽到我們的聲音。

但僅靠表達，我們不能說服別人。聆聽和提問，幫我們抓住對方需求，需求滿足了，人才可能被說服。

3

彙報工作

關鍵詞：金字塔原理

職場人和領導打交道的一個典型場景就是彙報工作。

我們在彙報時，往往從自己角度出發，希望在彙報的同時，讓領導感受到自己做了很多努力和工作，往往會額外提到很多細節。

但是對於領導來說，往往並不關注那些細節。

這個時候的溝通就適用於「金字塔原理」：

以上統下，結論先行：領導首先需要答案，先拋核心觀點 What；

領導如果繼續追問；

邏輯遞進：按照邏輯把結論的原因推匯出來，Why：

歸類分組：把相同型別的論點和事實歸類分組，更清晰展示給領導 How；

《金字塔原理》裡有一個經典案例：

A總監安排我組織一個會議，B、C參加。事實上，A總監只關心什麼時候開會。

我收集材料發現：

a，A總監今明兩天都有空

b，B今天上午沒空

c，C今天上午明天下午沒空。

d，會議室今天沒空，明天會議室有空。

結論先行：“劉總，會議定於明天上午，九點。”

如果被問到：“為什麼定明天上午？”

歸類分組，邏輯遞進：“什麼時間大家都空；什麼時間會議室空。”

至於我打了多少次電話才找到BC，如何找其他同事交換會議室時間，A總監並不關心。

4

爭取資源

比如升職加薪

關鍵詞：換位思考，趨利避害

我最經常被問到的問題是：怎麼向老闆要求加薪/升職呢？

首先，大部分小夥伴需要意識到，加薪升職，不僅依託於你的溝通能力。

加薪升職的兩個大前提：

第一，你的市場價值是多少？價格是是由供求關係決定的，你在市場上稀缺，那自然都捧著你；同類型的一抓一大把，公司不擔心人才流失。

第二，在你的公司，誰能決定你的漲薪升職。我們往往習慣於和直線上司去聊，但我們並不知道，在很多大公司，直線上司根本沒權利決定你我的薪水。

有了這兩個基礎，然後才是我們展現溝通能力的時候。

有一個小夥伴和我分享了他談升職的策略：

首先，把自己一年的貢獻全數出來，有資料有證據；

然後，把家庭說得老慘，房貸還不出，老婆花錢狠；

最後，說跟老闆多年，一直沒升經理，也該升職了。

他很不解，說得這麼動情了，老闆的回覆依然是：“知道你不容易，再堅持一下，這陣子忙完給你答覆。”

我給他的建議是：換位思考。

如果你是老闆，你為什麼給下屬加薪升職？

他列出的理由中：第二和第三點都是訴諸情感。

但老闆不可能因為僅僅因為情感因素做決策；第一點倒是實實在在的對錯，但小孩才看對錯啊，成年人不僅看對錯，更重視利弊。

什麼是利弊？

你升職了，對老闆來說有什麼好處/壞處——動力/阻力；你沒升職，對老闆來說有什麼好處/壞處——阻力/動力；

站在老闆的位置上，把「阻力」和「動力」想清楚，就可以知道應該如何和老闆談了。比如：

增加動力：

作為銷售，你升職到市場經理，可以用更多營銷資源，配合原來的上司銷售總監，完成他的業績指標；

減少阻力：

你升職經理可能會讓其他同事不服，總監擔心導致人才流失。你就展現你在團隊的影響力，拿出過往你主導的專案，證明其他同事願意配合你工作，減輕總監的擔心。

回到文首的選擇題，A和B都不是正確答案。

A根本不給上司留退路；

而B看似是提問，給了退路，但卻是一個是封閉式的問題，上司只能選擇“能”或“不能”。

對絕大部分上司來說，遇到這兩種溝通方式，都會下意識的避免直接回答問題，反而讓我們達不到漲薪升職的目標。

我心目中最好的答案，於我營銷圈的一位前輩Heidi：領導，在您看來，我還需要取得怎樣的成績，才能升任XXX崗位。

這句話超藝術，首先提醒老闆，我有強烈的升職意願；其次把選擇權拋給老闆，讓他給我列出目標。

對老闆來說，這是一個開放式的問題，他可以暢所欲言，而你可以獲得升職的具體指標，方便未來兌現。

當然如果回答這個問題時，老闆依然打太極，不肯正面回答，我們起碼也知道，是時候更新簡歷了。

希望這四個簡單的溝通策略，能對職場小夥伴們有所幫助。