試用期解除勞動合同需把握的8大要點

很多從事HR工作的以為試用期解僱很容易，殊不知這也是一個技術活，操作不慎就出問題。從實務操作來看，試用期解僱一個員工和試用期後解僱的難度並無明顯差別，都挺難！

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須有具體錄用條件的約定

既然是以員工試用期不符合錄用條件解僱，前提是要有錄用條件的相關約定。道理很簡單，如果連錄用條件都沒有，怎麼說明員工不符合錄用條件呢？建議在與員工簽訂勞動合同約定試用期的同時約定錄用條件，並且以書面方式簽名確認。

2

有不符合錄用條件的證據

這個舉證責任在公司，公司必須提供非常充分的證據證明員工存在不符合錄用條件的證據。你總不可能要員工自己證明TA符合錄用條件吧。故在試用期內，用人單位應按照雙方確認的錄用條件對員工進行考核，以判斷員工是否符合錄用條件，以便發生爭議時舉證。

3

做出解僱決定必須在試用期屆滿前，超過試用期不能再以該理由解除

實務中常有用人單位在勞動者試用期滿後，以員工不符合錄用條件為由提出解除勞動合同，該做法存在很大法律風險。

從法條的含義看，員工必須在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位方可解除勞動合同。

建議用人單位在試用期屆滿前完成試用期考核並做出是否解僱的決定。

4

解僱前應事先通知工會

按照勞動合同法的要求，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

最高法院勞動爭議司法解釋四第十二條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支援，但起訴前用人單位已經補正有關程式的除外。

從上述規定可見，不通知工會是存在法律風險的。

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千萬別將解僱理由“不符合錄用條件”寫成“不能勝任工作”

“不符合錄用條件”和“不能勝任工作”表面上看起來似乎有點傻傻的分不清，但實際上意思完全不同，導致的法律後果是不一樣的。

用人單位以勞動者試用期“不符合錄用條件”解除勞動合同，只要證據充分，程式合法，解僱不會產生經濟補償，也無需提起30天通知，但如果將解僱理由錯寫為“不能勝任工作”，事情就變得複雜了，按照勞動合同法第40條的規定，以不能勝任工作解僱的，需證明員工不能勝任工作，且需證明經過了培訓或者調崗後再次不能勝任工作，並且會產生經濟補償錯的支付責任，還有，如果未提前30天通知的話，還需支付一個月工資的“代通知金”，夠麻煩的！

6

注意試用期解僱的法定理由及限制

《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

從該法條的表述看，解僱試用期員工除了勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，就沒有其他理由了，從文義解釋的角度看，法條限制了用人單位利用勞動合同法四十條第三項、第四十一條解僱，也就是說不宜使用“客觀情況發生重大變化”、“經濟性裁員”理由解僱試用期員工。不管其規定合理性如何，既然法律做了規定，還是謹慎一點為好。

7

送達解僱通知給員工，告知解僱理由

勞動合同法第二十一條規定用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。當然，一個規範的解僱程式，作為HR，也應當向員工送達書面解僱通知，並由員工簽收，保留簽收證據。

8

向員工出具解除合同證明

勞動合同法要求公司出具解除或者終止勞動合同的證明，如未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。