為何99%的人提離職,都會被挽留?
最近我的朋友小王向領導提出了離職,被領導挽留。領導挽留小王的說辭是,公司眼下正在業務緊要關頭,正是用人的時候,希望小王過了這段時間再考慮。
和小王一樣,我想很多同學在表達辭職意向的時候,都被領導用各種理由挽留過。領導這麼做的具體原因有很多,但是歸根到底是為了“利益”。
#領導的利益就是無論何時何地都保證他職責範圍內的工作順利進行。#
#而挽留一個要辭職的員工就是出於這個目的。#
老員工“用“起來更順手
作為“熟練工“的老員工,比新員工更瞭解業務內容,溝通成本和培訓成本等更低。老員工在崗,工作推進當然更順利,也更符合領導的利益。
老員工是從簡歷篩選,面試,試用期……一步步磨合而來的,不管是企業的用人成本還是員工的業務能力,工作態度等都經過了考核,正是“用’得最順手的時候。而且有些工作內容具有連續性,換個人來交接會增加很多溝通成本。這樣的老員工離職,顯然是不符合領導的利益的,所以會被挽留。
老員工離職會影響團隊KPI
除了以上的利益,很重點的一點就是KPI的完成情況。
每個崗位都有相應的KPI,領導作為一個團隊的負責人要為整個團隊的KPI負責,不管整個團隊的人員流動情況如何,KPI是不會輕易因此改變的。而員工人數的多少,員工的業務能力,工作態度等都會影響整個團隊KPI的完成情況。
只有在一定時間內,團隊人員配比合理,KPI才可能順利完成。有老員工離職就要有新員工接替。但是,我們都知道招聘一個新員工,不是短時間內能搞定的,除了招聘成本方面的考量,培訓新員工需要時間,新員工能否很好得和團隊磨合,能否完美接替老員工的工作等都是一個未知數。
這時候,團隊人員配比不夠了,但是KPI沒變。團隊和領導的壓力就來了。領導當然會因此去挽留要離職的員工,起碼在短時間內先留下來,在團隊人員配比合理的時候再離職,才符合領導和團隊的利益。
領導挽留大多出自真心
我相信很多人會說,領導挽留你其實就是個禮貌性的行為,代表不了什麼,不要自作多情,該離職還是離職,不然後面找到替代你的人就會給你穿小鞋,打壓你,那時候就難看了。
小心眼的領導肯定有,但是仔細想想,天天給別人穿小鞋,領導也挺累的,他何必呢?留下一個員工就是為了日後針對他?所以,挽留你的領導一般都出自真心,只要你不是那種業務能力極差,犯錯極多,沒有責任心的員工,領導都會挽留,畢竟這才符合我們以上說的利益。
特別是身居要職的人離職,更是會經歷很多形式的“挽留“。
因為涉及商業機密等資訊,有些高管離職可能還需要公司開會決議。發生過很多高管離職帶走一整批團隊的事件,這樣會對公司的經營和發展產生嚴重的影響,這些人離職就不是一件小事了,被挽留是再正常不過了的事了。
領導挽留你是出於他的利益,至於你要不要被挽留住,就要看是否符合你的利益了。
如果領導承諾幫你解決造成離職的問題,比如薪水,職位等,你也滿意的話,不妨迴應領導的挽留。如果是出於其他領導沒辦法解決的問題離職,那就果斷一點。
不管做什麼決定,從自身的需求出發,合理規劃自己的職業發展,總是沒錯的。
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