90後求職者選擇僱主標準

2012年被稱為“90後大學畢業生入職元年”，2013年將有更多90後進入職場，他們的職場觀與職場前輩有何不同？在90後眼中，什麼樣的工作才是好工作？

近日，智聯招聘、北京大學企業社會責任與僱主品牌傳播研究中心聯合進行的“中國年度最佳僱主（2012）”調查（約3萬人參加）顯示，90後求職者選擇“最佳僱主”標準前5項依次是：完善的福利待遇、企業具有良好的發展前景、和諧的內部人際關係、公平公正的用人原則和提升個人核心能力的機會。

“90後職場人的個人價值傾向非常明顯。”智聯招聘CEO郭盛表示，很多90後不想只做“螺絲釘”，更希望個人價值得到發揮和認可。當他們個人價值不能很好地實現時，很快就會跳槽。90後職場人的跳槽率在所有年齡段人群中最高，受訪者中最短的3個星期跳槽一次，平均跳槽率半年一次。他們已經不再單純看重高薪酬，好工作的標準已從追求物質成功，逐步轉向工作是否幸福、生活是否快樂、能否相互尊重等。為追求價值感，他們隨時可以換一份工作。

中國青年報社會調查中心在2012年12月的一項調查也證實，當前青年的職場觀已在改變，51.5%的人認為理想職位不在高低，能找到合適的用武之地最重要；48.8%的人表示年輕人更注重個人感受和興趣；36.0%的人認為年輕人已經有成熟的職場觀念，有自己的獨立思考。

隨著90後持續湧入職場，瞭解員工真正需要什麼考驗著企業的管理智慧。上海大眾人力資源總監胡怡敏認為，現在的年輕員工更注重情感需求。為此，上海大眾專門設計了“員工情緒晴雨表”——員工只需花不到1分鐘時間，完成11道題的問卷，問題包括親友是否認同大眾汽車、與同事合作是否良好等。小部門、大部門、公司全員分別進行統計對照，很快能發現員工訴求和目前短板，有針對性地找到解決問題的辦法。

年輕員工更看重福利待遇，要配置好有限的福利資源，就要與員工需求合理對位。對員工需求進行分類，可以避免福利資源的浪費。胡怡敏發現，90後職場人需要的並不僅僅是金錢激勵。他曾帶一名新員工熬夜加班，這名員工的工作激情反而高漲，因為他最需要的激勵是發展激勵。企業職位有限，可以開發更細緻的職位層級體系，分成主管級、資深主管級、專家級等級別，每一職級對應不同薪酬。哪怕入職只一年，經過綜合評估達到層級要求就可以跳級，滿足年輕員工自我實現的需要。

年輕員工頻繁跳槽，也許是企業人力資源部門最為頭疼的問題。徐工集團人力資源部部長蔣磊表示，企業的用人策略也要調適，既延續企業傳統又保持90後的創造力和活力。年輕員工自我意識增強是大勢所趨，要給他們施展的平臺，尊重他們的想法並吸納改進，會推動企業管理進步。去年，他們集團提升了一名90後工段長。這名工段長髮現，車間統一記錄計劃實施情況的目視板，工人根本不看。於是他決定改進，一開始只有健康、天氣的提醒，後來慢慢增加工作過程中的問題，一個人提問題，不停有人迴應解答。兩個月後，這種目視板幾乎普及所有班組。

郭盛認為， 90後職場觀的變化對整個人力資源體系都會有所衝擊。為了吸引和保留人才，職場規則要變得更具個性化，企業應該為優秀人才設定專屬方案。90後有著強烈的個人主張，同時也關心社會公益。企業應該更強調自身的社會價值，而不是簡單說教。

企業還要重視員工培訓和企業文化。智聯最佳僱主調查顯示，企業在“培訓”上最弱，即便是獲得百強提名的僱主也不例外，“培訓”位於各項指標最末。而90後求職者非常重視個人能力提升，培訓恰恰是重要一環。所以企業應儘快轉變用人思維，不再視求職者為單純的勞動力，重視員工各方面素質的提升。要知道個性鮮明和具有創新精神的高素質員工，反過來會助推企業加快技術改造、產品創新，拓寬經營領域，擴大市場規模。

對於初入職場的90後來說，改變自己也會發現大有不同。中智人力資源管理諮詢有限公司副總經理應利認為，職場新人首先應該明確職業定位。他們往往只知道自己不想要什麼，並不清楚想要什麼，此時需要通過工作實踐來增進自我瞭解，讓自己的就業力、競爭力盡早進入積累階段。第二要做好技能儲備，職場新人在找到方向後，需要花時間和精力積累實力，而非蜻蜓點水地對任何工作都淺嘗輒止。建議職場新人給自己充足的時間和空間來進行自身能力提升，而非過多要求薪資、環境等外在條件。第三，抓住機遇，職場新人在心理上一定要有“接手大任務”的準備。有接近半數的人在做職業規劃諮詢時，並非沒有清晰目標，而是因職業心態成熟度欠缺、自信心不足等問題，導致發展困難，最終錯失種種機會。要“時刻準備著”，才能把握住機遇。