錄用條件如何界定？

根據《勞動合同法》第三十九條第一項之規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。“錄用條件”應該如何界定，相關法律法規並未明確規定。試用期解除勞動合同所引發的爭議佔勞動合同糾紛的很大比例，而試用期解除勞動合同的焦點就在於是否符合“錄用條件”。

案情簡介

施某於2008年7月進入上海某實業發展有限公司(以下簡稱公司)工作，並於同日簽訂了書面勞動合同，約定施某在建築機電事業部擔任專案經理一職，試用期為2008年7月15日至2009年1月14日，施某在試用期內被證明不符合錄用條件的，公司可隨時解除雙方勞動合同。

2008年9月，公司向施某送達離職通知書，表示通過對施某在試用期內工作表現的考察，認為施某在工作方式方法及自身的專業知識上都無法勝任職務的要求，故依據《勞動合同法》關於試用期的相關規定，與施某解除勞動合同。施某不服，認為公司未提供具體的錄用條件和具體的試用期合格標準，其解聘理由不能成立。且不能勝任工作與不符合錄用條件是兩個概念，根據法律規定不能勝任工作的解聘應當支付一個月工資的代通金。施某遂申請勞動仲裁，後仲裁委出具案件延期通知書，施某遂提起訴訟，要求實業公司支付其經濟補償金一個月工資6279元及替代通知期工資6279元。

裁判結果

一審法院經審理後認為，無論是雙方提交的施某越級傳送給客戶公司黃某、徐某的郵件，還是公司提供的《來公司一個半月來所做的事情總結》等證據，均表明施某在試用期內的表現不符合用工單位的錄用條件。一審法院於2009年6月18日作出判決：駁回施某的全部訴訟請求。

施某不服，提起上訴，二審法院作出判決駁回上訴，維持原判。

案例評析

根據《勞動合同法》第三十九條第一項之規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。顧名思義，試用期解除的實體條件是勞動者不符合錄用條件，那麼這裡就涉及到了什麼是錄用條件、為什麼要設定錄用條件、錄用條件如何設定等一系列問題。

■ 什麼是錄用條件

錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件，符合錄用條件的，在試用期滿時予以轉正。實踐中，不少人常常混淆錄用條件與招工條件，招工條件僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最基本資格要求。招工條件的撰寫應當相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘，而錄用條件則應儘量嚴密、完善，要更具可操作性。

■ 錄用條件如何設定

錄用條件的設定是試用期解除勞動合同的關鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同，那麼應事先規定明確的錄用條件，而且要讓勞動者知曉。那麼錄用條件具體如何設定呢?筆者認為，錄用條件的設定可以從共性與個性兩個方面來進行。所謂“共性”，即所有的員工都應當具備的基本條件，比如誠實守信，比如不負競業限制義務等等，共性的錄用條件可以通過規章制度進行明確。所謂“個性”，即每個崗位自身所需的特殊要求，比如學歷要求、資質要求、技能要求等。筆者認為，個性的錄用條件可以雙方單獨簽訂的錄用條件協議的方式加以明確。

通常，用人單位與勞動者是否彼此適應，僅通過面試招錄等手續是一時難以得出完全正確結論的，而是要通過試用期的互相磨合，才能看出雙方是否真的符合彼此的要求，這也正是設立試用期制度的重要原因之一。在實踐中，由於勞動者的工作崗位種類繁多，用人單位不可能與每一位勞動者約定明確的錄用條件，更不可能與每位勞動者將錄用條件的所有方面都約定詳盡。那麼如果沒有約定明確的錄用條件是否就不能依據《勞動合同法》第三十九條第一款之規定與勞動者解除勞動合同呢?答案顯然是否定的。通常而言，團隊精神、職業道德、敬業精神及勞動者所在崗位要求的最基本的工作技能可以當然地被認定為蘊含在錄用條件的內涵之中，無需明確約定。