薪酬設計方案5篇

為了保證活動能夠有序進行，我們可以提前準備明確的活動方案，在拿筆制定活動方案時，我們要圍繞著活動主題展開。本站小編今天就為您帶來了薪酬設計方案5篇，相信一定會對你有所幫助。

薪酬設計方案1

待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。

基本工資

大多數培訓機構都採用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。

崗位津貼

300元/月

課時工資

試用期教師為30元/次（二小時為一次）

轉正教師的課時工資通過評級後按級別定。

轉正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。

實發課時=基本課時X班級實際人數/班級標準人數

（班級標準人數為滿班人數的80%）

全勤獎

100元/月

（當月滿勤可發、遲到或請假均不發）。

加班費

40元/半天，80元/天

加班具體時長根據工作需要而定，少於5個小時為半天，超過5個小時按一天算（由校長稽核批准方能計算），如屬於佈置的任務沒有完成者不算加班。

補貼

通訊費補貼：50元/月

車補：30元/月

餐補：10元/天。

週末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。

績效獎金

績效獎金包括：學生鞏固率+學生參加比賽獲獎+教師優質課比賽+新生源拓展獎勵+優質服務獎勵+年度獎勵

鞏固率獎：

每期培訓的最低基本續班率，

75％以上的班級有續班獎金；

50％—74%不獎不罰；

帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓週期的觀察期，連續兩個培訓週期鞏固率低於50%的老師，學校有權將其辭退或轉崗。

續班獎每期發一次。

學生鞏固率獎勵如下表：（G是鞏固率的第一個字母）

學生參加比賽獲獎：

凡教師輔導學生，

在國家級競賽中獲獎，獎勵300-200元/人；

在省級競賽中獲獎，獎勵200-150元/人；

在市級競賽中獲獎，獎勵150-100元/人；

其他單項獎：根據學校的具體情況另行設立單項獎。

教學優質課獎：

凡在學校組織的教師教學競賽中

獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）；

獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；

獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。

新生源拓展獎勵：

A：免費體驗課：

班級正式開課時，如果報名人數（或收入）達到相應標準，對授課教師獎勵100元，超過標準人數後的人數，對授課教師給予獎勵，並對跟蹤該班教學與招生工作的教師予以嘉獎。

B：新生招生

新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學生（學校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。

優質服務獎：

主要考核指標：電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋

評價係數

（1）電話教學

電話教學作為一項教學常規，每學期每生至少進行一次電話教學。

須認真填寫電話教學單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學單，取消當月電話補貼。

電話教學時，每生每次時間不低於4分鐘。

電話教學單須如實填寫，學校對教學情況進行抽查。如發現有弄虛作假的現象，取消當月電話補貼，當月電話教學成績記零，學期德育考核成績記零，並給予記過處分。

教師每月發放電話教學費用20元/班。

電話教學考核標準與分值

（2）學期展示課

每學期至少開一次展示課。

在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示範課的時間、地點與內容，同時將計劃上交給學校。

教師如有在規定的班級未開展學期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此專案的成績計零。

（3）學生評價

學生評價是指按規定填寫學生評價表。教師須在期末完成學生評價表的填寫，上交學校蓋章檢查。

（4）周教學計劃

周教學計劃是指填寫周教學計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。

如果未填寫周教學計劃表，扣除教師獎金5元/次。

（5）問卷反饋

學期末學校向家長髮放《家長意見問卷調查表》，收集反饋意見，便於更好地開展工作。

學校將針對反饋意見，對教師的相關工作進行評價。

優質服務獎考核細則

優質服務獎每學期發放一次，電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋各個專案的成績總和為該教師的學期成績。

優質服務獎設立

特等獎1名，獎勵1200元；

一等獎5名，獎勵800元；

優秀獎8名，獎勵500元。

凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。

優質服務考核成績、春季考核成績、秋季考核成績三項的總成績為年度獎的評獎依據。

薪酬設計方案2

根據XX縣人民政府辦公室轉發《XX縣公共衛生事業單位績效工資的實施辦法》的通知及相關檔案精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動幹部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。

二、基本原則

(一)堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則;

(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。

(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、實施範圍

縣服務中心和鄉鎮計生服務站。

四、績效量化考核

(一)績效考核辦法

績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監督稽核後，自行組織實施。

(二)確定考核結果

考核領導組彙總幹部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議後上報縣局備案，為獎勵性績效工資發放提供真實可靠的依據。幹部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出複議，對於考核組難以答覆的問題，可經全體職工會或三分之二以上的幹部職工代表投票仲裁。

(三)考核結果使用

績效量化考核結果將同時記入事業單位幹部職工年度考核、專業技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。

五、績效工資的分配

(一)績效工資構成

基層事業單位績效工資制度實施後，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士1%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸併為績效工資。實施績效考核後，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年1月份起執行。

(二)核定績效工資總額

績效工資總額按各單位幹部職工上年度12月份基本工資和規範後津補貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資佔7%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資佔3%。主要體現幹部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的幹部職工進行傾斜;所有幹部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

(三)基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。

(四)獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的13%先行提取單位一把手獎勵性績效工資後，剩餘部分作為單位幹部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是幹部職工考核週期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：

幹部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×幹部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)

(五)績效工資發放

各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，並張榜公示五個工作日，無異議後，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。

經縣XX局、人社局稽核後，辦理獎勵性績效工資審批手續。

六、考核規定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

(1)違反職業道德規範，考核不合格的。

(2)績效考核結果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過3個工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀或其他有關規定停發工資。

2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。

4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

6、借調出計生系統的幹部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;

7、經縣局批准長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;

七、考核工作的組織領導與監督

(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少於1/2。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

(二)縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體幹部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內一般不再改動，如果執行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程式通過。考評細則報縣局審查，XX局認為符合規範程式的，予以審批，並報縣人社局備案。

(三)縣局把幹部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程式考核的，責令按照規定程式重新進行。在考核中有、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程式嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。

八、相關要求

(一)提高認識，加強領導。績效考核是一項複雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關係到廣大幹部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細緻的思想工作，組織廣大幹部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名幹部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬於幹部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

(二)明確任務，認真實施。縣鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究後，經職工代表大會或職工大會通過報縣局批准後實施。

(三)嚴肅紀律，公平公正。縣鄉服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規定程式、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制。考核結果及時公佈，自覺接受群眾的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施後，縣鄉服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

薪酬設計方案3

一、體系說明

本企業績效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務處長、祕書、資料處理科科長、會計科科長、計算機操作員、資料記錄員、會計師、高階賬目員、初級賬目員和打字員。績效與薪酬體系設計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標準和績效考核。

二、職務技能要求

1、財務處長：會計原理與實踐的知識;預算制定、行政管理及投資實踐方面的知識;明瞭國家及地方有關具體會計情景的法律與法規的運用;具備建立、保持、分析和修正財務記錄的能力;監控領導下屬職員的能力。

2、祕書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程式與裝置的知識，函電和報告撰寫的知識;正確使用語法修辭知識及一般統計與資料保管方法;能按既定政策與程式，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監督指導助理祕書的能力 3、資料處理科科長：掌握程式規劃與分析的原理與技術;編碼操作、機器程式、裝置運轉與維修的原理與技術知識;會計原理、統計方法、符號邏輯及監控技術與方法的知識;能對複雜程式及加工中心進行分析。

4、會計科科長：掌握複式簿記記法及其實踐的知識;辦公室管理實踐與知識 製備財務報表的能力;製備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監督領導其他會計與辦公室人員。

5、計算機操作員：掌握電子計算機系統及其有關專用輸入和輸出裝置的知識 ;能操作多種資料裝置;能監控複雜的計算機並採取正確行動糾正機器的問題;能遵守書面指令;能進行算術運算並校核報告及報告格式的正誤。

6、資料記錄員：具備鍵盤輸入資料的能力;能完成常規辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令。

7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程式的知識;能設計和建立適當會計方法、報表與程式;能與他人溝通交流會計資訊。

8、高階賬目員：應掌握財務簿記工作中使用的方法與詞彙的知識;能迅速而準確地把財務資訊登賬並進行算術運算;能製備和檢查財務報表、工資單、發票與報告。

9、初級賬目員：要掌握財務簿記方法與程式的知識;辦公室一般工作方法與實踐的知識;能給財務資料登賬並迅速準確地進行算術運算;能操作辦公用機器並學會操作簿記機器;能遵守口頭和書面命令。

10、打字員：掌握基本的算術與語言正確運用的知識;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示 ;具有一定的打字速度。

三、職位分類

管理類包括財務處長、資料處理科科長、會計科科長 技術類包括計算機操作員、資料記錄員、打字員

財務類包括高階賬目員、初級賬目員、會計師

四、薪酬構成

薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構成的，如下圖 ——基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資 與企業經營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產量等)

薪酬總額 浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決於當前的崗位性質) 獎金(與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鉤)

國家規定福利(由員工薪點數和固定薪點值決定)

企業補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點數和績效決定) 補貼及納稅

(預定範圍內由企業承擔，超出範圍的由員工個人承擔)

(一)、固定工資

固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。

固定工資=基本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資 固定工資作為以下專案的計算基數：

1、加班津貼的計算基數; 2、各種假別工資的計算基數; 3、外派受訓人員薪酬計算基數; 4、其他薪酬基數。

(二)績效工資

績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業績、部門業績和員工通過個人努力而取得的工作績效。

績效工資=個人考核係數X職位績效基數

(三)、崗位工資

崗位工資適用於各種職系，從崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。

月度崗位工資=崗位薪酬基數X崗位係數+工齡工資(崗位薪酬基數，根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過崗位薪酬基數的調整實現對員工薪酬水平的調整)

(四)獎金

獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據公司整體經營業績，核定發給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。

年終獎是為員工共享企業經營成果而設立的獎項，體現了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現。

個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均係數

特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業績和持續努力而設立的獎項，目的在於對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。

(五)附加工資

為增強公司的凝聚力，吸引和留住優秀人才，公司為員工提供優厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。

附加工資的確定基礎由國家相關規定決定， 包括國家規定福利、企業補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例繳納，公司與員工各承擔一部分，按照公司相關規定具體執行。

五、績效考核

本表內的考核專案和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括管理類、技術類、財務類和行政類在內的10個職位。

薪酬設計方案4

一、薪酬制度設計綜述

薪酬制度設計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結構設計和薪酬水平設計三大環節以及三大環節各自內在流程在內的公司薪酬償付機制的系統設計和安排，他是企業――員工共生關係的核心，也是社會化大生產背景下企業和員工價值交換得以實現的關鍵命題，關係著企業戰略支撐和人才策略，是現代企業激勵約束機制的核心因素，與企業的經營戰略相輔相成，緊密關聯。因此，企業薪酬制度設計關係著企業經營的成敗。

薪酬理念是確定薪酬政策的出發點，其解決的是薪酬設計的價值觀問題，即薪酬設計所需遵循的準則和目的。理念是政策的先導和指導原則，決定政策的走向，有什麼樣的薪酬理念就有什麼樣的薪酬政策。企業是需要一個能夠吸引優秀人才的“擴張型”政策，還是一個需要加強內在激勵區分度的“引導（優化）型”政策，還是一個只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的激勵機制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機制？不同的目的決定了不同的薪酬設計原則，擴張型政策需要與之相適應的薪酬水平高於市場平均的薪酬結構，引導優化型需要對薪酬結構進行取捨，追隨型政策則會選擇相應的均等水平或稍低的薪酬設計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機制則需要對內在結構進行考量。

薪酬結構設計則是對薪酬的構成的考量，主要考慮薪酬的構成，包括工資制度選擇（包括標準工時制、計件制、分（提）成制等）、工資結構選擇（包括固定部分、浮動部分的確定及二者的比例設定）、配套措施設計（包括考勤、考核、培訓、流動、特殊期工資等配套制度）。薪酬結構設計主要考慮工作性質和激勵約束效果。

薪酬水平設計是指對企業薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設計取決於兩個因素，一是與企業總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。

二、管理人員和技術人員並行薪酬制度設計

就目前實際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處於總量超員、結構缺員的境況。出現問題的原因，在於公司的歷史用工制度缺乏有效的職業階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術人員、技能人員無對應的晉升渠道，造成職業發展生涯堵塞，“幹了也白乾，不幹白不幹”，鑑於此，公司薪酬制度設計，主要需要解決兩大問題，一是要能實現管理人員、技術技能人員的“雙通道”發展，二是增強薪酬激勵效果。就第二點來說，目前實行的績效工資制度，能部分解決激勵區分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設計上進一步加強。因而，公司薪酬制度設計，主要理念在於一是向生產一線傾斜，二是向核心、關鍵崗位傾斜，以便實現公司的轉型和有效激勵，屬於“引導型”。

薪酬制度設計操作中需要著重解決三個方面的問題：一是著重平衡生產人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導型”的薪酬制度，重點在於內在公平性和競爭性，比如我們可以將生產技術崗位薪酬短時間內提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的引導管理人員向生產人員轉軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，並且往往矯枉過正。故而，如何合理設定管理人員與技術人員之間的薪酬結構，形成合理的、能平穩過渡的並行制薪酬制度，是我們操作時考慮的第一大問題。二是要著重平衡區分度問題，區分開核心關鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點、有傾斜。激勵有效、科學合理是我們操作是的第二大難點，眉毛鬍子一把抓，結果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設問題。薪酬制度設計是一個體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。

綜上所述，在管理人員和技術人員雙軌並行制薪酬設計中，須得遵循以下原則：

1.戰略聯絡原則。管理和技術人員薪酬的確定一定要和企業的發展戰略目標和人力資源發展戰略目標聯絡起來。只有這樣，才能夠有效確定企業薪酬傾斜的物件，確定關鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術人員）。

2.針對性與適宜性原則。由於管理人員崗位性質屬於事務型，其業績的區分主要根據崗位管理職責和履職的到位性，中級管理人員在進行薪酬結構設計時應以崗位性質和特點為依據，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術人員崗位性質屬於業務型，其業績的區分主要根據技術能力要求和實際技能水平，因此技術人員薪酬水平確定應以技能水平的性質和特點為依據，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大小；在確定技術人員薪酬時，還要兼顧技術人員崗位特點的鮮明程度，如有些負有技術服務職責的技術人員由於崗位特點比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人並重定薪。

3.績優平衡原則。管理和技術人員都要以其個人的工作實績為依據確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責任和實際履行的管理責任之間的關係，潛在的技術能力和已經發揮出來的技術能力之間的關係。

4.多重激勵原則。對關鍵的管理人員和技術骨幹實行多種激勵手段，使之更好地實現管理創新和技術創新。

5.失職解聘原則。打破通常的聘期製作法，定期考核，對考核不合格者，解除現有管理職位和技術職位。

6.協同導向原則。該原則是指對技術人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統做法，使企業真正杜絕”官本位”的傾向，使技術人員安心搞技術。其主要確定方法為期望法：技術人員走技能軌晉升，在其職業生涯週期中，獲得報酬總期望值應與管理人員走管理軌在職業生涯全週期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。

7.配套協作原則。企業管理和技術人員薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配製度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支援和補充。

三、結論

確定企業管理和技術人員薪酬水平，不僅要看企業在市場中所處位置，它決定著薪酬水平的現實性和可行性，企業管理和技術人員的薪酬政策還要解決管理和技術人員薪酬制度導向性問題，即薪酬制度的理念問題，這是實現薪酬設計的目的以及最終實現企業戰略目標的實質性環節。其次，選擇什麼樣的管理和技術人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業進行薪酬分配製度改革的核心內容。最後，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設計關鍵中的關鍵。只有上述問題有了滿意的、堅實的答案，公司的薪酬制度才會有堅實的基礎和顯著的效果。

薪酬設計方案5

一、合理設計薪酬水平；

1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：

1.1.1調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；

1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；

1.1.3調查區域間薪酬水平差異情況；

1.1.4瞭解本企業歷史薪酬制度，分析研究其優點和缺點；

1.1.5瞭解本企業發展現狀及規劃，特別要了解財務編制與費用預算，瞭解決策層對於薪酬制度的意見和建議；

1.1.6調查瞭解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬調查之後，再設計銷售人員的薪酬水平。

1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業績之間有薪酬差距；

1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。

二、合理設計薪酬結構；

2.1制定薪酬結構的策略。

銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量佔比制；費用包乾制；階段考評制。

2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。

三、制定考核與激勵機制。

3.1優化績效考核制度：

3.1.1以業績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；

3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；

3.1.3合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；

3.1.4讓績效考核與業績提成互補，找到業績持續上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執行；

3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞並打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。

3.2 善用薪酬激勵：

3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；

3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業共同發展進步。