薪酬體系設計方案5篇

你們在擬訂設計方案的過程中，絕對要強調條理清楚，一份突出的設計方案能夠提高職場人的文字功底。下面是本站小編為您分享的薪酬體系設計方案5篇，感謝您的參閱。

薪酬體系設計方案1

某公司為一家主要從事IT產品代理和系統整合的硬體供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員範圍也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動盪，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型裝置，也可以賣小型裝置。後來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型專案和小型裝置兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，於是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象具體有：

一、對於大型通訊裝置的銷售，產品成本很難劃定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由於競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型裝置銷售往往是低於成本價銷售，根本無利潤可以返點。

二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型裝置銷售週期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核週期很難劃定。週期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；週期過長，考核前期銷售人員工作鬆散，經常找不到訂單。

三、大型裝置成交額很大，業務員的銷售提成遠遠高於小型裝置的銷售，這導致小型裝置的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，於是工作態度開始變得消極。

四、大型專案一般是團隊合作，由公司負責人、副負責人親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與專案的人，分配原則是什麼，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支援，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然後，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型裝置銷售採取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型專案採取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型裝置採取個人激勵，而大型裝置採取團隊激勵；小型裝置考核週期為季度考核，大型裝置是以專案為週期的考核。最後，根據兩類裝置的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。

一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕於耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮下面的幾個方面：

一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

二、業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作。

三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支援新政策。

四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核週期內，做到說話算數。

薪酬體系設計方案2

現今很多國有企業中突出的現象是薪酬體系的變化跟不上企業發展速度的變化，尤其是國有企業中層管理人員薪酬制度中存在著諸如總體薪酬偏低，薪酬結構不合理，考核指標設計的不合理，考評系統不夠科學等問題。這些問題嚴重的影響了中層管理人員的工作熱情，使得很多國企中層管理人員職務消費過度膨脹。基於此，如何對國有企業中層管理人員現行的薪酬體系進行優化設計，擯棄傳統薪酬體系的弊端，發揮薪酬激勵在企業中的作用，激發廣大中層管理員工的工作積極性，提高企業的績效，是本文的寫作宗旨。下面以S集團為案例來進行詳細分析。

S集團中層管理人員薪酬體系現狀

S集團有限公司成立於20xx年5月29日。是瀋陽市政府組建的由瀋陽市國有資產監督管理委員會出資，集供水、排水、汙水、地下水資源日常管理為一體、城鄉區域統一運營管理，實現水資源的統一投資、建設、管理的國有獨資有限公司，註冊資本金40億元人民幣。目前，S集團共有從業人員10727人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，佔職工總人數的1.48%左右。

S集團中層管理人員是指直接聽命於公司領導層，一般擁有下屬，或者雖然沒有下屬但負責一個部門工作的人員，具體指的是公司各處處長、副處長，各科室科長、副科長、主任、副主任。近年來，公司的發展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，採取領先型的薪酬策略外，公司薪酬問題的矛盾和焦點都集中在了中層管理人員上。

S集團中層管理人員總體薪酬水平受瀋陽市財政局總量控制，工資總額不高。近年來，企業中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加，但是增幅不大；橫向與國內近百家同行比較，處於中游水平；與在本地區同級別單位相比，工資總額比較低。

目前，S集團中層管理人員實行崗位等級工資制度，薪酬結構如下：

中層管理人員主要採取月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設定是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執行的，採取逐級逐年的遞增方式，穩定性較強，但彈性不大。根據S集團當年整體經濟效益情況，確定中層管理人員的薪資標準，並報瀋陽市財政局批准備案。

在S集團中層管理人員薪酬結構中，基本工資發放的依據是瀋陽市人力資源和保障局釋出的關於瀋陽地區薪資標準的規定，公司將中層管理人員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據中層管理人員工作年限確定的工資，現階段公司的技能工資主要分為五級：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資根據其工作的系列（行政事務系列、技術操作系列、營銷攬貨系列、前勤工人系列、後勤服務系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據是勞動強度、技術含量、工作複雜程度之差。年功工資是根據中層管理人員工作指標完成程度，通過考核予以量化、確定金額和比例。S集團固定薪酬主要由基本工資和崗位工資構成，在整個薪酬體系中固定薪酬佔比較大（佔總薪酬的75%），遠遠大於浮動薪酬在總薪酬中的佔比（25%）。

福利如下：

社會保險：公司依法繳納養老、醫療、工傷等社會保險。其中養老保險公司繳納部分為20%，個人繳納部分為8%；醫療保險公司繳納部分為10%，個人繳納部分為2%。

住房基金：公司的住房基金分為住房公積金和住房補貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為12%，個人繳納部分為12%；住房補貼(新職工) 公司繳納部分為15%。

其他福利：S集團的其他福利包括通訊補貼、交通補貼以及旅遊及帶薪假期。

S集團中層管理人員薪酬體系存在的問題

“平均主義”傾向明顯

S集團的中層管理人員和普通員工之間在對企業經濟效益的貢獻率方面存在很大的差異，而中層管理人員與普通員工之間的薪酬差異卻較小，明顯無法體現根據勞動力的差異來實現差異收入的要求，可見平均主義思想嚴重削弱了中層管理人員的主題功能，降低了薪酬機制對員工的激勵作用。而且集團內的整體薪酬水平低於市場平均水平，企業中層管理人員的薪酬水平低於同業水平，這不僅造成了中層管理人員工作積極性的下降，而且還造成了部分員工離職的現象，從而導致企業崗位效率低下。

現有薪酬體系缺乏激勵措施

S集團中層管理人員的薪金採取月薪制。技能工資、崗位工資和年功工資的設定是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執行的，採取逐級逐年的遞增方式，穩定性較強，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小，激勵作用不明顯。而獎金的設定幅度和彈性很大，激勵作用顯著。但是，由於獎金髮放的依據是考核結果，而考核結果的主體是被考核人的工作效益。S集團對中層管理人員的工作績效量化工作不足，對工作效益評價和核算體制僵化，依舊採用落後且保守的平均原則，至此，獎金的刺激和激勵作用被完全抹殺。其結果是，最為公司中堅力量的中層管理人員的積極性和主管能動性受到打擊，甚至造成人才流失嚴重。

科學、動態的薪酬管理體系未建立

在S集團中層管理人員薪酬體系中，動態薪酬所佔比例非常小，反而固定薪酬所佔比例偏大，薪酬的動態激勵效果微乎其微。S集團的動態薪酬的設立存在著“先天不足”。因為動態薪酬發放的主要依據是績效考核結果，但是S集團的績效考核結果卻未能真實反映實際績效。這裡有績效考核本身不完善、不健全的客觀因素，而主要癥結在於，薪酬管理者對動態薪酬作用的認識不到位，甚至可以說是完全忽略。這種主觀的認為因素使得績效考核演變成走形式，走過場的“雞肋式考核”，使得績效考核成為“利益均沾”的一種純福利化管理行為。

S集團中層管理人員薪酬體系優化設計

立足於中層管理人員薪酬管理體系的現狀，充分運用現代績效考核管理制度，將S集團中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個部分（基礎工資、績效工資、津貼補貼和福利，其中基礎工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補貼包括駐外津貼、午餐補貼、交通補貼、房屋提租補貼）。

基本薪酬

在S集團中層管理人員薪酬體系中，基本薪酬是整個薪酬管理體系中最為穩定的部分。為了避免因為薪酬體系調整增加中層管理人員心理負擔，調整後的中層管理人員薪酬體系，將擴大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪酬的基礎上，增加兩個薪酬專案——崗位技能工資和績效工資。

崗位技能工資

崗位技能工資是在對中層管理人員的崗位評估的基礎上確立的，其確定標準直接體現了各個中層管理人員的崗位技能的高低。結合S集團薪酬體系發展狀況，實行浮動評估制度，每六個月評估一次，根據前六個月的評估結果直接影響到後六個月的崗位技能工資數額浮動額度。S集團有限公司中層管理人員各崗位技能工資標準如下：

崗位技能工資標準

工齡工資

S集團中層管理人員的工齡工資標準為：將其加入S集團的那年確定基數，若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不足10年，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每年30元。

績效工資

S集團對中層管理人員的績效考核由兩個部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門，第二部分是考核中層管理人員個人。中層管理人員所在的部門的總體成績和中層管理人員個人的加權平均值即為中層管理人員個人考核成績。其中對中層管理人員所在的部門的考核由公司組成專門的考核小組進行考核，每個季度的考核成績在總成績的25%，每兩個季度彙總一次。由專門的考核小組進行加權評定。其考核結果分為四個層次，不同的考核結果對應不同的部門考核係數見下表。

S集團對中層管理人員個人的考核由辦公室會同人力資源管理部門組成考核小組進行，每三個月考核一次，S集團薪酬管理委員會負責監督對中層管理人員個人的考核，必要時可以調整考核小組成員或調整考核標準。考核等級分為5個等級（A、B、C、D、E）。每個等級代表了中層管理人員不同的評價標準。

績效工資考核週期分為兩類，季度績效工資以季度獎金形式發放，一般為薪資的20%左右；年度績效工資以年度獎金形式發放，獎金應與公司年度整體效益掛鉤。季度績效工資的作用在於能夠全方位考核中層管理人員在上一季度的工作總取得的成績和為公司作出的貢獻防止中層管理人員為了私利而損害公司整體利益。中層管理人員的季度績效工資在下一個季度中按月發放，季度績效工資的計算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數×（部門考核係數X30%+個人考核係數X70%）。

津貼補貼

學位津貼。為提升公司中層管理隊伍的整體文化素質，便於引進高素質人才，公司對中層管理人員按其學位發放三年津貼，學位津貼的標準為：學士學位每月200元，碩士學位每月300元，博士學位每月450元。

駐外津貼。參加企業駐外專案，任務完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時間）情況發給生活津貼，該津貼按月發放並納入中層管理人員月度工資表。具體標準為35元/日。

午餐補貼。考慮中層管理人員工作時間的靈活性，回公司吃中午飯的可能性較小，因此公司在嚴格考勤的基礎上，每日發給在公司中層管理人員10元/日的午餐補貼。

交通費補貼。因管理工作需要不斷的在外奔波，加之公司無力為中層管理人員提供專用交通工具，因此，公司決定發給中層管理人員交通費補貼每人每月100元。

房屋提租補貼。公司按中層管理人員應發工資額的13%發給房屋提租補貼，翌年1月份進行調整。另外對自己租房的大中專畢業生實行適當租房補貼，補貼標準為每月100元。

福利

對於S集團有限公司來說，管理層的戰略決策主要由中層管理人員負責實施，來至基層的矛盾和問題也主要由中層管理人員來化解，在他們風光的背後往往是常人無法因受的巨大工作壓力。因此，在設計中層管理人員福利專案時，必須考慮到中層管理人員的工作責任、專業技能、需要付出的腦力和體力等因素。

出國留學

根據S集團有限公司人力資源管理制度規定，中層管理人員必須大學畢業以上學歷，這就意味著中層管理人員對於知識的渴求遠遠大於其他崗位上的職工。同時，中層管理人員往往處理關乎公司為了發展大計的事務，必須提高中層管理人員的素質，滿足中層管理人員的學習願望。S集團應當制定人才留學計劃，並將選派優秀中層管理人員出國留學作為相對穩定福利專案。

拓寬職業生涯道路

S集團有限公司應當打破傳統的選、用、育、留人才制度。在日常管理中表現突出的中層管理人員，公司應當破額提拔，鼓勵那些敢於擔當的年輕中層管理人員勇挑重擔。公司應當定期採用講座和交談等方式幫助中層管理人員確立正確的職業發展方向。

教育資助

某些低學歷中層管理人員繼續深造的願望比較強烈，S集團便可以為這些中層管理人員提供教育培訓基金或是直接送這些員工去深造。對於繼續學習的中層管理人員公司不僅可以為其報銷相關學費，還應當適當調整其工作時間為其學習提供充足時間。

帶薪假期

在S集團工作不足4年的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假6天；工作超過4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假11天；工作超過9年不足19年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假20天；工作超過19年以上的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假25天。

薪酬體系設計方案3

第一章 總則

第一條 適用範圍

本方案適用於中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。

第二條 目的

制定本方案的目的在於使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

第四條 依據

薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。

第五條 總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章 薪酬體系

第六條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別採取二種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。

第七條 享受年薪制的員工，其工作特徵是以年度為週期對經營工作業績進行評估併發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。

第八條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

第三章 薪酬結構

第十條

公司員工收入包括以下幾個組成部分：

（一） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執業資格津貼；

（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；

（三） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。

第十一條 固定工資

（一） 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

其中，資格津貼即為學歷、職稱、執業資格津貼，這部分津貼按公司相關檔案規定執行。

（二） 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

（三） 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

（四） 崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

第十二條 浮動工資

（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

（二） 績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

（三） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

第十三條 附加工資

（一） 附加工資 =四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

（三） 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

（四） 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規定執行。

第四章 崗級工資

第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時採取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

第十五條 崗級工資的用途

崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下專案的計算基數：

（一） 績效工資的計算基數；

（二） 年底獎金的計算基數；

（三） 加班費的計算基數；

（四） 事病假工資計算基數；

（五） 外派受訓人員工資計算基數；

（六） 其他基數。

第十六條 確定崗級工資的原則

（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三） 針對不同的職系設定晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；

（四） 參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

第十七條 工資崗級的確定

（一） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位崗級分佈圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

（二） 確定初始崗級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。

（三） 按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。

第十八條 崗級工資的計算方法

（一） 崗級工資 = 點值 × 工資薪點

（二） 工資薪點：取各級別的中值分數段的基點為該級別的工資薪點。

（三） 點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。

第五章 年薪制度

第十九條 年薪制適用於公司的經營班子成員。具體辦法見《經營層的激勵與考核辦法》。

第六章 崗級工資制

第二十條 崗級工資制的工資結構

中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、專案代表。 一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執業資格津貼）

績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資辦法如下：

月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考核係數×部門考核係數 注：部門經理的直接用部門考核係數作為個人考核係數無另外月度考核係數

第二十一條 年底獎金的確定

（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規定發放或按下式進行計算：

年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務調節係數 × 公司考核係數 × 個人考核係數

其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼

職務調節係數為0.6-1；

公司考核係數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計

算得出。特別的，當淨利潤指標小於目標值時，公司總考核係數為零。

（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發放。

第七章 工資調整

第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。

第二十三條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整週期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

第二十四條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

（一） 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對於連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。

（二） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。

第二十五條 工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整後崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。

第二十六條 工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

第八章 工資特區

第二十七條 設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十八條 設立工資特區的原則

（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十九條 工資特區人才的選拔

特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第三十條 工資特區人才的淘汰

針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區：

（一） 考核總分低於預定標準；

（二） 人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才。

第三十一條 工資特區人員總數不超過公司員工總數的10%。

薪酬體系設計方案4

一、數字比例法

數字比例法是指將業務員的銷售提成按規定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的範圍根據公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區；小團體為部門，大團體為分公司。數字比例法強調的是團隊精神。

在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結構性，如果工作體現高獨立性、低結構性，應多考慮個人價值，放大個人比例，如721比例。如果工作體現低獨立性、高結構性，應多考慮團隊合作所體現的價值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數字比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。

提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數計算提成額，再按規定的比例對提成額進行分配。

提成法舉例：某銷售公司下設財務部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個人直接利益）：20000X10%X5/（5+2+3）=1000元

甲（部門分配利益）：20000X10%X3/（5+3+2）/2=300元

甲（公司分配利益）：20000X10%X2/（5+3+2）/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙（個人直接利益）：30000X10%X5/（5+3+2）=1500元

乙（部門分配利益）：30000X10%X3/（5+3+2）/2=450元

乙（公司分配利益）：30000X10%X2/（5+3+2）/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙（個人直接利益）：20000X10%X5/（5+2+3）=1000元

丙（部門分配利益）：20000X10%X3/（5+3+2）/2=300元

丙（公司分配利益）：20000X10%X2/（5+3+2）/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

丁（個人直接利益）：10000X10%X5/（5+3+2）=500元

丁（部門分配利益）：10000X10%X3/（5+3+2）/2=150元

丁（公司分配利益）：10000X10%X2/（5+3+2）/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉移給甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉移給乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉移給丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉移給丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=20xx+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

丁的總利益=675+475=1150元

薪酬體系設計方案5

一、總體收入構成

AB公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。

（一）基本工資，主要反映公司員工的知識、技能和經驗等因素，是依據公司員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和公司員工的技能因素方面體現了公司員工的貢獻。公司員工的崗位津貼主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，採取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據公司員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、專案獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

二、基本工資基本工資= 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼

（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，並隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費 = 340元。

（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱公司員工的具體工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資體現公司員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標準

2）工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準

（四）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼

三、確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的崗位設定晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。

四、崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。公司員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；

2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信託產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高階研發崗位；

3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高階業務崗位。

五、公司員工初始崗位津貼等級的確定

（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。

（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分佈圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調整：新的工資體系實施後實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和公司員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。

六、獎金包括年度獎金、業績提成獎、專案獎三種形式。

（一）年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在AB取得一定的整體經營效益基礎上對公司員工的一種激勵。適用物件是職能部門和市場發展部公司員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二）業績提成獎專門針對與信託產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門公司員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例係數根據每年實際經營情況擬定。適用物件為機構信託部、個人信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、投資銀行部、信託理財部和資產經營部的部門公司員工

（三）專案獎主要針對從事產品/市場研發的市場發展部，以及以專案運作為主的投資銀行部。對於可以單獨評價考核的專案，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立專案獎金，獎勵物件是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業務部門、客戶提供有效支援和服務時集思廣益、勇於創新。

七、獎金髮放的原則

（一）獎金以部門/專案組為單位提取，由部門/專案組負責人根據下屬的具體年度/專案期內具體表現經考核後進行二次分配。

（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。

八、附加工資

附加工資= 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險+ 住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。

（二）醫療保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。

（三）失業保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。

（四）養老保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。

（五）住房公積金由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和AB相關政策。

考核對於薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發額度；年度考核影響公司員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度考核係數和年度考核係數以及部門的考核係數

九、高管人員的薪酬體制

年薪制的收入結構收入整體構成= 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。

年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總額扣除月收入後的部分。年底年薪補足= 經考核確定的年薪總額 - 12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標後由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩餘部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。