應屆生的薪資是否應該是以學歷為主

在很多企業，員工的薪資和學歷、從業經驗、工作能力等是直接掛鉤的，但是對剛畢業的應屆生來說沒有工作經歷，那隻能看學歷。從最近幾年的應屆生就業情況和薪資來看，薪水不斷下降，這引起了大家的重視，應屆生的薪資是否應該是以學歷為主，還是因崗定薪。小編今天就來為大家分析一下。

一、人崗匹配度

剛從學校走出來的應屆畢業生大多數是沒有工作經驗的，只有少不分人有一些兼職或者實習經驗，但是這些工作經驗對實際工作的作用並不是很大，所以當應屆生進入企業後，企業需要花費更多的時間和精力去把生手培養成熟手，然而很少有企業用專門的時間、精力和成本去培養專業崗位上的應屆生，應屆生進入企業後大多數都是做一些基層工作。

從人崗匹配的角度來看，高校畢業的大學生從事基礎崗位，而這些崗位的薪資本來就不高，所以應屆生能創造的價值也是有限的。這也是為什麼很多企業不願意高成本的招聘高學歷人才而寧願錄用學歷低，有相關工作經驗的人群，不但上手快還能創造同等的價值，而且員工的滿意度和忠誠度也相對較高。

二、企業的發展階段和戰略目標決定了定薪形式

企業在不同的發展階段需要不同的人才，企業的戰略目標發生了改變，對高學歷人才的需求也不同，對於不是特別需要高學歷人才的企業自然不會通過學歷來定薪。當企業的發展進入到成熟階段的時候，其戰略目標主要是提升企業的整體素質，對高學歷人才的需求就會更加強烈，在薪資待遇上也會向這類人才傾斜。所以看學歷還是看崗位定薪，主要取決於企業的發展階段、戰略目標和對高學歷人才的需求程度。

三、企業人才戰略和員工職業規劃的完善程度

正在迅速發展中的企業在高學歷人才和培養上有所重視，效果的好壞決定了企業今後的招聘和用人策略。有些企業招聘到高學歷人才後沒有最好人才規劃，也沒有和員工在職業規劃上進行溝通，這就導致了人才的浪費，也必然會引起人才的流失。而企業只從人才創造的價值和人才培養成本進行分析，忽略了企業自身存在的問題，也就對高學歷人才的招聘和培養不那麼熱衷了，這種企業自然也不會通過學歷來定薪。

四、企業需求和應屆生自身的定位存在矛盾

很多應屆生認為自己是高學歷人才，對薪資、職位的期望都很高。但是企業卻覺得學歷高只能說明成績好，不能代表實際工作能力也很強，企業所需要的人才是能把理論轉化成實踐，所以在不能確定高學歷人才是否具備能力之前企業也不會提供高薪。

在這種情況下，就需要高學歷人才不斷的提高實際工作能力，當企業看到高學歷人才的較強的工作能力後，是願意給高薪的。

五、人才供需不平

職場競爭本身就十分激勵，更何況是應屆生，面對越來越大的就業壓力，更多的應屆生通過提高自己的學歷去應對就業壓力，這就導致了高學歷人才供大於求，在這種情況下，薪資水平勢必也會下降。

總之，不管企業是通過學歷還是崗位給應屆生定薪，只要能展現出自己的真實能力，企業還是願意給出高薪的。