誰為職場女性撐起一片天

全球財富500強之一的人力資源機構萬寶盛華對全球女性管理層的調查結果是，48%的受訪者認為女性特殊的社會角色會對職業生涯造成影響。

1968年，毛澤東同志發出了“婦女能頂半邊天”的豪言壯語。如今的女性，不再是當初整天圍著灶臺轉的家庭主婦，她們紛紛走入各行各業，在職場中展示其颯爽英姿。據統計，2012年全國女職工人數已達1.02億人，佔職工總數的42.7%。

這個資料對外傳遞著一個資訊，即女性在職場中的比重及“統治力”越來越大，然而現實職場中的女性權益仍在遭受侵害，只不過現在似乎變得溫情脈脈！性別歧視，依舊是職場女性心頭揮之不去的陰影。

　　Office Lady很受傷

如果你是一名職場女性，你是否認為生育、哺乳會影響你的職業發展？全球財富500強之一的人力資源機構萬寶盛華對全球女性管理層的調查結果是，48%的受訪者認為女性特殊的社會角色會對職業生涯造成影響。這不是一個小數字。或許真實的數字可能更高。

今年34歲的蘇女士對現在這家公司有很深的感情，2003年畢業的她，不到一年時間裡換了三份工作，最後在這家公司落定了下來。十年過去了，她從一名最基層的文員做到了人事專員，並且在這個崗位上已經待了四年。

2012年9月，公司行政主管離職，領導決定從內部選聘新的行政主管人選。蘇女士告訴記者，在這幾年裡，雖然只是人事專員，但作為人事部門資歷最老的員工，她其實幹著人事主管的工作。“從選聘條件來看，我絕對是這個職位最合適的人選。”然而，最後看到公佈的名單時，“我被震驚了！”因為選了一位進公司沒幾年的男同事，無論是經驗、資歷，還是人脈都不如她。後來，心有不甘的蘇女士從一位領導處打聽到，她輸在了性別上。有十年人事工作經歷的蘇女士明白，她遭遇了圈裡流傳的“玻璃天花板”。

“玻璃天花板”並不是新鮮詞，在男權佔據主導地位時，女性任何與男性的差異之處，都有可能成為建造天花板的素材。隨著企業選擇將過去“高金字塔型”的公司組織結構扁平化，職位等級變得越來越少，升遷自然也就難上加難。“在中國，性別歧視在就業的時候是半公開的，在提拔的時候會更隱祕。男性社會還是以酒文化為主，能喝酒是和老闆溝通進而得到提拔的重要因素。”零點研究諮詢集團總裁袁嶽說，“在這一項上，男性明顯強於女性。”

在晉升未果後，蘇女士想到了跳槽。以自己多年的工作經驗以及在人事圈裡積累的人脈，找一份收入可觀的工作應該不是太難。因此，她聯絡了幾家正在招聘人事主管或行政主管的公司，幾輪面試相談甚歡，但都是乘興而去，敗興而歸。相熟的朋友轉告了領導的想法：雖然工作經驗豐富，但是三十多歲還沒有懷孕生子，花一大筆錢請過去，上不了多久班肯定就去生孩子了，這樣公司損失太大。於是，在這場跳槽風波中，蘇女士又輸給了。無奈的她只好在原崗位上繼續工作。

對職場中出現的這種隱性歧視，北京某經貿公司老總藺女士說，現在企業都懂法，所以一般不會在公司規章制度中做性別區分。“但在真正的利益驅使下，不少公司還是會更多選擇男性，只不過形式上更加合法化，求職者很難找到同等條件下不錄用女性的證據。”

蘇女士在職場中所遭遇的性別歧視並非個案，也不是最糟糕的，還有很多女性因懷孕而被迫離職。《中國職場性別歧視狀況研究報告》稱，根據當前女職工在懷孕、產假及哺乳期內被單位強行調崗降薪的調查發現，被調查者所在單位女職工在“三期”內被單位強行調崗降薪的佔20.9%。從單位性質分析，存在強行調崗降薪最為嚴重的是合資和外資企業，佔32.2%，其次是國有企業、私營企業、事業單位和政府機關，分別佔26.2%、23.4%、18.4%和10.4%。可見，企業是女性職工“三期”內被強行調崗降薪的重災區。

　　甲方也為難

國際勞工組織在2013年初提供的一份調查報告顯示，女性在學習與就業方面均遇到歧視現象，導致性別收入差距拉大。比如女性在工程、資訊和物理等科技領域所佔比例極不平衡，程式設計師、工程師、分析師和系統設計師等高收入職位一直排斥女性。一些國家的女性在職場很難找到與所學知識相匹配的工作。

李先生是某公司部門經理，雖然不負責人事工作，但每個崗位人選的敲定都要參考他的意見。“並不是說我多管閒事，而是更能從專案需要來選擇最佳人員。”李總說，因為公司專案專業性比較強，且基本都是在外地進行，員工需要經常出差，因此職員選聘上相對比較苛刻，基本不招聘女員工。“2010年6月前，我們這個部門只有一位女員工，留在北京處理一些行政事務。”但是在2010年招聘工程師的時候，有一位女員工小崔加入了這個部門。

“她在備選人員中各方面表現都很突出，唯一缺憾就是性別和年齡。”李總告訴記者，“28歲、已婚、未孕，意味著入職後剛培訓得差不多的時候，她就要生孩子去了，等一年多回來後，基本又是個生手，對這次招聘意義不大。”不過，李總最後還是錄用了這位大齡已婚未孕的女碩士畢業生，因為“有人出面幫忙說話了，況且她的技術能力確實不錯。”小崔入職後，李總專門找她談話，希望其在兩年內暫時不要考慮生子問題。

在這兩年中，小崔確實按照李總的口頭要求一直未孕，和其他男同事一樣，經常奔走在各地專案中，直到2012年9月才懷孕，妊娠反應比較明顯。自從懷孕後，領導便照顧她不再安排出差。2012年底，正是公司專案的關鍵時刻，而小崔負責的那一塊系統不能及時完成，為了保證專案進度不被延緩，公司不得不從同行公司花近6萬元購買了相應系統。李總說，雖然小崔已過了比較危險的孕前3個月，但還是怕她在出差期間發生意外，因此只好由公司受點損失。同時，李總也向記者坦承，“估計以後我們不會再招聘女員工了，因為這不僅僅是出差安排住宿時不方便的問題。”

中華女子學院法學教授劉明輝對女性職場法律問題有深入研究，她認為，“企業追求利益最大化與女性生育成本之間存在的非社會化的矛盾，是造成職場性別歧視的客觀原因之一。”

“女性個體差異較大，不好一概而論，但如果小崔早幾年懷孕，也許妊娠反應會小些，抵抗力會強些，因此領導口頭要求小崔兩年內暫不懷孕生子的做法有所欠妥。”她分析指出，企業不能僅僅盯著經濟利益，而是要適當地承擔社會責任，這樣的話，也可以從員工回饋、媒體正面報道等途徑獲得企業形象的提升，更能以較高商業信譽這種無形資產，彌補僱傭懷孕女員工的經濟損失。“坦承不再招聘女員工的行為會產生負面社會影響，在國外有可能引發婦女組織發動婦女，聯合抵制其產品。”

　　走出陰影

劉明輝表示，目前我國仍然存在女性在職場中受歧視的情形，主要原因是反就業性別歧視的法律不健全。儘管《就業促進法》第62條賦予了遭遇就業歧視的求職者的直訴權，但是，法院審理此類案件缺乏實體法依據，且擔憂涉及面廣、人數多，應接不暇，因此態度也顯得不積極。從受害女性角度看，法律無就業歧視定義，所以無從判斷和甄別，同時也無明確的舉證責任轉移規則和懲罰性賠償責任，受害者擔心因舉證難而敗訴，即使勝訴也往往得不償失。這就在客觀上慫恿了實施就業歧視的企業。所以，女性在職場中受歧視的現象普遍而嚴重，法律的完善也就刻不容緩。

“企業以盈利為目的天經地義，必然考慮性別虧損。”劉明輝如是說道，“但是，生育保險基金能夠彌補僱傭女員工生育期間的經濟損失，將生育負擔社會化，會減少性別虧損。如果國家採取一些積極措施，獎勵僱傭女職工且沒有就業歧視的企業，那麼，就會減少對女性的職場歧視。”

同時，她也為勞動合同中的甲、乙雙方提供了應對職場性別歧視糾紛的方法。

對於甲方企業，應盡力避免招聘和僱傭女性中的法律風險，尤其是案件引發的輿論指責，不僅會導致商業信譽降低，更影響公司的發展。因此一旦發生可能敗訴的糾紛，最好支付較高補償金求得和解。此外，企業也要善於借保護女職工提升商譽。

對於女性而言，劉明輝指出，“應盡力把自己打造為社會急需的緊缺型人才，爭取獲得職場主動權”。一旦女性不幸遭遇性別歧視，“應先爭取和解，協商未果就勇敢地站出來維權。可以找婦女組織尋求法律援助，同時請媒體配合，也可以利用微博獲得網友聲援。”