企業管理方案範文2篇 精益管理計劃範文-打造高效企業運營方案

企業管理方案是企業發展的重要保障，一份好的方案能夠幫助企業更加高效地運作並提升競爭優勢。本文為大家提供幾篇優秀的企業管理方案範文，希望能夠為各位企業管理者提供參考和借鑑。

第1篇

第一條為規範企業環境保護誠信管理，充分發揮公眾和社會監督作用，引導企業實施汙染控制和環保守法，根據《中華人民共和國環境保護法》、《中華人民共和國清潔生產促進法》和國家環境保護部《環境資訊公開辦法》的要求，特制訂本辦法。

第二條本辦法所指企業環境保護誠信管理是指企業通過公開承諾的形式，向全社會承諾信守國家環境保護的法律法規及規章，全面落實環境保護責任制，從而達到約束和規範自身的行為。

第三條 本辦法適用全縣所有涉水、聲、氣及固廢的生產經營單位。

第四條環境保護誠信企業管理堅持公平、公開、公正的原則，誠信管理的資訊採集、處理、評價、公開、反饋和監督過程堅持制度化和規範化。企業環境保護誠信認定週期為1年，按照各生產經營單位的環境行為誠信狀況，認定結果分“好”、“一般”和“差”（環保黑名單）三個等級，依次以綠牌、黃牌和黑牌標示。

第五條各企業必須對做好環境保護工作進行承諾，並主動接受環境保護誠信管理與監督。

第六條 企業環境保護誠信認定指標體系包括企業執行環保法律法規情況、企業汙染控制情況、公眾監督管理情況三項，共11個指標，具體如下：

2.不虛報、瞞報或者拒報排放汙染物情況，依法繳納排汙費。

3.沒有環境汙染事故（事件）發生（不可抗拒的自然災害等引發的除外）；

6.水、氣、聲、固廢等各類汙染物均穩定達到相應的排放標準；

8.建有完善的環境管理體制，通過iso14001認證或者通過清潔生產稽核；

（一）企業自評。企業對照《企業環境誠信管理等級認定標準》進行自我認定，及時整改環境中存在的問題，認定後填寫《縣企業環境誠信管理自評申請表》報環保局（《縣企業環境誠信管理自評申請表》可在縣環保局網站上下載。

（二）部門審查。環保局會同發經委、安監局等部門根據企業自評情況，通過聽取企業介紹、查閱臺帳、現場檢查等方式進行審查，認定等級。

（三）公佈。環保局根據考核情況，將企業環境誠信管理等級認定結果予以公佈。

第八條 建立“黑名單”制度，對認定為環境保護誠信等級為差的企業列入黑名單。環保局對“黑名單”企業進行重點監管，企業必須限期進行治理，並不得申報各類政府性獎勵。

第九條 企業單位有下列行為之一的，列入“黑名單”：

（一）水、氣、聲、固廢等各種汙染物排放嚴重超標（全年環保部門監督監測各類汙染物超標頻率高於30%或單項汙染因子平均監測值超標倍數高於50%），對環境造成較為嚴重影響；

（二）不能滿足總量控制和環境管理要求（未達到總量控制和環境管理規範的條款項累計2項及以上）；

（三）有重大環境違法行為，群眾投訴或環境汙染糾紛較為頻繁，或者發生過b級以上環境汙染事件；

（四）危化企業未制訂、落實應急預案，且有一定的環境安全隱患。

（一）資訊採集和告知。通過事故調查、日常檢查、部門移送、群眾舉報等途徑，採集存在違法行為的單位名稱、案由、違法違規行為等資訊，並告知當事人，聽取其陳述和申辯意見，當事人提出的事實、理由和證據成立的，應當採納。

（二）審查確定和公佈。對擬列入“黑名單”的企業，由縣環保局按照上述第九條的內容進行審查確定，並通過相關新聞媒體向全社會公佈。

（三）資訊更新。列入環境誠信管理“黑名單”的企業，治理完成後，由企業提出申請，縣環保局牽頭對其進行檢查，對違法違規行為或事故隱患整改到位的，經討論審定，解除“黑名單”，並通過相關媒體予以公佈。

第十一條 縣環保局於次年1月份將認定結果在縣環保局網站和公眾媒體上公開並通報給縣發經委、財政局、國土局、住建局、供電局、工商局、質監局、人行、安監局、總工會、科技局、文明辦、公安局（消防大隊）、銀監辦等相關部門。企業誠信等級發生變更或“黑名單”解除時，縣環保局亦將情況告知上述相關部門。

第十二條相關部門根據企業等級情況應當採取以下獎懲措施：

1.被認定為黑牌的企業，其新、擴、改建專案申請不予行政許可。

2.被認定為綠牌的企業，優先給予環保專案補助資金。

1.被認定為黑牌的企業，一律不得參與當年評優、評先活動，取消當年縣級所有補助和獎勵等優惠政策。

2.被認定為黑牌的企業，在有序用電管理時實行限額使用，黑牌企業按同類企業計劃用電額度核減40%。

3.被認定為黑牌的企業，已獲得“綠色企業”稱號的企業實行撤銷處理。

被認定為黑牌的企業，取消其參與政府採購招標的資格。

被認定為黑牌的企業，在電力供應緊張期間，制定有序用電方案時，根據統籌兼顧的原則，對該等級企業實行用電壓縮。

被認定為黑牌的企業，暫不受理中國馳名商標、省知名商號和省、市著名商標申報；不得申報參評當年誠信民營企業、誠信個體工商戶、消費者信得過單位等活動；暫緩稽核企業年檢和變更登記手續辦理；涉及違法行為的，依法加大處罰力度。

被認定為黑牌的企業，暫不受理各級名牌產品、各級政府質量獎、標準化良好行為（a級）企業申報。

被認定為黑牌的企業不得參評勞動關係和諧企業，企業負責人不得參評勞模等先進稱號。

被認為黑牌的企業，取消當年科技專案評優評先申報資格；取消當年縣級所有補助和獎勵等優惠政策。

第十三條 縣環保局負責政策的解釋和監督落實，並將執行情況向縣人民政府報告。

第2篇

那麼如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯絡，使之處於一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，並且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種型別：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足後，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人幹出優秀的業績；而過分強調良好關係會干擾正常的工作程式。

3、公平理論：員工傾向於將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照物件、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對於滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一專案標如果對於員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的`激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什麼有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作範圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚啟用一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、讚揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重複；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量儘量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥倖心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或製作“需求選單”讓員工選取。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，採取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有瞭解自我努力到達的目標是什麼，並且真正願意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易採用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，並不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把願意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落後的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且佔有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨幹認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高階人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高階人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵佔報酬比重越高，高階人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基於能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利於充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作範圍擴大化的激勵效應，也利於人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”並不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閒崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在佈置任務時儘量讓某個部門或人擔任整個任務，並給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利於培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同願景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同願景，並在建立共同願景過程中找到自身發展的座標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，幹有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高階職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高階經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高階工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核後，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行讚揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，並保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣佈這個規定，並透過各種載體讓所有員工清楚瞭解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門稽核、總經理審批等程式，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，並給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠製作獎勵選單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬鬆的工作環境，不指手劃腳，同時善於傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善於支援創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想幹事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“雲燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有瞭解員工不滿意什麼，才明白員工需要什麼，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個瞭解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決後顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在於管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但願透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人願意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。