HR給你說說篩簡歷、背景調查

很多大公司收到的簡歷，並不是面試的HR，就是招聘人員自己去篩選的。很多時候都是HR助理（初級），或者實習生去做。因為現在的網路招聘，每天的簡歷量是非常大的，不顧人篩選根本看不過來。
　　
　　他們很少直接跟用人部門溝通，對職位的要求，也只是從職位描述和招聘人員那裡瞭解到的。雖然很多初級助理和實習生都非常能幹，但是可能很多人還是在這一階段被誤殺了。
　　
關於HR看簡歷：
　　
　　前面的海量簡歷已經被郵職網篩選一次了 下面一些合格的就要自己看了 說下自己看簡歷心得
　　
　　很多人的簡歷都寫三四頁，唯恐不全，漏寫了什麼。還有不少附上自己對市場的看法，或者對職位的看法，甚至還有的苦大仇深的寫很多自己的經歷，表表決心。
　　
　　但是說實話，我們每天的工作量那麼大，幾百封簡歷，雖然有郵職網的幫助，但還有很多其他的事情。所以看一個簡歷的時間，基本上是一分鐘不到。這是對很多寫的不清晰的簡歷，我們比較耐心的去分析下。
　　
　　更多情況下，大概10－20秒掃一個簡歷。
　　
　　這是普遍現象。並不是不尊重應聘者，而是說，十幾二十秒我們足以判斷需不需要給投簡歷的人一個面試機會了。
　　
　　看的主要是一些關鍵點：
　　1）現在就職的公司。現在的工作內容。
　　2）有沒有你應聘職位的關鍵詞，比如招某產品的銷售，我們就會看你簡歷中有沒有這個產品或相關產品的字樣，有沒有業績說明，有沒有客戶介紹等等。
　　3）每份工作的時間長度。
　　4）離職原因（如有）
　　5）畢業學校，專業。

關於背景調查想多說兩句，正常情況下，背景調查的流程很簡單，但是一定會遵循這個過程。第一步是取得應聘者的同意，第二步是要求應聘者提供自己前僱主直接上司或者人力資源部的電話，第三步就是打電話做背景調查拉。
　　
　　可能有人說我在講廢話，我只是想說明一句，做背景調查之前是一定要取得被調查者的同意的，比較正規的公司（一般是歐美公司），還會讓你簽字同意。因為HR也不想引火燒身。
　　
　　我知道有些人很疑惑，問我你就直接打電話過去嗎？
　　
　　沒錯，我就是直接打電話過去的。但是這個一般是先打給對方的人力資源部。因為HR彼此之間都瞭解這個流程，所以比較好溝通，也能找到自己想要的部分資訊。
　　
　　但從HR處獲得的資訊一般都是這個員工有沒有違反過公司的規定，有沒有不適當行為，和他的工作時間工作經歷是否與他自己描述的相符。
　　
　　然後爭取到HR的同意，打電話給他的直接上司，詢問他的工作情況，多是工作業績，工作態度，團隊合作，領導能力之類的。
　　
　　一般只要幾分鐘時間，措辭禮貌得體的話，一般不會被拒絕。至少我沒有被拒絕過。
　　
　　我們想了解的大都是客觀資訊，但是也難免HR和直接上司會提供主觀資訊。這個只能靠我們自己來判斷，即使是負面資訊，也會衡量一下是否關係重大。
現在做背景調查就不單純是從員工提供的資料去做了，他們同意做背景調查之後，我也會通過別的渠道核實他們的情況。其實這很容易，同行業的人就那麼多，某人上的大學也不是就他一個人，很多方式都可以知道他的資訊。 只是，太浪費雙方的時間了。

我經歷過和接觸到的公司，確實有很大部分都是HR覺得合適的人選推薦給用人部門，讓用人部門去選擇自己合適的。其實應該這麼說，HR也是擁有很大的決定權，因為無論用人部門挑選哪個，都是得到HR首肯的。
　　
　　而且在最終的錄用上，HR會通過背景調查，給用人部門建議，是否確定要錄用這個人。
　　
　　但是在面試過程中，也聽說過HR有最終決定權的情況。我個人認為這樣也容易導致個人私慾的膨脹。因為HR對自己的定位很容易出現偏差。
　　
　　就我個人認為，HR是軍師型別的部門，為公司決策和管理提供意見和資訊，既是公司決策管理層的一部分，同時也是管理層的“戰略伙伴”。 如果HR沒有權利，當然在管理方面整個公司都會很混亂，決策層很可能就個人主義橫行。但如果HR的權利過大，就會影響公司管理層的平衡。當員工認識到公司裡做主的不是業務，而是HR，就會有思想偏差，導致公司員工中產生人事鬥爭的可能性，員工也無法完全把注意力集中到業務上。
　　
　　HR有義務去保持和制約這個平衡，因此就要對自己定位準確，要起到一定的作用，又要把自己擺到合適的位置上。
　　
　　這個的確很難。不知道我表達清楚沒有，我也是在學習中，歡迎意見和建議拉。