常見的績效考核方法及應用簡表

對個體的績效評估方法

考核方法

方法定義

使用範圍

優點

缺點

   排序法

是通過打分或一一評價等方式給被考核者排出名次。

管理基礎薄弱的公司

考核簡單、能迅速完成

標準模糊；主觀性強

配對比較法

就是將被考核者進行兩兩逐對比較，比較中認為績效更好的得1分，績效不如比較物件的得0分。在進行完所有比較後，將每個人的所得分加總就是這個人的相對績效，根據這個得分來評價出被考核者的績效優劣次序。

適用於工作績效能夠以數量來衡
量的工作

考核操作簡單、方便，適用於管理基礎薄弱的中小公司

主觀性強，考核標準不能量化，考核結果不精確

 等級評定法

是根據一定的標準給被考核者評出等級，例如S、A、B、C、D等。

管理基礎薄弱的公司

考核簡單、能迅速完成

對考核人的誠信度要求很高；主觀性強；標準模糊

交替排序法

是由上級主管人員按照整體的工作表現從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然後挑出次最優的，再挑出次最差的，直至排完。

適用於勞動密集性企業及對考核要求不高的企業

容易操作，結果令人一目瞭然

因為在員工中間進行比較，迫使員工相互競爭，容易對員工造成心理壓力

強制正態分佈法

就是按照事物“兩頭小、中間大”的正態分佈規律，先確定好各等級在總數中所佔的比例，然後按照每個員工績效的優劣程度，強制列入其中的一定等級

適用於工作績效難以通過數量來衡量的工作

有利於管理控制，能明確篩選出淘汰的物件具有激勵和鞭策的作用；避免考核標準過寬或過嚴及考核結果全部趨中的現象

如果一個部門的員工都的確是優秀的，可能會帶來多方面的弊端。如員工對公司的凝聚力，對公司的忠誠度；員工失去安全感；不利於創造團對合作的氛圍等

等差圖表法

在實際操作中主要考慮；兩個因素：一是考核專案，即要從哪些方面對員工的績效進行考核；二是評定分等，即對每個考核專案分成幾個等級。在確定了這兩者後，即可由考核者按照評定圖表的要求對被考核者給出分數。

規模小的公司比較適宜

考核操作簡單、方便

主觀性強，考核標準不能量化，考核結果不精確；考核要素沒有重點與非重點之分

要素評定法（點因素法）

實際上是在等差圖表法的基礎上，經過兩點改動而形成的。第一，考慮到不同的考核專案具有不同的重要性。因而考慮加權的因素，將不同的因素賦予不同的重要性，這個重要性是通過他們各自的分值範圍體現的。

規模小、管理基礎薄弱的公司比較適宜

考核操作簡單、方便；考核要素能夠體現出工作的重要性來

主觀性強，考核標準不能量化，考核結果不精確

關鍵績效指標

（KPI）

 KPI考核是通過對工作績效特徵的分析，提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系，並以此為基礎進行績效考核的模式。KPI必須是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為企業的內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力和持續地取得高效益。

適用於有戰略規劃的公司，年度目標的公司

在公司戰略目標的指引下，能夠把目標分解到部門及員工的日常工作當中來；能夠使公司集中有限的資源來達到公司目標；很好的體現了20/80原則

指標之間沒有驅動要素；追求結果，忽略了過程；沒有關注重點指標之外的其他基礎指標，致使重點指標的完成受到影響