約定加班費的協議是否有效？

眾所周知，法律規定工作是有標準時長的，也就是“每日8小時，每週40小時”。除正常工作時間之外的工作稱之為加班。加班是現代打工人的常態，加班費是打工人應得的工資報酬。那對於企業與員工約定加班費的協議是否有效呢？今天我們來聊一聊。

法律關於加班費是如何規定的？

加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬。《勞動合同法》中明確規定了用人單位支付勞動者加班費的責任。

而《勞動法》第四十四條規定也規定了，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；

2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；

3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。”

約定加班費協議是否有效

法律規定，用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，並與勞動者進行相應約定，在勞動合同約定“工資中已包括加班費”，一般是有效的。但要注意約定內容不得違反法律法規的規定關於最低工資保障、加班費支付標準的規定。

《全國民事審判工作會議紀要》中規定：勞動者加班工資計算基數應為勞動者應得的工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補貼等項自不作為加班工資計算基數的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。

因此，用人單位與勞動者約定了加班費計算基數，且不低於最低工資標準的，該約定有效。如果沒有約定，則應按照勞動者應得工資確定。而勞動者應得工資難以確定的，以勞動者主張權利或者勞動關係解除、終止前12個月的平均工資（含獎金）作為計算加班費的基數。

有效制定加班費協議

從上述看來，在勞動合同中可以約定“工資已包含加班費”，但合同條款不能顯失公平，應同時滿足以下條件：

1、勞資雙方約定的加班工資數目和加班時間必須明確，簡單地規定“月工資包含加班費”有避重就輕之嫌。

2、約定“工資已包含加班費”的加班時間，最多不可超過《勞動法》規定的每月36小時的限額。如果約定的加班時間超過每月36小時，屬違法規定，視為無效。

3、折算後正常工作時間工資，不得低於當地最低工資標準。如果折算後的時薪低於法定最低工資標準，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準，按法律規定標準計算。

因此，當用人單位與勞動者事先約定工資標準中包含加班費，卻未約定加班費的具體數額，由此合同條款產生歧義時，如果實際執行中確實既有平時延長工作時間，又有休息日和法定節假日加班的情況，用人單位應補足勞動者加班費差額。

總之，勞動者應當愛崗敬業，崇尚奮鬥精神，但用人單位也應當遵守法律規定，提前加班費的協議可以有效防止爭議，但是不能成為用人單位逃避法律責任的擋箭牌。綜上，只有符合法律法規的加班費協議才是有效的。