辭職流程怎麼設計萬無一失

　　員工辭職流程，其實是門很深的學問。有些公司在這個流程上不太注意，最後導致公司和員工之間產生爭議。

　　《勞動合同法》中對於用人單位和勞動者的解除和終止列舉了很多條件。《勞動爭議調解仲裁法》規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。”所以，一旦發生勞動爭議，用人單位將承擔很大的舉證責任。如果用人單位不做好自己的辭職流程，如何能保證自己在發生爭議時舉出證據？

　　對於員工主動提出辭職來說，公司必須讓員工書寫紙質的辭職信。有些勞動者喜歡口頭提出辭職申請，遇見做事隨便的公司，不去深究，其實這就埋下了隱患。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這裡強調有“書面”二字。口頭的表達，雖然也是一種意思表示，但是不符合《勞動合同法》所要求的形式要件。考慮到書面有利於最後確認證據，所以勞動者提出離職，還是需要提供書面的辭職信才行。

　　有些用人單位說，我們公司習慣發email。那麼，員工發出的email辭職信是否能認可呢？這個牽涉到證據的真實性認定的問題。自從email面世之後，法律界給予了高度重視。現在基本對於email屬於書面形式沒有多大爭議。但是問題在於證據在勞動爭議解決過程中需要核驗真實性。把email作為辭職信的一種形式，不得不在爭論真實性時費很大的功夫。現在不少公司的電子郵件服務系統由公司自己管理，一旦員工提出質疑，如何證明自己沒有對email作出修改？員工的辭職是勞動合同關係的重大變化，需要用人單位給予很高的重視。試想，如果公司和別人簽署一份價值100萬的合約，大家會用email來簽署麼？所以筆者建議還是將書面紙質的辭職信作為要件，不要偷懶。

　　有些領導說，我的下屬提出辭職，我得挽留啊。直接讓人家提出辭職信，是否把後路給斷絕了？其實不然。沒有人規定寫了書面辭職信後就不能挽留。有書面辭職信後的挽留，根本不會受到辭職信影響。對於員工來說，辭職這個事說與不說，有很大區別，但說的形式卻沒有大的差別。在實踐中，恰恰是領導的曖昧態度，導致該有的辭職信沒有留，最後反而變成了勞動爭議。

　　在員工提交了書面辭職信之後，公司有必要對擬離職員工作出工作和財務的審查。比如，外部供應商是否有未結事務，外部客戶是否有未結款項，公司內部是否有未結借款和報銷，這些核實需要及時進行。在規定的最後工作日，勞動者有必要做好工作交接，辦理離職手續。

　　回到“冰綠茶”的問題，你的公司在整個離職流程上存在一定的瑕疵。單位沒有你的辭職信，也沒有書面離職手續確認單。如果你一定要回到原單位，可以就此與單位展開談判。但是從職業誠信上來說，你一直都有辭職的意向，公司確實是按照你的意思辦理的離職，所以建議適可而止為宜。（完）