90後離職理由

面對員工離職時的種種啼笑皆非的藉口，以及90後員工們“提腳走人”的現象，職場HR們會採取什麼方式來挽留？又如何找到員工們與公司利益的平衡點？……這一切，都需要人去思考，一場“離職考驗”的對戰大片，將會在春節後悄然上演。

　銷售類和基層崗位流動性最大

年關在即，離職高峰即將來臨，對一個企業來說，過高或頻繁的離職，不僅是對HR的一種考驗，更是對管理層的一種預警。

通過對參會HR們進行的隨機調查顯示，99%的公司現在都有員工離職或新的招聘計劃，如果以10%的年離職率為分界線來看，今年僅一半的公司在正常離職範圍之內，離職率在20%至30%的也佔近三成，還有兩成受訪企業的離職率高達50%。其中離職率最高的崗位近八成是銷售類和基層崗位。

至於員工們會在何時選擇離開，記者在調查中發現，有60%的員工會在1至3個月試用期這個時間段離職，工作一年後選擇離職的也佔30%左右，一般工作2至3年離職的僅佔10%。

而從離職率較高的崗位來看，流動率相對較大的行業以銷售類、餐飲行業、物流、操作普工等基層崗位居多。

90後離職理由讓HR們備感無奈

“伙食不行，不想呆了”、“家裡有老人生病了，請假太麻煩”、“感覺老大對我太好了，不習慣”、“沒發展空間”、“物價太高了，養不活”、“工資太低了，另謀發展”……這些從調查問卷上搜集到的離職理由，讓HR們會有些抓狂。

除此之外，換換工作環境、崗位壓力大、深造學習、希望找一個更好的職位等也是頻繁出現的離職理由。事實上，讓HR們更迦納悶的並不是這些理由，而是現在很多90後對職場的一種態度即“不走尋常路”。

人力資源專家楊署紅介紹，現在很大一部分90後，家裡條件比較好，基本沒有生活壓力與過重的負擔，因此做事情會相對不計後果，喜歡我行我素，工作時要看心情，跳過正常離職手續，說走就走、不負責任的離職方式，也是屢見不鮮，這讓HR們備感無奈。

在長沙從事設計工作的90後賀風說，離職的首要原因是薪資待遇較低，和老闆做事不開心、壓力大也是一方面。

為留人才“十八般武藝齊上陣”

每年春節後是才市的旺季，也是HR們壓力最大的時候，如何避免優秀的老員工離職，已成為他們的當務之急。

從調查結果來看，為了留住想留的人才，HR們可謂是“十八般武藝齊上陣”，漲薪、增加股份、創造良好的晉升空間、激勵、解決工作困惑、在公司範圍內調配、引導考核調崗等，除了從薪資、福利待遇上下手，也在一定程度上推動了勞動力市場用工環境的提升，且從員工們的內心需求出發，讓員工切身感受到公司有家的感覺。

上述專家也建議HR們，想要留住核心員工，就必須抓住他們的內心需求，從物質需求向精神需求發展，讓員工認同企業文化，才能從根本上激勵和留住核心員工。

一家證券公司的HR經理就表示，如果公司在硬性的條件上難以改變，就只有用人格魅力來留人了，當然，最好是採取績效留人的方式。

[專家觀點]

要在企業利益與員工利益間找到平衡點

湖南省第一屆高階人力資源管理師楊署紅說，萬變不離其宗，最根本的原因還是“待遇問題”。

在當日的專題講座上，楊署紅建議，HR們要注意對新員工的入職培訓，讓他們充分了解企業文化、減少陌生感並看到希望，還需定期溝通，瞭解不同階段員工的工作狀態及生活狀況。此外，更重要的是要處理好企業利益與員工利益之間的矛盾，要找到一個平衡點。楊署紅表示，現在的管理層一直存在一個誤區，在企業經營中總是把提高利潤放在第一位，這就使得企業總是首先考慮企業的成本，而非員工價值。

至於如何留住優秀的人才，她認為，應該分三個方面：即事業留人、機制留人、情感留人。具體的細節則需要根據不同的公司，採取不同的方案。