有效溝通技巧案例6篇 溝通技巧精髓：成功案例分享

良好的溝通技巧對於有效的交流至關重要。在個人和職業生活中，溝通技巧是成功的關鍵之一。本文將討論有效溝通案例並提供相關技巧和建議。

第1篇

舉例來說，如果對方是廚師，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心裡知道有更多廚師比他還優秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。

如果對方是經由他人間接聽到你的稱讚，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當事人，避免加油添醋。

客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。有人替你做了一點點小事，你只要說謝謝。、對不起，這件事麻煩你了。至於才疏學淺，請閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話，就可以免了。

一般人被稱讚時，多半會回答還好!或是以笑容帶過。與其這樣，不如坦率接受並直接跟對方說謝謝。有時候對方稱讚我們的服飾或某樣東西，如果你說：這只是便宜貨!反而會讓對方尷尬。

當你的對手或討厭的人被稱讚時，不要急著說：可是……，就算你不認同對方，表面上還是要說：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。

忠言未必逆耳，即便你是好意，對方也未必會領情，甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎，否則不要隨意提出批評。

比較容易讓人接受的說法是：關於你的……，我有些想法，或許你可以聽聽看。

千萬不要在星期一早上，幾乎多數人都會有星期一憂鬱的症狀。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對方週末休假的心情。

不要當著外人的面批評自己的朋友或同事，這些話私底下關起門來說就好。

提出批評之外，還應該提供正面的改進建議，才可以讓你的批評更有說服力。

像是：不對吧，應該是……這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說：聽說……，感覺就像是你道聽塗說得來的訊息，有失得體。

這是很糟的說法，當對方聽到這種響應時，心中難免會想：你是不是明知故問啊?所以只要附和說：是的!

每個人說話都有習慣的口頭禪，但會容易讓人產生反感。例如：你懂我的意思嗎?、你清楚嗎?、基本上……、老實說……。

有些人每一句話最後習慣加上啊等語助詞，像是就是說啊、當然啦，在比較正式的場合，就會顯得不夠莊重穩重。

你在一場活動遇到某個人，他自我介紹時說自己在某家公司工作。千萬別問：你公司是做什麼的?這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說：聽說你們做得很好!因為對方可能這季業績掉了3成。你應該說：你在公司擔任什麼職務?如果不知道對方的職業就別問，因為有可能他沒工作。

如果彼此交情不夠，問對方為什麼?有時會有責問、探人隱私的意味。例如，你為什麼那樣做?、你為什麼做這個決定?這些問題都要避免。

第2篇

世界上沒有不好看的顏色，只有搭配不好的顏色。先要認清自己是什麼顏色即個性，再根據自己的個性選擇與別人交往的方式。知彼者，智也;知己者，大智也。溝通的一個前提就是：知己知彼。

結合工作，針對本次學習，談談心得。基本歸納以下幾點：

在我們和人溝通的過程中，往往會因為一句話而引起他人的不悅，所以要避免說錯話。而最好的方法，就是根本不去說那句話。說話之前，先想想自己想說什麼，該說什麼。很多人往往心直口快，根本沒想到自己犀利的言詞可能對別人造成的傷害。因此說話不能不經過大腦。

勇於認錯是很重要的，所以一但當你發現自己的言語傷害到他人的時候，千萬不要礙於面子不肯道歉。每個人偶爾都會說錯話。可是自己一定要察覺自己說了不該說 的話，然後馬上設法更正。留意他人的言語或其它方面的反應，藉以判斷是否需要道歉。如果你確實說錯話了，就必須立刻道歉，勇於承認錯誤，不要編藉口，以免 越描越黑。

挑對說話的時機在我們和人溝通的過程中，往往會因為一句話而引起他人的不悅，所以要避免說錯話才行。而最好的方法，就是根本不去說那句話。

表達意見之前，都必須先確定，對方已經準備好，願意聽你說話了。什麼時候開口才是最好的呢?其實要遇到最好的時機很困難，但是要遇到適於交談的時機卻不是 難事。比如說：在公共場所，或有其它朋友、同事在場時，應避免談論涉及隱私或一些敏感的話題。還有當對方感到煩躁時，也儘量避免繼續談論下去。

指明他哪些行為有問題，而不是整個人都有問題。一個人要改變某些特定、確切的行為，要比改變個性容易。

如果能先試著瞭解對方的感覺, 你只要能找出背後真正的原因或需求，就能夠用另外一種說詞去化解一場衝突。智慧的人用心說話。

要懂得如何去說，也要懂得如何去聆聽。缺乏聆聽的技巧，往往會導致輕率的批評。一個人會任意的批評或發出不智的言論往往是因為他不管別人要說什麼，只想主 控整個對談的場面。仔細聆聽別人對你意見的回饋或反應，得知對方是否瞭解你的觀點或感覺。而你也可以看出對方所關心、願意討論的重點在哪裡。

有的人和人交談時，時常把它看成是一種競賽。一定要分出個高下。如果你常在他人的話裡尋找漏洞，常為某些細節爭論不休，這種競賽式的談話方式必須被捨棄，而採用一種隨性、不具侵略性的談話方式。這樣當你在表達意見時，別人就比較容易聽進去，而不會產生排斥感。

第3篇

以前，當學生犯錯誤時，我總是習慣於採用批評教育的方法，認為自己的經驗之談是拯救孩子的靈丹妙藥。事實上，這種訓話往往不能從根本上解決問題，反而使問題潛伏下來，成為師生之間的一道情感障礙。正如一位教育心理學專家所說：當你滔滔不絕而孩子沉默不語或點頭稱是時，並不意味著問題的解決，這只不過是孩子想盡快逃脫你的喋喋不休的一種手段罷了。這個道理是我在與班上的一名小男孩由對抗到對話的關係轉變中領悟出來的。要想使問題得到真正的解決，老師首先要學會聆聽，只有積極聆聽孩子的訴說，老師才能捕捉到他的需要與願望，準確地找到解決問題的切入口，走進孩子的內心，採用孩子願意接受的方式、方法，從根本上解決問題。

這個小男孩一開始就給我留下了頑劣的印象。開學第一週，他就接連出現早自習打鬧，上課講話、不完成作業等不良現象。 我開始一次次地找他談話，給他講為人處世的道理，可是面對我的詢問和說教，小男孩總是強詞奪理，極力為自己狡辯。他的牴觸情緒使我開始反思自己的教育方法，應該尋找一把真正能開啟他心鎖的鑰匙。他為什麼總為自己辯解?為什麼不聽勸解?為什麼屢教不改?於是，我想到了和他關係緊密的人——家人，同學。我便嘗試與他家人和關係好的同學交流溝通，瞭解他的情況，通過和他父親及同學的談話，我找到了問題的根源：這孩子父母離異，對後孃極為不滿，個性很強，喜歡錶現自己，喜歡我行我素，懶散，缺少合作的意識，這就是導致他在很多時候表現出令人不快的言談舉止的原因，所以，他為了維護自尊，面對別人的批評、指責，他總是極力申辯，不肯承認錯誤，防範意識強，總是以進攻別人的方式達到保護自己的目的。因此，我覺得現在需要的不是喋喋不休地對他教導，而應是建立在互相尊重、互相信任基礎上的傾聽，聽一聽他的理由和委屈，聽一聽他的願望和要求，於是，我決定試一試。當他犯錯誤時，我不再採取批評他的態度，而是找一個能使人心平氣和的環境和他談話，每次我都是傾聽者，他是講述者。在傾聽的過程中，我偶爾作一些簡潔具體的迴應，以幫助他去清楚瞭解他的感受和經歷，如： 哦，原來是這樣，看來，這個問題挺複雜的，在這件事上，也不能全怪你這樣中立而表示理解的話。他的眼睛告訴我，得到老師的理解、信任和尊重是多麼快樂的事情。慢慢地，我們的談話中出現了這樣的語言：老師，我儘快把作業補好。，老師，我錯了。，老師，下次我不會了。……我極力掩飾著自己的驚喜，依然溫和地看著他。每次談話結束後，我都會拍一下他的肩膀說：我相信你會做得很棒。他逐漸學會了管理、合作和反思自己。我的積極傾聽使他懂得了如何管理好自己，如何與他人合作，等道理，並讓他在今後學習、生活中身體力行，這樣，他通過自己的努力，修正著自己，並在不斷進步中得到快樂。

以前，我對溝通二字的理解是不全面的，認為老師只有和學生談話才叫溝通。事實告訴我，無聲的語言同樣可以發揮溝通的效能，而且往往比有聲的語言更便捷、快速、有效，這是師生溝通中不可缺少的方式。對學生而言，老師所做的每一件事都是在與學生進行溝通，一舉一動，一顰一笑，說話的語氣聲調，面部的表情氣色，甚至是作業本上老師寫出的評語和符號，都在向學生傳遞一種資訊。這些無聲的語言對學生會產生積極的暗示作用，使學生感受到老師對自己的關注、理解和信任，從而表現出積極的情緒和行為。良好的師生關係也可以在無聲的溝通中建立。比如，在交往中，正確使用老師的目光，善於利用自己的眼睛洞察和控制學生的心理，促成師生間的心理相容、相通。在課堂上，學會調整你的目光，照顧到班上每個同學，對專心聽講的學生，用熱情的目光，表示滿意的心情：對精力不集中，搞小動作或竊竊私語的學生，老師就用冷漠的目光注視幾秒鐘，待雙方目光接觸後再離開，這樣既起到了告誡作用，又保護了學生的自尊心。自然，這就是師生之間最佳的無聲而有效的溝通。另外，在師生交往中，教師注意運用手勢語言的幅度、次數、力度等技巧，也能起到良好的溝通作用。

人們常說，相逢一笑泯恩仇，發自內心並滲透感情的微笑是人際交往中的潤滑劑，是人際溝通中的增效劑。因此，不管怎樣的學生，也不管他怎樣的生氣，只要老師你張嘴對他微笑，他就會感到你沒有惡意，就會放下戒備心，聽你說話，就會漸漸開啟心扉和你交談，就會漸漸的接受你的觀點，去反思，去自省，進而去改正自己的錯誤。記得我班有一位大個子男生，性格十分倔強，喜歡我行我素，從來就是吃軟不吃硬的那種，我剛一開始不瞭解他的情況，一旦發現他有違反課堂紀律的情況，就馬上板著臉批評、指責他，而這位男生不但不接受，還會馬上站起來跟我狡辯，結果弄得我不知所措，草草收場，達不到教育的目的。後來我對自己的做法進行了反思。一次，在課堂上他又在掉頭與後面的同學講話，此時我並沒有馬上制止他，而是微笑著對他說，某某同學，有事下課再說，好嗎?此時，他馬上回過頭來，並停止了講話。課後，我找到了那個學生，又微笑著對他說：老師現在想了解一下你剛才上課想說什麼，不知你願不願意告訴老師?他愣了一下，當他看到我的笑臉時，臉上一臉愧色低著頭說：老師，是我不想聽課，找同學閒聊。噢，是這樣。你覺得這樣做好嗎?。他臉一紅說：老師，我知道我錯了。我向您保證，以後絕不再犯了。你能認識錯誤，而且以後不再犯了，這很好，老師相信你。我拍著他的肩膀再次微笑著對他說。好，你現在可以回課室了。果然，這一招很管用，在以後的課堂裡，很少見他有違反紀律的情況出現。而且，他每次見到我，也總是微笑著跟我打招呼。我想，如果我不是微笑著與他溝通，很難有這樣的叫人開心的結果。

第4篇

初次見到他，我就感覺到他和其他學生有所不同。果然，通過一段時間的接觸，驗證了我最初的預感。他學習良好，但他對自己要求不嚴格，辨不清是非。看到其他同學的一些行為，明知不對，卻偏去效仿，被老師發現後，又將過錯推到別人身上;老師批評時會有一些過激行為;甚至以學校收費為由，向家長騙取錢，去玩遊戲。在家裡又時常與父親犟嘴。

通過了解得知， 李某的母親是殘疾，父親長期在外打工，夫妻關係不融洽。父親回來後不是喝酒就是打牌，對孩子的教育就是一些不中聽的話。孩子出了事, 不是訓斥孩子，就打電話給老師，埋怨老師教育不當。

針對上述情況，我進行了一次家訪。記得那個難忘的夜晚，天下著雨，我步行去李某家進行家訪。來到李某家時，我猶豫起來，去李某家說什麼好呢?說沈李某搞破壞，賠500元之事，還是說他爸爸訓斥性的教育方法呢?……正遲疑不決時，我看見他家燈亮著，耳邊傳來的是一陣麻將聲。

我敲了很長時間的門，他父親才出來開門。小子出來，你老師來了!，一個大嗓門嚇了我一跳，接著李某從自己房間裡走出來,你在學校幹什麼了?李某瑟縮著不敢說。我趕緊說：你好，我是來看看的，近來李某表現很好。

我把很好突出來。好什麼?剛賠給人家500元，還好，是不是又有事?他爸氣憤地說。我誠懇地說：孩子真的不錯，關於賠錢的事他也承認了錯誤，這次語文和數學成績都優秀。這時，他的眼光有些疑惑，不過有一絲柔和了。然後我們都坐下來，心平和氣地交談起來，我很慎重地說：孩子長大了，如講得有道理的話，你要聽的，教育孩子是我們共同的責任，只要你能配合我們，教育就一定能成功。

又說：像剛才你們在打麻將，對小孩做作業影響很大的，你說對嗎?。通過一番的話。他爸也承認自己的過錯。這次家訪，從我的教育的方法談到李某的閃光點等等，足足談了一個多小時。直到我臨走時，他的臉上才有一絲的笑容，流露出輕鬆和感激，攥著我的手說："孩子讓您費心了，下雨天，路又這麼遠，太辛苦了，謝謝您了。在回來的路上，我想：家訪不僅能讓教師走近家長，走進學生的心靈，而且能及時發現學生缺點形成的原因，找到解決問題的鑰匙，從而搭建起情感的橋樑。

第5篇

(1)語言障礙：指言語表達不清，使用不當，造成理解上的困難或產生歧義。有時即使使用的是相同的文字，但對不同的人來說，含義是不同的。班組中由於成員背景不同，年齡不同，受教育程度不同，因此使用的字眼往往也不同。如果班組長知道每個人對語言的用法，那麼溝通就會有效多了。

(2)過濾的障礙：過濾作用是指資訊傳遞者為投接受者所好，故意操縱資訊傳遞，造成資訊歪曲。在溝通中，由於過濾的作用，使溝通有效性受到很大影響。如為了讓接受資訊者高興，在資訊傳達過程中故意對資訊進行修改，使資訊與真實情況不符，達不到有效溝通的目的。

(3)選擇性知覺：這是指人們在資訊上負載個人的期望，使溝通的資訊打上個人需求、動機、經驗、興趣、地位背景及其他特性的烙印。人們通常對自己感興趣的事很關心，首先能感覺到。在溝通中，同樣的資訊，由於人們的關注點不同，對資訊的理解可能不同，這就是選擇性知覺的作用。

(4)情緒：由於人會有各種各樣的情緒，當人在極度情緒下，理智會受到影響，此時對資訊的理解也容易出現偏差。

(1)利用反饋：反饋可以是言語的，也可以是非言語的。一般可以要求接受者重複並解釋所接受的資訊，或是請接受者對接受的資訊進行評論，或提出一些相關的問題進一步詢問，從而判斷接受者是否真正掌握了資訊的內容實質。

(2)主動傾聽：傾聽者同發言者一同進入主題、思考主題，在溝通中扮演著主動、積極的角色。傾聽需要傾聽者的投入，在思想和情感上與發言者相融合。

(3)情緒控制：當溝通中發現情緒異常激動時，可以先停止溝通，等待情緒平復後，再進行溝通。

第6篇

曾經有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鑽進鎖孔，只輕輕一轉，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什麼我費了那麼大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最瞭解他的心。

現在很多企業內部也存在著這樣的問題：企業人員流動過快，員工與企業間的矛盾日益加深。企業的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法開啟的大鎖橫在中間，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對症下藥，沒能去了解他的 心 。

首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什麼造成企業員工內部滿意度較低，員工對企業沒有責任感、忠誠度，企業讓員工沒有安全感、歸屬感。

第一、由於現在我國勞動力市場 供大於求 的特殊現象，使企業決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才，這使企業對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關係，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通，過於一廂情願認為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結果就是員工對企業失去信心，失去工作熱情。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。

第二、激勵機制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領導或經理一人說了算，對員工的評價過於主觀，無法形成公平、公正的競爭體系，很多員工都會產生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導致工作效率低下，並且在企業內部形成不良風氣。

第三、企業誤認為薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表著不同的階段，同時也存在於同一組織裡，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結合起來，才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發揮他的潛能。

第四、企業領導者在對員工進行評估的時候，帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向於才幹超群的或者是自己喜歡的人/ 部門，而對於普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵範圍過於狹窄。這種問題的出現，必然會使企業內部矛盾重重，內耗增大，團隊協作能力大大降低，最終失去凝聚力。

從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題，首先要做的就是轉變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前，就是您將員工看作成本、資源、還是財富。如果你將其看作成本，你就會千方百計的降低他，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發、利用他，從而創造最大的價值;看作財富你才會盡你所能的創造他，並擁有他。你只有將自己的觀念改變了，才能找回你想要的員工的責任感和忠誠度。

現在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題，即人力過剩並不代表人才過剩，正所謂 千軍易得，一將難求。 如何得到並留住自己最需要的人才，已經成為人力資源主管們最關心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內部的管理制度，改善員工的工作環境，建立新的績效考核系統，可是大家似乎忽略了一個環節，激勵在改善員工和公司間關係的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究，這就必然會出現激勵機制單一、偏斜等現象。因此建立有保障的激勵制度，建立一個公平、公正的競爭環境是非常必要的。

曾經有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鑽進鎖孔，只輕輕一轉，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什麼我費了那麼大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最瞭解他的心。

現在很多企業內部也存在著這樣的問題：企業人員流動過快，員工與企業間的矛盾日益加深。企業的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法開啟的大鎖橫在中間，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對症下藥，沒能去了解他的 心 。

首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什麼造成企業員工內部滿意度較低，員工對企業沒有責任感、忠誠度，企業讓員工沒有安全感、歸屬感。

第一、由於現在我國勞動力市場 供大於求 的特殊現象，使企業決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才，這使企業對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關係，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通，過於一廂情願認為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結果就是員工對企業失去信心，失去工作熱情。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。

第二、激勵機制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領導或經理一人說了算，對員工的評價過於主觀，無法形成公平、公正的競爭體系，很多員工都會產生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導致工作效率低下，並且在企業內部形成不良風氣。

第三、企業誤認為薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表著不同的階段，同時也存在於同一組織裡，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結合起來，才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發揮他的潛能。

第四、企業領導者在對員工進行評估的時候，帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向於才幹超群的或者是自己喜歡的人/ 部門，而對於普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵範圍過於狹窄。這種問題的出現，必然會使企業內部矛盾重重，內耗增大，團隊協作能力大大降低，最終失去凝聚力。

從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題，首先要做的就是轉變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前，就是您將員工看作成本、資源、還是財富。如果你將其看作成本，你就會千方百計的降低他，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發、利用他，從而創造最大的價值;看作財富你才會盡你所能的創造他，並擁有他。你只有將自己的觀念改變了，才能找回你想要的員工的責任感和忠誠度。

現在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題，即人力過剩並不代表人才過剩，正所謂 千軍易得，一將難求。 如何得到並留住自己最需要的人才，已經成為人力資源主管們最關心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內部的管理制度，改善員工的工作環境，建立新的績效考核系統，可是大家似乎忽略了一個環節，激勵在改善員工和公司間關係的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究，這就必然會出現激勵機制單一、偏斜等現象。因此建立有保障的激勵制度，建立一個公平、公正的競爭環境是非常必要的。