你那份簡歷,過關了嗎?
不知道你是否問過自己這樣的問題:
簡歷投了幾十上百份,為什麼總是石沉大海沒了音訊?
感覺自己很符合崗位要求啊,卻怎麼也等不到面試通知,真的是自己認知不清?
簡歷明明都被標記了“感興趣”,面試機會卻給了別人,難道其他候選人這麼厲害?
……
問題太多摸不著頭腦的時候,不妨回到起點——你派出去「作戰」的那份簡歷,過關了嗎?
不少人寫簡歷,習慣從眾多模板中挑一挑,看看相同崗位是怎麼描述的,有時候還會完整借鑑到自己的簡歷上。寫好之後,靠著一份簡歷走天下的不在少數,更有粗心的求職者,電話號寫錯或是沒寫,白白錯失了不少面試的好機會。
這些錯誤操作,都會影響我們簡歷的通過率。
那該怎麼改,才能從眾多簡歷中脫穎而出呢?
——搞清楚“考官”,對症下藥。
尤其是在大公司,一份簡歷往往要闖過3關,才能成為進入面試的種子選手。
而這三關,每一關都有不同的評判標準,就像我們玩遊戲,只有達成了相應條件,才能成功解鎖下一關。接下來我們就來聊聊,該怎麼制定不同關卡的通關策略。
第一關:機器篩選
這也是大家最容易忽略的隱藏關卡。很多公司為了提高效率,會設定崗位關鍵詞,讓人工智慧來進行初篩,留下那些符合崗位硬性要求的候選人。
咱就是說,硬性條件不達標,HR連看你簡歷的機會都沒有。
什麼是硬性條件?學歷、專業、工作年限、行業、相關工作經驗等,這些都是。
你有,自動進入下一關;你沒有,就會被機器拒之門外。就像你去相親,有一個自己挑選的底線,符合這些條件的人才可以聊一聊,崗位的硬性條件同理。
這關怎麼過?很簡單,鑰匙就藏在崗位JD裡,你只需要仔細閱讀把它挑出來即可。舉個例子:
在這份JD裡,硬性條件就是「本科畢業」、「有1年以上內容運營/渠道運營相關工作經驗」。你也可以通過職位底部的「關鍵字」,來幫助自己更好識別硬性條件。
所以,你投的幾十上百封簡歷,如果硬性條件不符合,石沉大海是再正常不過的事了——除了要有針對性地修改簡歷,還要有針對性地投遞簡歷。
第二關:HR篩選
要想知道HR怎麼評判簡歷,就要先了解HR的工作場景。
在我做HR的時候,經常要處理公司各部門的招聘需求,其中大部分崗位我都沒做過,拿到招聘需求的時候才開始接觸這個崗位。
那要怎麼快速招到合適的候選人呢?
看JD,形成人才畫像,簡單點說,就是給這個崗位打標籤,比如要有3年管理經驗、熟悉電商玩法、文筆好等等,然後再跟用人部門一起,把缺失的關鍵標籤補齊。
然後我們就按照這些標籤,去找合適的人。
說到這,你應該就明白了,想要過關,就得像HR一樣找到崗位關鍵詞。
以「新媒體運營」為例:
通過總結職位JD,可以得出「公眾號」、「美妝」、「軟文」、「品牌活動」、「短視訊」這幾個關鍵詞——那你的工作經歷和具體內容中,就必須得覆蓋到這些關鍵詞。
到這,我們往往可以再多走一步——擺資料、講證據。面對其他擁有相同能力模型的候選人,對經驗和業績的描述更能增加我們簡歷的可信度。
比如:
A. 擅長資料分析
B. 資料分析:對銷售資料、競爭對手資料、平臺各類收費廣告的投放和效果進行收集分析,完善銷售方案,其中通過對商品資料分析,成功選取超級爆款創下單天銷售額24萬的好成績。
高下立判。
第三關:業務部門篩選
終於到了業務部門這一關。說實話,想過這關,不容易。
因為不同領導對業務的側重、團隊成員能力的配合、自身喜好和關注點不同,很難精準的投其所好。
既然沒法投其所好,那就放大自己的特點,給面試官留下深刻的印象。
這個特點,與應聘崗位相匹配的最好,比如你之前供職於意向公司上下游的供應商,或是競品,你對行業的瞭解和業務模式的熟悉,不僅能快速上手工作,還能帶來可複製的成功經驗。或是你的業務能力出色,資料成果能給面試官帶來驚喜。
當然,並不是所有人都有這樣恰好匹配的特點,我們也可以靠自己其他方面的特質,只要能夠證明自己的優秀和思考就可以。
《閃閃發光的你》中武漢大學教授陳銘說:“順應風格不一定是好的,但特別,才最值錢的。”
我們的簡歷一旦投遞出去,就需要層層闖關——一道又一道地闖過機器篩選、HR和業務部門的關卡。
希望你在這個金三銀四,過五關斬六將,一路斬獲諸多offer!
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