如何揣摩面試官心理?
面試經驗3.19W
最初印象和負面加重傾向
國外有學者研究後得出結論,至少有85%的考官在面試真正開始前,已根據應聘者的應聘資料對其產生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結果有著十分重要的作用。根據心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好,那麼要改變這種印象將是很困難的,這就是負面加重傾向的作用。瞭解了考官的這一心理特徵,我們就應當認真準備自己的應聘資料,儘可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。
僱傭壓力和暗示
這裡所說的僱傭壓力,是指考官面臨完成招聘任務的壓力。考官的僱傭壓力對應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗,告訴其中的一組,他們離完成招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說,他們已快完成招聘任務了。
結果,被告之離招聘任務相差甚遠的那組,對應聘者面試的評價,要遠高於另外一組。當然,應聘者較難知道考官的僱傭壓力,但是,在面試中,考官完全可能無意識地流露出這種情緒。由於急於完成某崗位的招聘任務,考官可能無意識地用暗示來表現這種情緒,甚至主動引導應聘者正確回答問題。
比如,他們會說:“在外語上,你應該沒有什麼問題吧”,“根據你的經歷,對某技術問題可能不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這麼**裸,而是會有點隱晦,比如,考官認為你的回答是正確時,他會面露微笑,或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的僱傭壓力,及時地接住暗示,並沿著這條路走下去,你就可能達到目的。
賞心悅目
這裡所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮,而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表明,那些善於用眼睛、面部表情,甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率,遠高於那些目不斜視、笑不露齒的人。
有一項對52名人力資源專家進行的實驗。這些專家被分成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄影,結果,26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現得沒有多少活力的應聘者的錄影,結果26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試
國外有學者研究後得出結論,至少有85%的考官在面試真正開始前,已根據應聘者的應聘資料對其產生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結果有著十分重要的作用。根據心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好,那麼要改變這種印象將是很困難的,這就是負面加重傾向的作用。瞭解了考官的這一心理特徵,我們就應當認真準備自己的應聘資料,儘可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。
僱傭壓力和暗示
這裡所說的僱傭壓力,是指考官面臨完成招聘任務的壓力。考官的僱傭壓力對應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗,告訴其中的一組,他們離完成招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說,他們已快完成招聘任務了。
結果,被告之離招聘任務相差甚遠的那組,對應聘者面試的評價,要遠高於另外一組。當然,應聘者較難知道考官的僱傭壓力,但是,在面試中,考官完全可能無意識地流露出這種情緒。由於急於完成某崗位的招聘任務,考官可能無意識地用暗示來表現這種情緒,甚至主動引導應聘者正確回答問題。
比如,他們會說:“在外語上,你應該沒有什麼問題吧”,“根據你的經歷,對某技術問題可能不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這麼**裸,而是會有點隱晦,比如,考官認為你的回答是正確時,他會面露微笑,或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的僱傭壓力,及時地接住暗示,並沿著這條路走下去,你就可能達到目的。
賞心悅目
這裡所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮,而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表明,那些善於用眼睛、面部表情,甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率,遠高於那些目不斜視、笑不露齒的人。
有一項對52名人力資源專家進行的實驗。這些專家被分成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄影,結果,26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現得沒有多少活力的應聘者的錄影,結果26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試
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