專家坐陣--教你如何保護個人勞動權益
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職場中處處充滿了誘惑和陷阱,如何保護個人的勞動權益?近日,中華英才網第31期嘉賓訪談室就“如何保護個人勞動權益”,邀請了勞動法專家徐成響先生,為職場人士和求職者做線上指導。
目前,在一些企業中存在著各種的違規手段,徐成響先生指出“在企業中,比較常見的違規手法主要有招聘環節中的收取報名費;在錄用後,收取實物或現金的方式作押金,或叫做風險抵押金,這些是違規的,勞動法規定在這個過程中不能收取任何費用;企業的違規手段通常還包括錄用後不籤書面的勞動合同、企業不給上相關的保險等。”因此,建議大家到網上檢視一些勞動法的有關規定,提高個人的法律意識,有法律來維護自己的權益。
“勞動合同與勞務合同”有什麼不同?
徐先生指出:勞動合同與勞務合同,它是兩種性質不同的合同。第一個區別,首先從性質上看,勞動合同是受到勞動法調整;而勞務合同是一個類似於提供勞務,實際上是一種買賣合同,它是受到合同法和民法通則的調整。
第二個區別,勞動合同是按勞分配的原則,而勞務合同它是一個等價交換。
第三個區別,勞動合同它的內容是由法定條款和約定條款這兩部分,法定條款其中就有要為員工繳納相關的保險,而勞務合同,不存在上保險。
第四個區別,勞動合同如果出現一些違法的情況,勞動部門是有權利管的,比如勞動局的執法大隊。而勞務合同,如果發生糾紛的話,就直接到法院去起訴,勞動合同需要一個勞動仲裁,如果通過這個勞動仲裁之後對結果不復,再到法院去起訴,從這個程式上來看是這樣的。
第五個區別,勞動合同如果發生一些違法的情況,可能涉及到三方面的責任,一個是行政責任,一個是賠償責任,還有一個是刑事責任,限制人身自由,例如進了工廠以後不讓你出去,有可能會觸犯刑事責任,而勞務合同一般只發生民事責任,就是勞務費的支付問題。
“四險一金”額度的繳納與支取
·什麼是“四險一金”?
“四險一金”嚴格的來講是五險,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險,一金指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險,這三種險是由企業和個人共同繳納的保費,工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。這裡要注意的是“四險”是法定的,而“一金”不是法定的。
·四險一金繳納的額度是多少?
四險一金的繳納額度每個地區的規定都不同,基數是以工資總額為基數。有的企業在發放時有基本工資,有相關一些補貼,但有的企業在繳納時,只是基本工資,這是違反法律規定的。具體比例要向當地的勞動部門去諮詢。
關於養老保險、失業保險和醫療保險的支取,是在法定允許的情況下才可以領取,是由設保登記部門來發放,比如“養老保險,要達到法定的年齡才可以,失業保險金的領取也是要具備條件,比如你到戶口所在地的街道辦事處辦理失業證明,同時又辦了求職證,就是指你失業以後還必須有求職的意願,這樣的條件才可以領取。如果失業之後你不想工作,那麼就不能給你發保險金。另外,養老金和失業金是不能同時享受的。
·試用期內是否享有保險?
在試用期內也應該有享受保險,因為試用期是合同期的一個組成部分,它不是隔離在合同期之外的。所以在試用期內也應該上保險。另外,企業給員工上保險是一個法定的義務,不取決於當事人的意思或自願與否,即使員工表示不需要交保險也不行,而且商業保險不能替代社會保險。
與企業簽訂“勞動合同”應注意哪些事項?
首先,勞動合同是事實合同,必須以書面形式簽訂,這是法定的,企業只要發展這種勞動關係,必然要簽訂勞動合同。而勞動合同的公正與否是取決於雙方的約定,勞動合同要具備法定條款才有效,所以單方制訂的勞動合同是無效的,比如說免除自己的義務,免除自己的責任等這樣都是無效的。單方企業制訂的合同必須符合勞動法規定的格式,具備法定條款,勞動法定條款主要包括以下幾項:一是工作內容;二是工作期限;三是勞動條件和勞動保護;四是社會保險;五是合同終止的條件,只要具備法定條款就是有效的合同。
徐先生告誡大家,在合同實施期間,如果員工不符合合同中規定的工作的要求,企業是可以調整更改合同的內容。但是如果用人單位未經過任何考核就認為員工不符合崗位條件,那麼就不能隨意更換勞動合同中的工作內容,因為這也是一個法定的條款。
在不同的情況和時間加班,加班費該如何支付?
在談及員工加班問題時,徐成響先生指出,“首頁,員工是有權選擇是否加班,第二,企業支付加班費也不能超過法定的期限,比如有些特殊行業的企業,必須到勞動部門做審批,審批之後才可以實施。
而對於加班費的計算規定,在不同的情況下計算的方法不同,第一,在工作日加班的情況下,應該按照平均工資的150%支付加班費;第二,如果是在工休日加班,應該按照日常工資的200%向員工支付,但在支付加班費和提供補休兩者之間,企業是有選擇權的;第三,如果是在法定節日,應該是按照日常工資的300%來支付。
關於加班的時間的規定,正常工作時間是每天不超過8小時,每週不超過40小時。一般情況下,企業需要加班每天不得超過一個小時,特殊情況不得超過三個小時,但是在這個基礎之上,每個月不得超過36小時。
關於勞動爭議處理的問題,徐成響先生還提醒大家,如果發生了勞動爭議糾紛,現在勞動法提供了四種解決的途徑,第一個叫協商,指用人單位和勞動者之間的協商;第二個是調解,調解是按照勞動法的規定,企業內容應該設有企業勞動爭議調解委員會,但現在很多民營企業沒有這個機構;第三個是途徑,是申請勞動爭議仲裁,這個勞動仲裁是設在企業所在地的勞動局;第四個到法院起訴,這裡要強調的是協商和調解都不是法定的程式。當事人之間,發生爭議可以直接到勞動局去辦理勞動仲裁,但是不能直接起訴,也就是說勞動爭議的仲裁是勞動訴訟的一個前置的必經程式。
目前,在一些企業中存在著各種的違規手段,徐成響先生指出“在企業中,比較常見的違規手法主要有招聘環節中的收取報名費;在錄用後,收取實物或現金的方式作押金,或叫做風險抵押金,這些是違規的,勞動法規定在這個過程中不能收取任何費用;企業的違規手段通常還包括錄用後不籤書面的勞動合同、企業不給上相關的保險等。”因此,建議大家到網上檢視一些勞動法的有關規定,提高個人的法律意識,有法律來維護自己的權益。
“勞動合同與勞務合同”有什麼不同?
徐先生指出:勞動合同與勞務合同,它是兩種性質不同的合同。第一個區別,首先從性質上看,勞動合同是受到勞動法調整;而勞務合同是一個類似於提供勞務,實際上是一種買賣合同,它是受到合同法和民法通則的調整。
第二個區別,勞動合同是按勞分配的原則,而勞務合同它是一個等價交換。
第三個區別,勞動合同它的內容是由法定條款和約定條款這兩部分,法定條款其中就有要為員工繳納相關的保險,而勞務合同,不存在上保險。
第四個區別,勞動合同如果出現一些違法的情況,勞動部門是有權利管的,比如勞動局的執法大隊。而勞務合同,如果發生糾紛的話,就直接到法院去起訴,勞動合同需要一個勞動仲裁,如果通過這個勞動仲裁之後對結果不復,再到法院去起訴,從這個程式上來看是這樣的。
第五個區別,勞動合同如果發生一些違法的情況,可能涉及到三方面的責任,一個是行政責任,一個是賠償責任,還有一個是刑事責任,限制人身自由,例如進了工廠以後不讓你出去,有可能會觸犯刑事責任,而勞務合同一般只發生民事責任,就是勞務費的支付問題。
“四險一金”額度的繳納與支取
·什麼是“四險一金”?
“四險一金”嚴格的來講是五險,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險,一金指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險,這三種險是由企業和個人共同繳納的保費,工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。這裡要注意的是“四險”是法定的,而“一金”不是法定的。
·四險一金繳納的額度是多少?
四險一金的繳納額度每個地區的規定都不同,基數是以工資總額為基數。有的企業在發放時有基本工資,有相關一些補貼,但有的企業在繳納時,只是基本工資,這是違反法律規定的。具體比例要向當地的勞動部門去諮詢。
關於養老保險、失業保險和醫療保險的支取,是在法定允許的情況下才可以領取,是由設保登記部門來發放,比如“養老保險,要達到法定的年齡才可以,失業保險金的領取也是要具備條件,比如你到戶口所在地的街道辦事處辦理失業證明,同時又辦了求職證,就是指你失業以後還必須有求職的意願,這樣的條件才可以領取。如果失業之後你不想工作,那麼就不能給你發保險金。另外,養老金和失業金是不能同時享受的。
·試用期內是否享有保險?
在試用期內也應該有享受保險,因為試用期是合同期的一個組成部分,它不是隔離在合同期之外的。所以在試用期內也應該上保險。另外,企業給員工上保險是一個法定的義務,不取決於當事人的意思或自願與否,即使員工表示不需要交保險也不行,而且商業保險不能替代社會保險。
與企業簽訂“勞動合同”應注意哪些事項?
首先,勞動合同是事實合同,必須以書面形式簽訂,這是法定的,企業只要發展這種勞動關係,必然要簽訂勞動合同。而勞動合同的公正與否是取決於雙方的約定,勞動合同要具備法定條款才有效,所以單方制訂的勞動合同是無效的,比如說免除自己的義務,免除自己的責任等這樣都是無效的。單方企業制訂的合同必須符合勞動法規定的格式,具備法定條款,勞動法定條款主要包括以下幾項:一是工作內容;二是工作期限;三是勞動條件和勞動保護;四是社會保險;五是合同終止的條件,只要具備法定條款就是有效的合同。
徐先生告誡大家,在合同實施期間,如果員工不符合合同中規定的工作的要求,企業是可以調整更改合同的內容。但是如果用人單位未經過任何考核就認為員工不符合崗位條件,那麼就不能隨意更換勞動合同中的工作內容,因為這也是一個法定的條款。
在不同的情況和時間加班,加班費該如何支付?
在談及員工加班問題時,徐成響先生指出,“首頁,員工是有權選擇是否加班,第二,企業支付加班費也不能超過法定的期限,比如有些特殊行業的企業,必須到勞動部門做審批,審批之後才可以實施。
而對於加班費的計算規定,在不同的情況下計算的方法不同,第一,在工作日加班的情況下,應該按照平均工資的150%支付加班費;第二,如果是在工休日加班,應該按照日常工資的200%向員工支付,但在支付加班費和提供補休兩者之間,企業是有選擇權的;第三,如果是在法定節日,應該是按照日常工資的300%來支付。
關於加班的時間的規定,正常工作時間是每天不超過8小時,每週不超過40小時。一般情況下,企業需要加班每天不得超過一個小時,特殊情況不得超過三個小時,但是在這個基礎之上,每個月不得超過36小時。
關於勞動爭議處理的問題,徐成響先生還提醒大家,如果發生了勞動爭議糾紛,現在勞動法提供了四種解決的途徑,第一個叫協商,指用人單位和勞動者之間的協商;第二個是調解,調解是按照勞動法的規定,企業內容應該設有企業勞動爭議調解委員會,但現在很多民營企業沒有這個機構;第三個是途徑,是申請勞動爭議仲裁,這個勞動仲裁是設在企業所在地的勞動局;第四個到法院起訴,這裡要強調的是協商和調解都不是法定的程式。當事人之間,發生爭議可以直接到勞動局去辦理勞動仲裁,但是不能直接起訴,也就是說勞動爭議的仲裁是勞動訴訟的一個前置的必經程式。
來源:中華英才網 發表時間:2004-9-15
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