新常態下審計機關人力資源管理與發展探究

近年來，隨著我國改革進入深水區，發展進入轉型期，經濟進入新常態，國家審計在國家治理中發揮著越來越重要的作用，新型審計模式出現，審計質量要求日益提高。然而目前，審計人員素質參差不齊，審計力量不足，一些審計部門在對人力資源的管理中，缺乏先進的理念和科學的理論指導，依然沿襲計劃經濟時代簡單粗放的人事管理模式，人力資源配置不合理，人才隊伍缺乏進取動力和創新活力，直接影響了審計工作效率和質量，進而影響了審計監督與服務效能的發揮。文章結合審計業務工作實際，分析了當前審計部門人力資源管理中面臨的主要問題，並提出相應的對策建議。

一、研究審計機關人力資源管理的重要意義

習近平總書記指出，沒有一支巨集大的高素質人才隊伍，全面建成小康社會的奮鬥目標和中華民族偉大復興的中國夢就難以順利實現。人力資源是審計事業發展的第一資源。審計機關切實加強對人力資源的科學統籌規劃和開發管理，才能更好的發揮人力資源對審計事業發展的基礎性、戰略性、決定性作用,提高國家審計適應新常態，服務發展大局的能力。

（一）審計人力資源開發與管理是審計工作不斷適應新形勢，引領新常態的需要

“十二五”期間，國內外形勢發生深刻複雜的變化，經濟下行壓力加大。全區各級審計機關五年共完成26113個審計專案，查出主要問題金額6168.81億元，促進增收節支和挽回損失250.97億元，核減投資額200.36億元，向司法機關、紀檢監察機關移送處理事項365件，涉及642人，提交各類專題報告、要情、資訊3604份，在推動改革發展、保障經濟安全、維護群眾利益、推進法治建設和反腐敗鬥爭等方面發揮了重要作用。新的經濟形勢要求審計機關將有限的審計人力資源重點投入到政府工作的重點方向和領域，積極探索審計新模式，注重推動體制機制創新，加強審計資訊和審計成果共享。這一切都對**審計人才隊伍建設，及人力資源的開發管理提出了新的要求與任務。

（二）審計人力資源開發與管理是提升審計隊伍整體素質，保障審計人才持續發展的需要

隨著大資料時代的到來，財政、金融、稅務、社保、醫療、地理資源、政務服務等領域資訊化程序迅速發展,國家審計涉足的領域不斷拓寬，涉及多專業、大領域的大型綜合性專案不斷湧現，審計難度與審計風險都進一步加大。這就對審計人力資源發展提出了三個層次的新目標，一是不斷優化審計人員的知識結構，二是提高審計隊伍的綜合素質，三是加快審計人才戰略機制創新。

（三）審計人力資源開發與管理是穩定審計人員歸屬感，激發審計人員潛能的有效途徑

在傳統的審計人事管理模式中，缺乏定期定向的規劃，缺乏系統的專業崗位對應機制、培養儲備機制、晉升交流機制、業績與待遇對應機制，直接影響了審計人員的歸屬感和滿意度。因此審計機關必須立足實際，合理規劃崗位設定，建立科學的人才選拔、競爭、激勵、福利、培養等機制，充分激發審計人才隊伍的潛能，促進審計人力資源不斷優化配置和升級，為審計事業的發展提供有力的人才保障。

二、審計機關人力資源發展的影響因素

（一）外部環境因素

1.經濟環境

全區各級審計機關要圍繞黨委政府的經濟工作重心，以加強人力資源的管理與發展為先導，促進審計人才隊伍統籌與培育，促進審計事業服務經濟社會又好又快發展。

2.政治法律環境

審計機關要掌握和熟悉國家和地方關於人力資源方面的方針政策，圍繞公務員人事制度、審計署人才隊伍建設規劃等，合理制定審計人力資源需求、開發、配置、激勵、保障、考核等各項管理與發展的政策，改善審計人力資源結構，促進審計人才管理工作的科學發展。

3.科技環境

科技的進步，大資料時代的到來，使得審計工作對資訊科技、計算機技術的依存度日益提高。審計手段更多的藉助於計算機審計、資料庫處理、大資料分析、地理資訊系統運用。因此審計部門要做好計算機審計人才培養和儲備工作。

4.社會價值觀

社會公眾對審計工作的期望普遍較高，但對其中所隱含的風險卻知之甚微，同時也對於目前公務員體制的薪酬和福利待遇存在較多的誤解，這種觀念認識上的落差會對審計行業隊伍的穩定性產生負面影響。

（二）內部環境因素

1.崗位職責

各級審計機關的內設處室、科室、股室，大都按照審計物件分類對口設定，因此在進行人力資源規劃時，既要考慮內設崗位不同職責的需要，又要結合大財政審計格局、大資料審計方式、審計資源統籌需要，進行合理的資源配置。

2.審計團隊

審計機關內部所建立的各個團隊，對於審計人力資源的發展也有著重要的影響。團隊成員的專業知識結構、審計技術手段、資訊共享程度、分工協作的默契程度、團隊工作氛圍，及審計人員之間人際關係的好壞，都直接影響到審計工作效率，影響審計人員知識和業務的進步與發展。

3.領導與監督

領導的方式方法會影響人力資源管理與發展的最終結果。在審計機關中，科學、有效的組織領導，完整、流暢的執行與控制，公平的監督，是人力資源統籌與規劃、管理與發展最有力的保障。

4.人事政策

人事政策直接體現了審計機關的基本用人觀念和價值取向。在審計機關中，無論是領導型、管理型、專業型人才，亦或是不同年齡段的其他幹部職工，都希望自己所在的群體得到人事政策的傾斜。而人事政策也對審計人員的自身發展起到導向作用，對審計人才的儲備起到決定作用。

5.審計核心價值觀

審計核心價值觀是審計文化的靈魂，是審計團隊的行動指南。當前，大力弘揚“責任、忠誠、清廉、依法、獨立、奉獻”的審計核心價值觀，樹立“實、高、新、嚴、細”的工作作風，促進了各級審計機關約束、規範審計行為，起到了強大的價值引領作用。

三、審計機關三類人才隊伍建設與發展目標

為適應新常態下審計工作發展的需要，建設高素質的審計人才隊伍，必須圍繞審計工作特點，以審計領導人才、審計專業人才、審計管理人才三類人才隊伍建設為抓手，建立適應審計隊伍持續發展的人才機制。

（一）審計領導型人才

審計領導人才應當具備堅定的政治思想素質、較強的政策駕馭能力、全面的組織領導才能、務實廉潔的工作作風、積極的開拓創新精神。能夠敏銳的進行形勢研判、分析市場經濟、應對複雜局面，領導班子內部要優勢互補、合理分工、科學決策、知人善用、善於解決複雜問題，敢於在實踐中接受挑戰和錘鍊，與時俱進、開拓創新，推動改革發展。

（二）審計專業型人才

審計專業型人才是審計梯隊的中堅力量，也是新形勢下審計機關履行審計監督職能、完成審計任務的重要保障。優秀的一線審計人員是審計業務中的查核問題能手、分析研究高手、計算機應用強手。審計專業型人才應具備法律、財經等相關專業知識結構，具備過硬的計算機技術和相應的綜合素質。

1.完整系統的法律、財經、審計相關專業理論知識

審計專業人才的知識結構涵蓋了審計工作所需的財政金融、財會審計、法律、稅制、環境資源、土建工程、資訊科技等方面。在新常態下，社會經濟發展對審計工作的要求越來越高，大型綜合性審計專案、績效審計類專案、政策跟蹤審計類專案佔據審計機關工作量的比重越來越高，單純針對某一專業領域的審計專案越來越少。因此審計人員必須掌握全面的法律、財經、審計相關專業理論知識，才能更好的履行審計職責。

2.過硬的計算機資訊科技

審計工作的資訊化，是現代審計區別於傳統審計的重要特徵。在金審工程逐期推動下，審計資訊化已經影響到審計工作各個環節。審計人員依託計算機資訊科技開展審計，不僅突出了審計重點，而且豐富了審計手段，拓展了審計視野，提升了審計取證分析的廣度和深度。通過載入不同行業部門的後臺資料，構建所需的大資料平臺，進而實現橫向跨系統查詢和分析，突破資料壁壘，加速審計程序，極大增強審計證據的精確性和審計結果的說服力。在查處各類違紀違規資金、重大經濟案件方面促進專案取得精準突破。

3.相應的綜合素質

審計專業人才要具備較高的政策認知水平, 善於將審計問題和特定的政策背景結合起來，進行綜合分析研判，形成科學的審計結論；
具備較強的交流溝通能力,高度的職業敏感性和敏銳的洞察力，善於多渠道獲取與審計疑點相關的資訊；
具備較強的學習提高和自我發展能力，成為跨越多專業，積累經驗、擔當重任、開拓創新的複合型人才。

（三）審計管理型人才

審計管理型人才在審計隊伍中起著重要的承接作用，關係到審計管理的科學化水平、審計工作的質量和審計事業的長足發展。審計管理型人才應當具備較好的巨集觀大局意識、改革發展意識和團隊意識；
具備優良的知識結構，良好的綜合分析、統籌規劃和科學管理的能力；
積極開展與審計工作密切相關的法律法規及內部管理規章制度的研究和完善，不斷提高審計部門依法行政的能力。

四、**審計機關人力資源管理與現狀分析

審計部門對人力資源管理的理念引進時間不長，人力資源管理工作尚未形成成熟的體系，雖然在某些方面取得了階段性成果，但仍然存在一些困難，如審計任務與審計力量不匹配、內部管理方式與審計人力資源的培養和發展不相適應等，導致審計部門工作效能及審計人才質量的提升不足。

（一）**審計機關人力資源結構概述

截止2015年，**省、市級審計機關實有人員988人。其中：自治區審計廳201人，市級審計局787人；
具有中專學歷26人，大專學歷139人，本科學歷696人，碩士研究生以上學歷97人；
具有專業技術資格的審計人員共654人，佔審計人員總數的66.19％，其中高階職稱77人，中級職稱370人，初級職稱207人；
審計領導崗位199人，審計管理崗位162人，審計專業崗位453人，其他崗位174人。

（二）**審計機關人力資源管理與發展面臨的主要問題

1.專業知識結構失衡

在上世紀80年代審計部門組建時，由於審計工作自身高度專業性的要求，吸收的人員多為財政、財務、審計等單一專業的人員。在30年的改革與發展中，審計工作不斷拓展，審計業務不斷細分，審計人員專業結構也不斷補充和完善，但總體而言，仍以財經類專業人才佔絕大多數，計算機、工程、法律等專業人才不足。截止2015年，**省、市級審計機關擁有財經審計類專業人員598人，佔比61%，土建工程類專業人員142人，佔比14%，法律專業人員62人，佔比6%；
然而計算機專業人員僅為31人，佔比3%，專業分佈失衡（見圖1），而在一些縣級審計機關，計算機和法律專業人才嚴重短缺，複合型審計人員極其匱乏。

2.高素質人才區域分佈失衡

在省級以上審計部門，各種專業性強、高學歷、高職稱、高綜合素質的人才分佈相對集中，而在基層審計部門則相對缺乏。在**，擁有本科及以上學歷，及高階專業技術職稱的的審計人員20%以上都集中在審計廳（見圖2、圖3）。就區域性的專業技術職稱結構而言，審計廳的專業技術職稱人員中，高階職稱達到了35%，各市審計局僅為10%（見圖4、圖5）。就計算機骨幹人才而言，全區通過國家審計署計算機中級水平的人才一半以上集中在審計廳（見圖6）。而相比之下，14個市審計局擁有這些高素質人才不足，在縣級審計機關，高學歷、高職稱、計算機高水平的審計人員則更為鮮有，不利於審計工作績效及審計事業轉型。

3.年齡結構失衡，出現斷層

截至2015年末，**市級以上審計機關中，50歲以上259人，佔比26%，40-50歲（含）343人，佔比35%，31-40歲（含）255人，佔比26%，23-30歲（含）131人，佔比13%（見圖7-1、7-2）。從上述年齡結構可以看出，**審計系統中40-50歲年齡段人員比重最大，這部分人員目前大多擔任中層幹部，經歷了**社會經濟與審計事業改革發展的幾個關鍵時期，有的還擁有多個政府部門的工作經歷，及赴上級審計機關或國家重點院校學習深造的經歷，巨集觀視野開闊、專業技術紮實，是目前審計隊伍的中堅力量。31-40歲年齡段人員規模較前一個年齡段減少近一成。這部分人員大多數通過考錄或特別遴選進入審計系統，有著較強的專業知識功底和開拓創新意識，在構建大財政格局、探索績效審計、審計資訊化建設、大資料審計等不同時期的重點工作中磨練成長，是審計業務骨幹力量。但這部分人員大多僅僅是單純的業務型人才，擔任中層幹部的比例偏低，僅佔6%，缺乏歷練，成長空間不足。30歲以下年齡段人員規模僅為前一個年齡段的一半，嚴重不足，年齡斷層凸顯。受到審計機關編制的限制及歷史原因影響，一些基層審計機關新進人員困難，尤其一些縣審計局，甚至出現5年未考錄新公務員的情況，審計隊伍日趨老化。而一個新進公務員要想成長為具備一定業務水準的審計人員，需要一定的年限週期。審計後備力量儲備不足，將會引起業務工作青黃不接，影響審計事業的可持續發展。

4.審計力量不足與審計任務繁重矛盾突出

近五年來，**審計廳的專案計劃數量變動不大，審計業務人員規模也較為平穩，二者大體維持在1:1的水平。市級審計機關的情況則不容樂觀，審計專案計劃數始終在1000個左右的高位徘徊，而審計業務人員規模增長緩慢，二者維持在2:1的水平。縣級審計機關則好於市級，專案數與人員比大約在1.5:1的水平（見圖8、圖9、圖10）。

隨著我國社會改革和發展不斷深入，國家審計涉及的領域不斷擴張，新任務新挑戰不斷出現。然而由於人事編制要求和地市合併等一些歷史遺留原因，在基層審計部門，人員更新和補充極為緩慢，審計人手少與審計任務重的矛盾日益突出，一線業務處室往往是幾個專案交叉進行，大量的審計業務骨幹身兼幾個專案的主審，疲於輾轉，常年處於超負荷狀態。另外，一些特殊專業崗位（如政府投資審計、環境資源審計）人員的招錄和引進困難。在一些基層審計部門，人員混編、同工不同酬、專業人員比重偏低的現象較為普遍，嚴重影響了審計梯隊的良性建設和發展。

5.審計人員業務能力培養和提升不足

近幾年，**審計廳先後與南京審計學院、北京交通大學、桂林電子科技大學等高等院校開展聯合辦學和合作培訓，先後舉辦各類培訓147期（次），全區共7850多人次參加。各市縣審計局也通過與高校聯合辦班辦學、短期封閉整訓、邀請專家授課、向上級審計機關輸送跟班學習人員、以審代訓、網路學習等多種形式，培養和提升審計人員業務能力與綜合素質。從市級以上審計機關人員培訓情況看，審計業務培訓是主流，其次是計算機培訓和學歷教育培訓（見圖11、圖12）。在時間安排上，由於審計專案時間緊、任務重，導致地方審計部門難以安排相對固定或足夠長的時間組織審計人員參加培訓和教育。在培訓導向上，一些繼續教育培訓主要是滿足資格考試和職稱評定的要求，缺乏將理論轉化為現實技術方法的動力。在培訓手段上，現有業務培訓以理論知識講解為主，缺乏互動的實證討論與案例教學，使得一些人員認為培訓只是流於形式攢夠學分，對審計實務的創新與突破缺乏指導意義。在政策巨集觀性上，審計結果是黨委政府的“參謀型”報告，必須具備一定的巨集觀性，在體制機制、政府工作重心、改革熱點難點等方面能提出建設性的意見。而現實中往往侷限於單純的審計相關知識和業務培訓，對審計人員巨集觀大局意識方面的培訓引導極為缺乏。

6.審計人員流動性差，發展空間侷限

近五年，**審計系統交流輪崗機會有限。據調查統計，從綜合管理部門從未流動到業務部門人員佔比38%，業務部門從未流動到綜合部門人員佔比50%，既到綜合部門又到業務部門人員佔12%（見圖13-1）。3-5年未輪崗人員佔比27%，6-8年未輪崗人員佔比20%（見圖13-2）。審計機關是地方政府的組成部門，大多沒有下屬二層機構，審計系統內部交流的空間不足；
受到專業技術壁壘的限制，外部人員進入審計系統的機率較低；
由於一些地方對專業人才的保護或專業崗位的要求，審計人員對外交流的機會也比較少，全區近五年交流到其他單位的人數僅為90人，平均每個地市不足2人。因此由於交流渠道的缺乏，審計人員無法通過有關的渠道和手段與系統內的同仁及其他系統人員進行良好的交流，阻礙了審計工作的發展和進步。

（三）**審計機關人力資源管理中存在問題的原因分析

1．審計機關人力資源管理理念滯後

在一些地方審計機關，尚未引入人力資源管理的理念。審計隊伍還是沿襲傳統的粗放的人事管理方式，沒有把審計人員分層次、分梯隊、分專業的作為一項人力資源來進行管理、開發、培養和再造，缺乏對審計人員梯隊的科學統籌、有效培訓、持續升級和適當激勵，對審計人力資源方面的開發與管理也缺乏調研和規劃。

2．專業人才激勵機制缺乏，影響基層審計人員職稱晉升的積極性

審計人員接受國家公務員制度的管理，其職稱與經濟政治待遇不直接掛鉤，嚴重影響了審計人員追求職稱晉升的積極性。作為肩負重大使命、承擔大量任務、工作專業性強的經濟監督部門，審計機關對專業職稱隊伍有著較高的依存度，但如果專業職稱結構不合理與審計人員缺乏追求職稱晉升積極性的矛盾長期不能解決，勢必造成審計梯隊缺乏專業職稱和技術保障，影響審計機關業務能力建設和審計職能的發揮。

3．不同地區的審計機關教育培訓經費保障程度參差不齊

**是西部欠發達地區，受地方財力限制，一些地方審計機關教育培訓經費得不得充分保障。一些縣級財政每年安排給審計部門的經費主要是行政執行經費，教育培訓經費沒有被作為專項列入部門預算；
一些貧困縣是典型的“吃飯財政”，財力甚至被各種“考核”與“增長”等指標所綁架，對審計部門的教育培訓經費保障更加艱難。

4．繁重的工作任務嚴重侵蝕審計教育培訓時間

隨著審計工作受到地方黨委政府的重視，以及受到社會公眾關注的程度與日俱增，審計機關人少事多的矛盾也日益突出。全國、全區性行業審計專案對地方審計力量的需求越來越大；
地方政府安排的重大政策落實情況跟蹤審計，重大投資專案跟蹤審計，扶貧、教育、涉農等民生專項資金審計，經濟責任審計等專案逐年增加；
在審計業務之外，審計部門也要承擔黨委政府交辦的各項工作。在大量的工作任務面前，審計人員用專門時間進行“充電”的機會相對較少，影響了他們綜合素質和業務能力的提高。

5．地方政府存在認識誤區，給審計隊伍建設帶來“負能量”

在一些市、縣的黨委政府，對審計部門工作的安排往往存在兩種不良的傾向：一是在地方換屆和機構改革時，不考慮專業性，把審計部門當做“萬花筒”，不管人員的條件、素質、專業背景、工作經歷如何，都可以往審計部門塞；
二是在交辦任務時，不考慮審計職能的相對性，和行政許可權，把審計人員當做“萬精油”，盲目的下派和交辦任務。這些認識上的誤區，給地方審計機關隊伍建設帶來很大的“負能量”。

五、**審計機關人力資源管理與發展的具體對策

審計工作成功的關鍵在人，前提和基礎是要做好人力資源統籌管理，激發審計人員的積極性和創造力。

（一）更新理念，樹立“人本”意識

審計部門要敢於革新傳統的“人才觀”，突破“人事管理”的侷限。傳統的人才觀將部門人員視為獨立個體；
而人力資源觀將部門人員視為一種整體性的資源，認為人力資源是組織的第一資源。傳統的人事管理建立在規章制度之上，推行的是人員遵規守紀，部門進行監督和管制；
而人力資源管理建立在對組織梯隊的統籌規劃之上，推行的是人力資源的發展和人才的創新，部門通過改善管理來激發人力資源的最大潛能。因此，審計部門打破陳規，更新人力資源管理理念，以人為本，加強對現代人力資源理論體系的認識，是科學推進人力資源管理的基石。

（二）完善制度，建立人力資源管理體系

公共部門人力資源管理面向人員隊伍的整體，且貫穿於部門業務開展的全過程，需要內部各個機構的協調配合。因此審計部門可從橫向上積極參考其他公共部門的經驗，從全域性角度出發進行制度創新，制定完善的人力資源管理制度，包括組織機構設計、人員選錄、績效考核、待遇與獎懲、人員流動與晉升等整套制度，使人力資源的各個環節有機聯絡，建立起開發——任用——考評——流動一體化的人力資源管理體系。

（三）打破界限，配置科學合理的審計人力資源結構

   審計工作質量的高低取決於審計團隊的綜合素質。在人員數量定編受限的情況下，採取多種措施不斷優化審計團隊的人力資源配置，是滿足審計工作要求，提升審計工作績效的重中之重。

1.優化審計人員專業結構，有效借用“外腦”

根據審計工作需要積極引進更多計算機、工程造價、法學、經濟學、管理學、環境工程等專業的優秀人才，打造複合知識型審計團隊。由於工作性質、人事待遇等因素，審計部門對於工程類、環境類等專業的特殊人才缺乏吸引力。審計部門可利用自身的行業優勢，廣泛收集各類專業優秀人才的資訊，建立專家庫，根據審計專案需要，適當聘請相關專業人士來填補審計梯隊配置的空白。這樣既能降低行政成本，又能在全社會範圍內獲得較為充分的技術支援。

2.打破界限，統籌配置人力資源

在組織實施具體審計專案時，可考慮以下幾點：一是注意分析研究專案的特點，合理估計審計工作時間和工作強度，確定所需人員的數量、專業。二是審計組的人員應追求最優配置，科學分工，各盡其能。在工作量上分配均衡，在專業上優勢互補，在技術方法上以業務骨幹為核心，在工作經驗上以老帶新。三是在審計中保持人力資源動態配置。如一些經濟責任審計專案、跟蹤審計專案，實施週期較長，可根據專案進度和實際需要適時調整審計組人員，以求專業效應最大化。對於一些重點專案或大型專案，應樹立“全域性一盤棋”的意識，打破專業處室的壁壘，以合理分工、專業互補、提高效率為宗旨，抽調不同專業處室的人員，或審計組負責人與審計組成員雙向選擇等靈活方式組建審計組，加強配合協作。

3．建立專家制度，帶動審計隊伍技術力量提升

目前審計系統的職稱評定主要是審計系列的初級、中級、高階職稱。除此之外，應當積極拓展職稱系列範圍，將與審計業務相關的財政、經濟、稅務、會計、工程、資訊科技等系列職稱都納入審計隊伍的職稱評定範圍，為審計幹部參加相關專業技術執業資格或職稱考試創造寬鬆的學習環境和積極的鼓勵政策。從審計業務需求出發，制定全區高層次審計人才培養計劃，培養與引進相結合，培養和造就各個專業領域的審計專家、審計“四手”，打造審計隊伍領軍人才梯隊，逐步建立審計專家機制，業務導師制度，帶動**審計隊伍技術力量的整體提升。

（四）創新思路，建立有效的激勵機制

審計部門的一線業務人員常年往返於不同審計物件單位，工作環境不固定，工作強度大，審計業務也存在一定的責任風險。審計部門應建立有效的激勵機制，根據員工不同的崗位、業務及專業學歷背景、性格特點的分析，努力協調好個人發展需要與現實條件，儘量滿足基本的、合理的需求，從而有效激發員工的工作潛能。

1.完善薪酬待遇體系

有效利用現行的政策條件，將可支配的薪酬資源與審計任務、審計質量、審計績效有機結合，體現績效優先、多勞多得的激勵原則，有效調動審計人員的積極性和創造性。充分利用有限的資源，進一步健全和完善審計的專項工作經費制度、突出貢獻專項獎勵制度等，讓資源優先向一線人員傾斜，並適當體現績效等次差異。引入培訓獎勵機制，對工作成效明顯，工作業績突出的審計團隊或人員，優先安排培訓、深造等，以此激勵審計人員在工作中追求卓越。

2.加強推進公平、擇優的競爭機制

在部分地區審計機關內部已開始實行崗位競聘制度，副科級以上職位由符合條件的員工自由競爭，通過公眾評議排名競爭上崗。這樣打破了國家機關提拔幹部論資排輩的“陋習”，給技術性強、年輕上進的同志以公平競爭的機會，極大激勵了審計機關業務骨幹階層的成長，提升了審計人力資源梯隊的活力與發展的動力。

3.引進“雙階梯晉升制度”

由於審計業務的需要，業務處室負責人、大中型專案的審計組長或主審一般都必須具備一定的專業技術職稱，且在一線的審計人員中，具有中級、高階專業技術職稱人員佔有較大比重。因此在審計系統推行管理職務與技術職稱並行的雙階梯晉升制度，具有重要意義。這樣的制度對不同階梯中同等級別的人員給予平等的待遇，給專業技術人員一條與管理途徑相平行的技術晉升路徑，有利於形成一種激勵，給他們積極、充分的發揮技術專長創造更好的平臺和前景。

（五）嚴把審計“准入”關口，保障新進審計人員素質

在現行的公務員錄入機制下，全區審計隊伍中專業知識結構失衡、高素質人才區域分佈失衡、年齡結構斷層等現象不能迅速解決。因此要嚴格把握好公務人員考錄關、審計人員調入關、專業人才調配關、領導人才考察推薦關，確保將德才兼備、業務精湛、素質均衡、經驗豐富的人才吸納進入審計隊伍，形成科學考察、輪崗交流的良性機制，保持專業隊伍的崗位新鮮感、工作能力和活力，及提升的動力，實現審計機關人力資源結構的優化升級，促進審計事業可持續發展。

（六）加強教育培訓，促進審計人力資源素質全面升級

審計署“十三五”審計工作發展規劃明確指出，要形成一套健全高效的審計人才培養、激勵、評價和使用機制，促進審計隊伍整體能力素質有較大提升，高階骨幹人才數量有較大增長。審計部門要創新教育培訓模式，改進培訓方式，逐步建立健全審計系統特色的幹部職業教育培訓機制，大力培養複合型人才。

1.結合專案計劃，科學制定審計培訓計劃

鑑於大多數審計人員疲於專案奔波，無暇顧及培訓學習的突出矛盾，各級審計部門應設計科學的培訓計劃，保障審計人員參加培訓的時間和課時量。如安排年中或年末審計業務集中整訓，根據審計專案進度，穿插進行小規模、專題的業務培訓等。

2.結合不同人員實際，科學進行培訓細分

各類培訓的目標，是要使審計人員更新和拓展知識、豐富經驗、提高技能，激發潛能。由於審計人員在學習和成長過程中已經具備相應的知識學歷背景和專業技術能力，因此對於不同人員在培訓內容上不應一刀切，而應當根據個人發展和審計業務的需要加以細分，有針對性的進行學歷教育、職稱培訓、計算機技能培訓、法律知識培訓、特定專項業務培訓。此外，一些大政方針和政策法規的學習、職業道德和心裡健康教育、邏輯思維和查案技巧的訓練等綜合類的培訓，則對審計人員具有普遍適用性。對於某一類培訓，又可以在培訓層次上加以細分。如計算機培訓，可根據審計人員的年齡段、計算機基礎水平等分為基礎操作班、審計技術與方法應用中級班、審計資料分析處理精修班、審計軟體及工具研發高階班等。

3．支援審計人員參加學歷學位晉升教育

從目前審計隊伍的學歷學位、專業知識結構出發，圍繞審計業務需要，及審計人員的個性化需求，抓好學歷學位晉升教育。一是本著學以致用的原則，每年安排部分時間，鼓勵審計人員積極參加相關專業學歷、學位的脫產學習或在職教育，著力改變審計人員的單一知識結構，培養複合型人才。二是擴大與國內相關院校、科研單位的合作，開展委託定向人才培養，選拔優秀審計幹部攻讀碩士以上學位。對經單位同意脫產或在職取得本科以上學歷的審計人員給予一定的學費資助。

4．以業務實踐為核心，創新多種培養育才方式

傳統的審計機關培訓大都是統一整訓，容易受到時間、地點集中的限制，及審計業務工作完成進度的影響，培訓內容一刀切，培訓形式枯燥。因此要以業務實踐為核心，創新培訓方式、豐富培訓內容，提高培訓效果。積極推行理論與實踐相結合、集中脫產與現場指導相結合、聘請專家與開放交流相結合、學歷教育與業務研討相結合。積極推行審計實務導師制，有針對性的提高年輕審計人員的專業實務水平。充分利用網際網路及“金審工程”建設成果，加強審計廳學習平臺建設，通過有效的激勵方式和廣泛的徵集途徑，吸收優秀的審計理論與實務教學素材，逐步在審計系統內建成遠端教育培訓體系，開展專家經驗教學、審計案例教學、法律法規運用教學等，努力探索教學手段的改革與創新，實現全系統的幹部教育培訓資源共享。

（七）推進改革，建立審計人才績效考核評價機制

積極推進審計部門人力資源績效考核與評價制度的改革。以工作效能、經濟效益、社會效益為核心，緊密結合團隊的工作績效，即對個人績效的考核要以其所在團隊績效的高低為依據。這樣才能實現個人績效、團隊績效、審計機關組織的績效三者有機的統一，實現個人和集體的共同發展。以能力建設為導向，根據審計領導人才、管理人才、專業人才的條件和要求，分類分層設計考核評價指標，適當向實際業務能力、工作管理能力和工作業績傾斜，並積極研究制定適合審計職業化發展要求的考核指標。

六、結束語

在十八屆五中、六中全會對我國全面深化改革作出各項重大戰略部署的新時代背景下，審計工作也面臨著新的機遇和挑戰。審計部門人力資源管理也面臨著從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉型升級。只有以先進的人本理念和科學的人力資源管理理論為基礎，建立完善體制機制，加強人力資源優化配置，在審計部門營造良好的學習、實踐、發展、交流氛圍，創新激勵與考核機制，才能保持審計人力資源可持續發展的活力，從而科學有效的促進新形勢下審計工作向更加廣泛與縱深的領域發展。

參考文獻

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