關於薪酬設計方案範文三篇

為了確保工作或事情有序地進行，就常常需要事先準備方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那麼應當如何制定方案呢?下面是本站小編精心整理的薪酬設計方三篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

薪酬設計方案 篇1

一、數字比例法

數字比例法是指將業務員的銷售提成按規定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的範圍根據公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區;小團體為部門，大團體為分公司。數字比例法強調的是團隊精神。

在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結構性，如果工作體現高獨立性、低結構性，應多考慮個人價值，放大個人比例，如721比例。如果工作體現低獨立性、高結構性，應多考慮團隊合作所體現的價值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數字比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。

提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數計算提成額，再按規定的比例對提成額進行分配。

提成法舉例：某銷售公司下設財務部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙;銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲(個人直接利益)：20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

甲(部門分配利益)：20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

甲(公司分配利益)：20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙(個人直接利益)：30000*10%*5/(5+3+2)=1500元

乙(部門分配利益)：30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元

乙(公司分配利益)：30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙(個人直接利益)：20000*10%*5/(5+2+3)=1000元

丙(部門分配利益)：20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元

丙(公司分配利益)：20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

丁(個人直接利益)：10000*10%*5/(5+3+2)=500元

丁(部門分配利益)：10000*10%*3/(5+3+2)/2=150元

丁(公司分配利益)：10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉移給甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉移給乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉移給丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉移給丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=20xx+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

丁的總利益=675+475=1150元

薪酬設計方案 篇2

薪酬設計方案詳解：

第一步：認識員工的需求層次

未來企業的競爭是人才的競爭，這已經是企業界的共識。從人是“經濟人”的假設來看，員工是有物質需求的，提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經濟人”，還是“社會人”，除了物質需要，還有社會需要。企業要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現”的人，需要企業提供發展平臺，滿足自我實現的需求。因此，從長期留人和發揮人才效益的角度來看，對於企業和員工都有直接關係的薪酬不能簡單待之，裡面自有奧妙之處，薪酬設計方案也越來越受到企業的重視。

第二步：掌握激勵理論

作為企業的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿於整個薪酬設計過程，無論是企業自行設計還是請諮詢專家設計薪酬體系，最終還是企業在運用，企業管理者掌握相關激勵理論對於薪酬體系的執行與應用很有幫助。

常用的激勵理論包括三大類：一類是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發揮著重要作用。

第三步：選擇薪酬模式

在企業裡常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優點和缺點(見表1)。

實際上，在明確企業的付酬因素和薪酬設計的基本原則後，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。企業的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計方案的基本原則有市場競爭原則即外部公平原則、內部公平原則、激勵原則。組合後的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配製度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想，是目前大多數企業的首選。

第四步：設計薪酬體系的各個環節

薪酬設計是一個系統工程，每個環節都很重要，主要包括5個環節：

環節一：體現崗位價值，做好崗位價值評估。環節二：體現個人價值，做好員工能力評估與定位。環節三：體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。環節四：企業人力成本分析，目的在於是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。環節五：薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴於企業的薪酬價值觀和薪酬思想。

在整個薪酬設計方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，瞭解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。

第五步：構建薪酬體系的保障系統

薪酬的保障系統涵蓋五個方面：組織系統、指標系統、評估系統、支付系統、仲裁系統，五個方面缺一不可。

一旦薪酬採用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現不公平和不合理現象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配製度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。

總之，企業在做薪酬設計方案時，一定要把握好每一步工作，做好每一個環節和細節，這樣才能制定出合理而科學的薪酬制度，充分發揮出薪酬的激勵作用。

薪酬設計方案 篇3

一、薪酬結構

(1)基本工資。薪酬等級建議分三個：研發經理(首席研發人員)、資深研發人員、初級研發人員。分廠制定評價標準，年度組織專家對研發人員進行評價打分，依據打分結果歸入相應薪酬等級。

(2)年功工資。執行統一年功工資標準，隨企業調整而調整。

(3)績效工資。依據員工績效水平、工作貢獻而發放。考慮到研發工作的長期性，研發人員績效在短時間內可能無法表現出來，因此以研發專案的進度和階段性目標為考核依據，按照完成情況進行考核，並依據考核結果兌現。

(4)專案特別獎勵。根據以下情況確定獎勵額度。①根據研發專案完成的進度、質量和資金使用情況給予研發人員一定的獎勵。②研發專案完成後，依據完成情況給予的一次性獎勵。

(5)其他。建立技術系列的職業生涯通道以及“選單式”可選福利。

在職業生涯通道設計上，設定技術系列提升通道，使優秀的研發人員，一旦成為首席研發人員，不必經過職務提升，同樣可以取得與研發經理持平甚至超過研發經理的收入。這樣，可以引導研發人員關注研發課題本身，而不是一味地想轉向管理系列;研發人員通過專業能力提升來實現薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發人員在專業上有所建樹。研發人員多為知識型員工，個性較強，可實施彈性福利計劃，讓研發人員可以從一份列有各種福利專案的“選單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強調讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利專案中來選擇組合屬於自己的一套福利“套餐”。每一個員工可以有自己“專屬的”福利組合。可選福利專案建議：教育培訓、通訊補助、車補、旅遊、額外帶薪假期或彈性工作時間等等。

選擇彈性福利，一方面與傳統發放現金獎勵相比，可降低企業各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。

二、薪酬水平及固浮比

1.薪酬支付曲線。研發人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現高激勵導向。

2.薪酬水平。研發人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設計薪酬體系時，引入了寬頻薪酬的概念，故只分了3個薪酬等級，並設計了較寬的薪酬頻寬，薪酬頻寬隨著薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的不同差異越大。同時，通過重疊度的設計使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報酬。

3.研發人員薪酬結構。

(1)研發經理(首席研發人員)。採用4∶6的固定浮動比，其中:固定部分基本工資佔年度總薪酬的收入的40%，月度發放;浮動部分由專案獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用於專案特別獎勵，根據專案的完成情況予以兌現，其餘25%用於績效工資的日常考核發放。

(2)資深研發人員。採用45∶55的固定浮動比，其中:固定部分基本工資佔年度總薪酬的收入的45%，月度發放;浮動部分由專案獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用於專案特別獎勵，根據專案的完成情況予以兌現，其餘25%用於績效工資的日常考核發放。

(3)初級研發人員。採用5∶5的固定浮動比，其中:固定部分基本工資佔年度總薪酬收入的50%，月度發放;浮動部分由專案獎勵和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用於專案特別獎勵，根據專案的完成情況予以兌現，其餘25%用於績效工資的日常考核發放。以上各類人員薪酬結構比例均可調節。

三、結束語

研發薪酬激勵體系的建立是為了更好地調動研發人員的積極性，引導研發人員更大限度地發揮其主觀能動性。激勵是導向，但同時必然有考核，在建立研發人員的薪酬激勵機制後，也要加強對研發人員的考核，並嚴格執行考核結果。對於基本不稱職的要提出警告，限期改進;對於不稱職的一定要淘汰出研發隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精幹高效的研發團隊，更好地促進企業經營目標的實現。