薪酬員工作計劃5篇

認真寫好適合自己的工作計劃是可以讓我們的工作更加有效率的，大家在制定工作計劃的時候，一定要按照自己的工作能力來思考，以下是本站小編精心為您推薦的薪酬員工作計劃5篇，供大家參考。

薪酬員工作計劃篇1

(三)忽視非經濟性報酬的運用

國內很多中小型企業在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之後普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

(二)薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不規範、彈性差

企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內部分中小型企業在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性專案的核算缺乏明確的依據和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的專案較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。

2、薪酬方案沒有得到及時有效的調整

工資體系方案沒有得到及時有效的調整是中小型企業薪酬管理的問題之一。企業在執行過程中，根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系是至關重要的。國內很多中小型企業往往不夠重視這項工作，薪酬系統一旦確定後就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題後不得不進行調整。國內中小型企業在這方面存在問題的具體表現是，有的企業沒有在適宜的時機果斷調整，最終沒有收到良好的效果。有的企業雖然及時調整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優化，依然存在不科學合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

(四)福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化

我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利專案。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計並沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

(四)不斷推出多元化的符合中國特點的福利專案

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利專案包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入wto後，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利專案與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利專案，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利專案，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑑在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額範圍內，按照自己的意願搭建自己的福利專案組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

全面薪酬制度是當前薪酬管理髮展的趨勢，廣義的薪酬可分為“內在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分。前者包括參與決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內容。後者分為直接薪酬、間接薪酬、非財務性薪酬。直接薪酬的內容有基本薪資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享股票認購權等;間接薪酬的內容有保健計劃、非工作時間之給付服務及額外津貼等;非財務性薪酬的內容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業務用名片動聽的頭銜等，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而往往忽視“內在薪酬”的存在，在相當多情況下，由於老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的後果是員工的“內在薪酬”為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關係緊張。

伴隨著中國進入wto和全球經濟一體化、知識經濟時代來臨，國企所面臨的挑戰和競爭也將日趨激烈，而薪酬分配製度改革直接關係到公司的生存和發展，一定要充分利用這一契機，走出薪酬激勵的誤區，通過改革建立科學合理的分配機制，充分發揮分配機制的槓桿作用，激勵人才、吸引人才，最大限度地調動各類人員特別是關鍵崗位人員的積極性和創造性，啟用人力資源。全面引入市場競爭規律，著力構建職工收入與企業效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態激勵約束機制。

薪酬員工作計劃篇2

一家公司成立之後，剛開始一般都使用單一的薪資管理體系，但隨著公司的發展，企業文化的變化、管理結構的調整、理念的更新，單一的薪資管理體系已不適合現有的管理模式，單一的薪資體系下員工工作缺乏活力，公司員工離職率不斷上升，管理人員對下屬員工管理難度較大。企業以單一指標來簡單考慮員工併發放績效的模式太過片面，而且不利於企業對人才的全面認識，可能有些具有特殊才能的員工不能被髮掘，所以可以採用全方位評估，又稱為360度績效評估制度，這套評估制度可以從多種角度去評判一名員工在某一崗位的勝任能力，作出準確評估從而調動員工工作積極性。所以公司人事管理部門必須為企業發展研究制定相應的薪酬管理體系，以激勵員工提高工作積極性。

要制定新的薪酬體系首先就必須對市場薪資水平做薪酬調查分析，再確定制定具體的薪酬實施計劃

一、薪酬調查與分析

為有助於公司掌握薪酬管理的新變化與新趨勢，為公司調整員工的薪酬制度奠定基礎，有利於控制勞動力成本和增強企業競爭力，公司可以對公司所在地區同等規模企業或同行業甚至是主要競對手公司的薪酬狀況做較詳細的調查和比較，並結合現行工資制度在員工中進行滿意度的調查。

??通過市場調查資料統計分析，作出公司工資水平的大體定位

公司可以採用相關企業間相互調查和採集社會公開信息等方式，收集同等規模的十幾家單位的薪酬資料，對調查資料進行整理和統計分析，有針對性的對資料進行分析，形成最終的調查結果。根據市場分析的結果，為公司的薪資水平作一個大體定位。 ㈡進行員工薪酬滿意度調查，並結合現行工資制度，確定公司薪酬改革的方向

人力資源部可通過對公司部分正式員工(抽樣)發放薪資滿意度調查表，調查內容包括與市場對比自己薪酬水平的滿意度、自己薪資是否與自己的工作成比例、自己薪資是否反映了所在崗位特點、自己薪資是否體映了自己的能力四個方面進行調查，並對員工的薪酬滿意度調查結果通過分析圖對不同崗位進行系統分析。

根據薪資滿意度的調查結果和現存狀況，發現公司現行的薪資制度是否存在問題，結合公司高層薪酬制度改革思路，並根據國家相關政策結合現代人力資源管理模式，組織建立起符合公司實際情況的薪酬體系，修定新的薪酬管理制度。

二、制定具體薪酬實施計劃

薪酬制度也是企業文化的一種載體，它體現了一家企業如何定位自己的員工，以及企業的經營理念;薪酬既有保障作用(穩定員工隊伍)，又有激勵作用。

(一)、結合公司現狀確定薪酬策略

薪酬策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業發展戰略的關係密切。儘管薪酬結構的型別有很多種，但從性質上可以分為三類：

a.高彈性類：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金佔的比重較大

b.高穩定類：員工的薪酬與實際績效關係不太大，而主要取決於年底及企業整體經營狀況，員工的薪酬相對穩定，給人一種安全感。員工薪酬中基本薪酬所佔的比重相當大，而獎金則根據公司的整體經營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發放。如日本的年功序列薪酬制度等。

c.折中類：既有高彈性成分，激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標。

企業為更好地激勵管理人員和一線作業人員等，可以建立將短期激勵與長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、業績薪酬、獎金等短期激勵薪酬部分以外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵薪酬部分。

(二)根據薪酬策略進行崗位評價與分類

企業可根據確定下來的薪酬策略來對具體崗位設定不同的薪酬結構：既要有穩定

部分，如崗位工資，以促使員工注意長遠目標，又要有彈性成分，如主管考核工資，公司業績成長獎金，以激勵員工提高績效：

①一線人員的薪酬結構——崗位工資與主管考核相結合

根據公司總體的薪酬策略，對於一線人員崗位，公司可實行崗位工資制度。一線人員的薪酬結構應由有兩大部分構成，崗位工資+主管考核。即一線人員工資不再單純與崗位掛鉤，也與員工的工作態度、客戶滿意度以及客戶投訴率等相關。

②管理人員的薪酬結構——基於能力的寬頻式薪酬結構

所謂“寬頻式薪酬結構”，就是用幾個跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，這種工資結構取消原來垂直型工資結構帶來的各層級間明顯的等級差別，有利於提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時有助於企業

保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環境的能力，採用寬頻薪酬模式更有利於提高員工滿意度和績效

a、確認公司目前的現狀有實行寬頻式薪酬模式的要求;

隨著企業的發展，強調團隊協作比個人貢獻更為重要，在企業中用較少的薪資範

圍跨度很大的工資類別來代替以前較多的薪資級別，在這種情況下，就需要採用寬頻薪酬勞模式，以此減少了工作之間的等級差別。

b、確定寬頻的數量和函蓋範圍

根據管理人員的技能、能力的不同，公司可以設計出三個寬頻，即事務類、管理

類、高階管理類。在每個頻寬中，又都包括了財務、人事、行政、基層管理人員等各項工作

函蓋範圍c、確定寬頻薪酬的浮動範圍

公司可根據之前薪酬調查的資料及職位評價的結果，確定每一個寬頻的浮動範圍以

及級差，同時在每一個工資寬頻中，每個職能部門根據市場薪酬情況和職位評價結果， 確定不同的薪酬等級和水平。

以第一層寬頻為例：給事務類人員的工資設定一個下限工資，設定一個上限工資，具體到每個部分再分為幾個不同的級差，在計劃詳細制定表中可以圖表形式體現出來。

薪酬員工作計劃篇3

第一部分：月度工作綜述

員工關係管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規範性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，制定員工保障計劃、員工關懷計劃、員工獎勵方案，進行員工滿意度/敬業度調查，加強企業文化的貫徹和滲透,提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。20__年公司提出了“員工利益是企業的根本利益，員工利益是企業發展內在驅動力”的理念，對員工關係管理工作提出了更高的要求。

根據部門工作的安排，20__年的工作涉及範圍較廣，從薪酬福利到員工招聘等，做了很多的基礎工作，同時，在員工勞動關係管理、員工溝通、員工關懷、員工滿意度調查等方面有了取得了一定的階段性進展，使員工關係管理工作進一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便於今後更好地開展工作。

第二部分：具體工作總結

本月度主要完成以下幾個方面的工作：

一、勞動關係管理

(一)建立靈活多樣的用工形式

本月度根據公司戰略的發展情況，結合公司各地區業務發展情況，採取勞動合同制用工與勞務派遣人員、實習學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。同時，勞務派遣、人事代理模式解決了員工當地醫療的問題。各類人員情況如下：x

(二)實現勞動合同規範管理

隨著公司的快速發展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關係管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同簽訂率100%，均較好地完成了任務。

二、工時假期管理

規範了工時管理。依據公司的實際情況，對業務類人員和物流員採取不定時工時制和綜合工時制，並按照規定進行審批備案。同時，為保證物流作業人員的身體健康，制定了《物流作業人員工時管理規定》，規定物流作業人員連續作業時間不得超過12小時，保證安全作業。

按照國家職工年休假管理規定，重新修訂了假期管理規定，同時制定併發布了《員工年休假管理規定》，規範了年休假的管理，保障了員工的休假的權益。

三、社會保險、公積金福利

(一)社會保險及公積金的繳納

自員工入職後公司為員工建立養老、醫療、失業、生育、工傷保險，老有所養、病有所醫，在生育、工傷等特殊時期有所保障，免除了後顧之憂。

20__年全年繳納保險公積金總計258萬元，其中養老保險108萬元、醫療保險48萬元，失業保險11萬元、工傷保險3.5萬元、生育保險2.8萬元、採暖費5.6萬元，公積金79萬元。

20__年各月費用情況

(二)各種保險事件處理

1、生育保險方面

我公司生育年齡員工較多，及時辦理公司20__月度計劃生育責任狀，併為8名員工順利辦理準生證明提供幫助。

本月度為生育員工辦理生育津貼及生育費用的報銷3人，及時領取生育津貼。

2、工傷保險事故處理

上半年完成了20__年12月份的王恩剛工傷事故的後續工作，進行鑑定及工傷待遇申領，共領取醫療費及一次性補助金2.8萬元。

下半年處理了公司有史以來的重大工傷事故，從工傷快報、工傷認定、工傷待遇申領等系列工作，並在處理過程中協調各環節，保證此項工作的順利完成。

3、養老保險、醫療保險賬戶處理

本年辦理個人賬戶銷戶、並戶、賬戶轉移等10餘人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。

四、勞動年??

按照勞動部門的要求，每年進行勞動年檢和保險稽查，對於公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查。此項工作分別在3月份、5月份進行，圓滿地完成了任務。

五、員工關?

1、僱主責任險

為保障公司員工的人身安全，限度保障員工利益，公司為員工購買了僱主責任險，並根據崗位的風險性不同，建立不同的保障體系。

由於意外事故，自本年8月份開始進行僱主責任險的理賠工作，積極與各方聯絡，取得關鍵材料，妥善處理意外情況，並與調查人員積極配合，爭取在本月度內完成案件理賠工作。

2、生日福利

利用電子賀卡的形式，讓員工體會到來自公司、體系員工的生日關懷，激發員工的歸屬感。

3、員工健康管理

為了保證員工的身體能夠適應崗位工作要求，在集體生活中不會對他人健康造成不良影響，因此應嚴把入職關，起草了入職體檢的管理規定，規定體檢不合格人員不能錄用。

公司重視員工健康體檢，為了追求更高體檢質量，體檢前進行市場調查，為員工選擇的合作單位，以獲得的體檢效果。

20__月度員工體檢將在近期進行。

五、溝通

為充分發揮全體員工的集體智慧，鼓勵員工積極參與公司管理，提升員工主人翁責任意識，增強企業核心競爭力,自11月1日期開通了員工溝通郵箱，初步建立了正式的員工溝通渠道。員工郵箱的設立，從另一個層面聽取員工針對公司發展、體系建設、部門建設以及跨部門工作流程等方面的意見或建議，營造了員工參與管理的氣氛。

六、離職管理

建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，瞭解員工離職的真正原因，同時發現公司管理中存在的問題和不足。為此，設計了員工離職面談表，並將在今後的工作推廣使用。

為離職員工妥善處理好各種關係轉移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。今年員工離職58人。

七、員工滿意度調查

為了營造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進公司高速穩健持續發展，營造更大的競爭優勢，自20__年開始，每年進行員工滿意度調查。共分為調查、發現和分析問題、出臺改進措施和改進措施落實四個階段。

20__年的員工滿意度調查從10月31日開始，11月30日完成了滿意度調查分析報告，從公司整體情況到各體系，共形成了____員工滿意度報告及各體系滿意度分析報告共九個，從不同崗位、不同年齡、不同層面進行了全面的分析，並組織各體系召開員工滿意度分析研討會，從理念引導、組織支撐、激勵發展、領導行為、員工行為、工作環境六個維度，認真分析各種問題的原因，並制定改進計劃。

目前共有五個體系已召開滿意度反思會：董事會體系、財務體系、標準與資訊管理體系、人力資源體系、營銷體系。體系與會成員積極發言，就報告中反映出的問題做了深刻的反思，對下一步的工作改進做了深入的探討，四個職能體系已制定了具體的滿意度改進措施。

公司整體員工滿意度改進計劃正在制定中，將在年底通過稽核並進一步落實。

八、薪酬管理工作

20__年5月份之前，薪酬福利管理是本崗位的一項工作職責，主要工作有：

日常工資福利的發放。

日常薪資發放是人力資源部的常規工作，按月進行。除此之外，在《人力資源管理月報》中，均對各月發生的人力成本費用進行了分析和統計。

__薪酬現狀分析及改進思路

為了建立合理的薪酬體系，進行了公司薪酬政策發展變化回顧，現狀分析，並在x總的指導下，進行了公司未來薪酬規劃思路，形成《__薪酬現狀分析及改進思路》報告。

經過歷史回顧以及現狀分析，發現我們現存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒有建立職位評估體系、激勵不足、福利有待提高等一系列問題，提出了建立全面回報體系框架，藉助諮詢公司進行市場調查、職位評價等工作設想，為下一步優化崗位績效薪酬體系奠定了基礎。

九、招聘工作

08年是招聘工作比較繁重的一年。在這一年裡，隨著的發展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大並且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力，駐外機構的人員招聘列入本崗位職責之內，為保障公司駐外機構業務需求提供高質量的人力資源供給。本月度，在招聘方面採取了網路招聘、異地現場招聘、藉助勞務派遣公司代理招聘等辦法，為__部、__基地、__物流基地的提供了人力資源支援。

第三部分：月度工作出現的問題及改進建議

員工關係管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在月度結束時，也仍有一些工作並未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以後工作更好地開展，現簡要總結如下：

(一)員工溝通渠道建立時間較短，員工郵箱的利用率較低。主要原因是意見的改進需要一定的時間才能取得效果，在短時間內無法取得員工的信任，因此需要一個長期的過程。

進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，設立總裁接待日製度，重視員工的意見和建議，積極採取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。

(二)尚未建立有效的激勵體系，員工工作中表揚較少，降低了員工滿意度。應建立物質激勵與精神激勵相結合的激勵體系，激發員工積極性。

(三)本月度採取了勞務派遣形式，提高了用工的靈活性，將部分事務性工作外包，但是力度不夠。建議事務性工作分步外包，將人力資源管理轉化為戰略性人力資源管理，逐步提高戰略性工作的比重。

(四)在本月度的工作中，並未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細節上未給予充分重視，導致了一些疏漏之處的出現，影響了整體工作質量。為此，今後的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。在“細”多下功夫。杜絕各種低階錯誤和疏忽的出現。

第四部分：__月度工作思路

根據對本月度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，人力資源部將在07月度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：

(一)勞動關係管理

對各勞務派遣公司的工作情況隨時跟蹤，保障勞務派遣員工的利益。

由於社會環境對業務產生的影響，為了規避長期勞動合同的風險，可適增加使用勞務派遣類員工的數量，崗位類別可限制為物流操作類員工。

(二)員工溝通

溝通不僅是資訊傳遞的重要手段，還是建立良好員工關係的主要方法。瞭解員工的思想情緒以及心理狀態，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。

員工溝通將是今後工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，設立榮譽員工總裁接待日活動，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關係管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據。

(三)員工關?

繼續為員工購買僱主責任險，增加保險額度。

加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，瞭解物流作業人員的連續作業時間以及勞動強度，規範用工管理。

不斷提高員工福利水平，對現有的生日福利、結婚福利等，進一步優化，採取靈活多樣的形式體現公司對員工的關懷。

(四)員工滿意度改進措施的落實

員工滿意度調查，深入挖掘了員工的意見，使很多潛在的問題明朗化了，因此必須採取措施加以解決，否則，將使落入矛盾激化。

首先以誠實和公開的態度將調查結果及滿意度改進計劃向員工公佈，然後通過定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。

第五部分：結語

員工關係工作水平影響著員工滿意度，員工關係管理工作任重道遠，為此，在今後的工作中，要把員工利益相關的各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，將提高員工滿意度作為員工關係管理的著眼點，從而推動人力資源戰略目標的實現!

薪酬員工作計劃篇4

20xx年在辦公室主任的正確領導下，我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、後勤管理等三項工作重點，注重發揮總經辦“以人為本、服務第一”的管理理念。為總經辦作出了用心的貢獻。現將一年以來的工作狀況總結如下：

我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理、後勤管理職能。具體為：

1、公司的考勤管理工作：每月統計員工指紋記錄並對各部門考勤狀況進行考核工作，收集並製作公司考勤表。

2、薪酬資源管理工作：根據考勤製作月度工資表，每月統計員工工齡並對工齡工資進行調整。結上20xx年底工資總額共使用529。84萬元，勞務費用共使用49。92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。

3、招聘配置工作：結止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統內調入合同化員工5人、調出1人，勞務用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構和崗位設定時行了梳理工作，並編制了崗位說明書工作。

4、人事系統管理工作：每月將員工工資狀況維護到sap系統裡，並及時維護員工相關資訊，及時檢查錯誤提示並及時修改。

5、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續訂、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統裡，並列印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。

6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。

7、職業技術職稱工作和技能鑑定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑑定工作23名員工參加初級工鑑定，2名員工參加中級工鑑定。

8、後勤、辦公用品採購服務工作，採購辦公用品工作、每月按要求為各部門領導辦公用品，並登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、彙總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發放勞保4次，員工福利發放3次，今年統一訂製了公司員工正裝的工作共94人，採購防靜電服和防靜電棉鞋併發放工作。負責公司員工手機電話補的繳費等業務辦理工作。統一訂購了20xx年報紙及雜質的訂閱工作。

9、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金112。29萬元。

10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金錶格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務部編制了20xx年資金預算工作。

11、領導交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業管理辦理員工出入證的工作。

薪酬員工作計劃篇5

一、年度調薪

調薪思路：

根據薪酬優化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實現新的比例結構。

組織全員任職資格等級評估，並根據外部薪酬調研，制定價值區間，並根據評估等級進行調整。

任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業經驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。

建議：

(1)根據上年績效考核結果，參照分類標準進行調整

(2)重點調整市場開發和專案中潛力大、業績突出的核心骨幹人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。

二、年終獎

分配思路：

1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;

2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;

3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優勢資源的聚焦。

總體原則：

1. 總額控制

在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。

2. 價值貢獻與績效業績導向

在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創造結果，體現價值共享、風險共擔。

組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻

3. 客觀公正、一把手負責

對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括專案經理)負直接責任。

三、薪酬體系優化

1.企業背景

本單位是以能源技術研發為主導，綜合多學科的高科技研發單位，經過多年的不懈努力，在技術研發突破、產業化戰略佈局等方面取得了一定進展，已陸續獲得國家重點實驗室、973專案、863專案、國家工程中心等殊榮與政策支援。

團隊的整體構成較為複雜，具有多專業、多學科、多層次的“三多”特點，企業現有技術研發人員約170人，分佈在多個技術研發領域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術研發過程中，原有的薪酬體系對於技術研發類員工的激勵而言體現出了一定的侷限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經過分析，現在有以下幾方面主要問題有待解決：

2.1 標準化的研發規範與研發程式有待建立。現在缺乏統一的研發規範與研發程式，技術研發機制有待健全，研發人員使用的研發程式與研發語言標準不一，這有可能導致研發工作的低效，另一方面，技術研發還停留在以某些個人為核心的研發階段，缺乏研發過程與研發文件管理，一旦該人才流失，某些研發專案有可能陷入停滯，成果有可能流失。

2.2 現行績效考評與研發專案推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，專案經理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統、不夠客觀，這種情況如果持續，將弱化員工心中研發工作的重要性，導致績效考核的導向與研發目標發生偏差;

2.3 現行薪酬體系對研發人員激勵不足。年度績效結果對於員工年度總收入影響不大，薪酬對於員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產生“幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發進度有可能產生消極思想。

3.此次薪酬優化的原則

3.1 以牽引研發成果形成為導向。強調員工關注研發結果，而不是關注工作時間與非研發專案帶來的工作;

3.2 以有效激勵績優員工為目的。充分體現員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發工作;

3.3 以研發專案進展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與專案進展掛鉤的機制。

4.優化思路

4.1 統一研發人員內部研發規範，倡導使用共同的研發語言與程式，強化目標管理體系。建立研發專案分解機制，對研發專案價值、時間節點、專案進展情況、完成效果與質量進行全研發週期管理，完善執行專案門控管理(該項工作需要由各專案經理及專案管理部門共同開發完成);

4.2 持續推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關注技術研發人員研發價值貢獻與專案推進工作，從績效考核中體現以研發專案成果為導向的科研思想;

4.3 建立短中長期聯動的立體薪酬福利激勵機制並重點關注短期激勵的結構與效果。

5.優化要點：

☆ 激勵體系：

短期：年收入做為短期激勵牽引

中期：中期激勵加大福利的享受

長期：股權激勵，變員工為事業主人

☆ 年收入支付方式調整：

調整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：

員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入(即基本月收入總額+達標員工專案獎)達到市場薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工資+研發津貼+月度專案獎

年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+專案獎

☆ 專案獎計算方法為：

依據組織研發專案完成情況，給予研發專案總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發放比例與年終發放比例，各專案經理(人力資源部門配合)依據規則將總獎金分配給員工。

☆ 月付比例調整：

年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。