企業HR薪酬方案設計與案例

　　企業HR薪酬方案設計與案例

有些中小企業，沒有完善的正式薪酬體系，但照樣通過談判工資進行工資發放。公司業務和人員規模發展到一定程度，建立合適的薪酬體系是遲早的事。

第五-八章，圍繞著公司薪酬體系的建立展開。從薪酬體系-薪點制，配套的職位分析、職位評估，最後形成薪酬制度。

現在，我們轉入分類薪酬方案設計。這與薪酬體系設計有很大區別。

薪酬體系的設計和操作，應該是HR的範圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經理手中，HR只是對最後出來的結果，到工資科目中去計算。也有的HR比較強，能夠自主設計、操盤。在控股集團總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的HR，對各類薪酬方案也側重自己掌握分管的型別，對其他型別不一定精通。

各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎金提成、計件工資、專案獎、津貼補貼、股權期權、工資總額與業績掛鉤、年終獎、特殊薪酬方案(企業年金)、福利專案等。

一句話，薪酬方案的設計，與薪酬體系設計的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進行分類的薪酬方案設計。具體案例在後續章節詳細介紹。

一、年薪制及適用人群

(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷售人員為主。

薪點制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這麼做?其中一個理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽，都是整數。相對高薪資的職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數。

薪點制，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關係，考核的部分，只限於績效工資(平時，年終)，總體來看，固定收入佔比大，浮動收入佔比相對小。

年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入佔比相對低。績效獎金可能被劃分為季度平時的，也有年終的風險獎金，上下浮動的幅度要大。也有的整個年薪包要與業績掛鉤，浮動幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金(風險抵押金)。

風險抵押金，在上世紀80年代、90年代的民企比較常見，2000年以後相對較少。後來創業板、中小板起來後，風***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協議，或大股東與持股高管簽訂的持股協議中，都有高風險、高激勵的特點。只是風險抵押金是要職業經理人拿出真金白銀，而對賭協議是對股份(未來能夠帶來大筆收益)與持續幾年的經營業績達標掛鉤。

(二)年薪制的設計，要點在於：

1.適用職位範圍

2.矩陣表：幾個等級的職等和職位族(中高層、銷售)

3.年收入的水平高低確定：表中的資料。

4.年薪的組成(結構)和比例：基本，平時獎金，年終風險。

5.換算到月工資。

6.如何考核：整體年薪與業績掛鉤?還是績效獎金、風險年薪與業績掛鉤?基本年薪是否會被扣罰?考核整個部門(分公司)還是個人+部門的結合?業績為主，還是業績+能力態度的考評的結合?

7.有些還要考慮：業績超額，超額獎勵如何發放?

8.高年薪的合理避稅。

2014年起政府推行企業年金的個稅遞延新政策，年薪制可以與企業年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個稅少繳和補充養老保險的退休工資來考慮，有操作的空間。

總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績效考核緊密相關，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。

銷售一般拿提成，也有拿獎金的，所以統稱為銷售獎金提成方案。

提成的計算依據銷售業績*提成比例，業績好壞與浮動收入有直接的線性關係。也有分段的提成比例。

獎金是一個係數範圍，業績好壞與浮動收入是在一個基數的上下限浮動，浮動相對小。

工資是公司先支付，員工再幹活。提成是員工先做出業績，根據合同額、銷售額、毛利、淨利等計算，發放一般要等回款到賬才能支付，甚至有回款率的設定要求作為條件。

正式釋出的銷售獎金提成方案，都是告訴你：什麼業務，什麼業績，提成比例多少。而在釋出前，一定有多次的初稿、討論稿、測算。也就是提成比例，是倒測出來的。

幕後設計的主角，他是怎麼考慮的呢?

第一步，大致確定你的年收入水平。與行業、地區比較，本公司的定位。假定20萬。

第二步，劃分比例。如：固定：浮動=4：6。

第三步，浮動部分拆分為獎金+提成。如：浮動收入=12萬，考核獎金=4萬，提成=8萬。

第四步，銷售配額的框算。要完成1000萬，需要多少人比較合理。如：某辦事處10人，人均100萬的合同額，公司老闆或副總認為這個必須達成。

第五步，倒推出提成比例。如：提成=8萬，對應合同額=100萬，提成比例P多少?P=8/100=8%。

第六步，提成依據選取。合同額對公司來說不一定是最好的提成依據，因為有風險，要風險共擔。怎麼辦?換成銷售額(已經開票或發貨)、毛利、淨利。假定100萬的合同額，測算出：銷售額90萬、毛利30萬、淨利15萬，則提成比例，見表9.1。

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