公司員工人事管理規章制度3篇

為了做好一份規章制度，更好的管理公司的員工，那麼人事人員，你都是怎麼寫的呢！下面是本站小編為大家整理的公司員工人事管理規章制度，僅供參考，歡迎大家的參閱。

公司員工人事管理規章制度1

一、總則

1、為強化本公司行政人事管理，科學的配備、統籌人力資源，特制定本制度。

2、本制度適用於受企業聘用的各類勞動者。

二、機構及職責

1、結合本公司實際情況，人事管理職能由xxx(科室機構名稱)承擔。

2、人事管理機構負責全公司員工的招聘、培訓、考核、調動、辭退等具體工作和相關手續。其他任何單位所作出的決定均不具有法律效力,造成後果的由當事人承擔責任。

三、聘用

1、本公司各部門確實需要招聘職工時，必須由各部門負責人先向某某提出書面申請，綜合辦調查落實報請總經理核准後，由xxx或xxx授權其他部門辦理招聘事宜。

2、xxx或經過授權的招工單位所招收的新員工報到時首先必須到xxx辦理入職手續，由其本人填寫《員工登記表》，交驗身份證、學歷證明、職稱證明、縣級以上醫療機構健康證明等有關證件。

3、新員工應如實填寫自身材料，企業有權向有關部門核實，如一經查實確有故意弄虛作假行為者，立即予以解聘。

4、凡有下列情況者，不得聘用：

4.1被剝奪公民權尚未恢復，或未滿十六週歲的未成年人。

4.2身份不清或受政法機關通緝及其他類似情況。

4.3患有精神病或傳染性、不可治癒性嚴重疾病，肢體殘缺或器官殘缺以及體檢報告內容中不符合企業要求者。

4.4品性惡劣，道德不佳者。

4.5偽造學歷證明、工作經歷證明和其他入職資格材料者。

4.6與其他用人單位尚未解除勞動關係者。

5、新員工入廠後，由xxx介紹到安全管理部門、保衛部門進行廠級安全教育、廠規廠紀等培訓活動，培訓完畢考試合格後安排到所需部門報到，進行車間和班組級安全教育，業務技能學習和工作試用。

6、試用期間，新員工如有以下行為，可隨時停止試用並與其解除勞動關係。

6.1品行不良、工作成績達不到公司要求者;

6.2違反公司規章制度、勞動紀律者;

6.3非工傷原因不能正常提供勞動義務者;

6.4拒絕完成領導交辦任務者。

7、試用期間執行試用期工資標準，除享受夜班津貼和國家法律規定相關待遇外，不享受其他福利待遇。

8、需要僱傭流動性較強的人員完成具體工作任務的部門，鼓勵以對外整體協議承包的方式解決。

9、各部門如有以完成一定工作任務為內容的勞務活動時，需暫時(短時)僱傭臨時勞動力，例如裝卸工、雜工等，必須到xxx領取《臨時勞務審批單》，經主管經理批准後，方可使用此類勞動力，月終彙總後由財務部門開具相應發票，報銷相應費用。

四、轉正

1、新員工試用期限根據所簽訂合同期限長短，按照國家規定執行。曾從事過相同或類似工作，短期能夠勝任本職工作，達到企業要求者，可由其本人提出申請，由相關部門和xxx調查核實，報公司經理批准後試用期可酌情縮短。

2、試用期滿前一週內，新員工自我評價能夠勝任本職工作，由所在單位到xxx領取《員工鑑定申請表》，填寫後交所在部門領導稽核。

3、部門領導簽署意見，認為符合工作要求的，由xxx牽頭，組織生產、技術等有關部門給與業務考核，合格後報公司經理核准。

4、通過鑑定評估的員工享有同崗同酬的待遇，計薪日期從通過評估之日起計。

5、對評估不合格的員工，一律解除勞動關係。

五、考勤

1、公司各部門領導嚴格按日考勤，考勤表由xxx統一發放。

2、考勤內容包括出勤、缺勤、曠工、病假、事假等內容，日記考勤不得弄虛作假，凡與實際不符一經查實將予該部門主管領導處罰。

3、倒班員工考勤由當班排程負責，月底由各車間報工。

4、月底報工時應背附考勤表，作為發放工資的依據。

六、休假

1、員工正常休假參照國家休假制度並結合本公司實際，按照現行統一假日製度執行。

2、請假分為事假、病假、婚假、產假和喪假。

3、事假應提前一天填寫請假條，但因突發事件來不及先行請假者，應利用電話迅速向部門領導報告，並於當日由部門領導或其委託的代理人辦理請假手續。

4、請假時由所在部門領導根據本部門工作實際進行審批，特別註明請假詳細時間和截止時間，到期未上班的，按照曠工處理。

5、請事假的一律扣發此期間工資，超過一個月的要由個人承擔此期間的有關社會保險費用。

6、員工請病假必須持公司所在地縣級以上醫療機構診斷證明和與診斷結果相匹配的醫院正式收費票據、檢測化驗結果方可視為病假。

7、因病休假的員工，醫療期從休假之日起計，期限按照國家有關規定執行。醫療期內每月發放病假工資，醫療期滿後仍不能工作的，公司將依法解除勞動合同。

8、員工在醫療期內患病痊癒後要求復工時，該員工所在單位必須知會xxx。

9、女員工產假(符合計劃生育政策)為九十天，其中產前十五天，產後七十五天;符合晚育政策的，由計生機關出具證明，增加產假四十五天。

10、產假期間每月發放產假工資。

11、職工婚假、喪假為三天，每日發工資標準的日平均工資。

七、遷調

1、公司基於工作需要可隨時調動員工的職務或工作崗位，被調員工應予配合服從。如有特殊原因，應以書面形式報告，經核准後方可撤消調動。

2、各部門領導應按員工個性、學識、能力，調配適當工作，務使人盡其才，才盡其用。

3、員工接調動通知後，按照指定日期辦理工作移交手續，前往新職部門報到。

4、員工到新職部門報到後即日起享有該崗位相應待遇。

5、因個人業務素質不能勝任原崗位工作要求的，如下程式辦理：

5.1進行崗位調整;

5.2所安排的崗位本人拒絕到崗的，按照有關法律規定解除勞動關係;

5.3崗位調動後不能勝任新工作，給予一個月培訓學習期，期間發放當地最低月工資標準的基本工資。學習期滿後仍然不能勝任新崗位工作的，按照有關法律規定解除勞動關係。

八、離職

1、離職分為兩種，第一種：辭退，指企業辭退員工;第二種：辭職，指員工自動辭職離開企業。

2、按照國家勞動法規，符合下列條款，公司有權予以公開書面辭退。

2.1在試用期間被證明不符合錄用條件;

2.2嚴重違反公司規章制度;

2.3嚴重失職或，對企業利益造成損失5000(含5000元)元以上者;

2.4對同事暴力威脅、恐嚇、毆打，危害團隊秩序者;

2.5偷竊、侵佔、無故毀損企業財物經查屬實，性質惡劣或損失數額1000元(含1000元)以上者;

2.6無故連續曠工三日以上(含三日)者;

2.7員工患病或者非因工負傷超過規定醫療期而不能從事原工作者。

3、企業辭退員工，應由被辭退者的部門領導填寫《辭退審批單》，經綜合辦核實，報公司經理批准後，發放由勞動部門統一格式的有關文書。

4、員工要求辭職應提前三十天提出，並填寫《辭職申請表》，交部門領導、綜合辦、財務部門、公司經理依次稽核批准後可離職，有以下情形的，可暫不辦理離職手續。

4.1給公司造成損失沒有承擔相應責任的;

4.2約定的違約金沒有支付的;

4.3工作沒有妥善交接的;

4.4掌管的財物沒有交還的;

4.5負責的業務款項沒有回收的。

5、因擅自離職給企業造成損失的將按照有關法律規定進行賠償，情節嚴重構成犯罪交司法機關依法處理。

6、離職者要按預定日期辦理工作和物品交接手續，所在部門領導確認無誤後，知會綜合辦。離職者薪金核算以實際停止在本公司工作日為準。

九、其他

1、本制度解釋權歸xxx。

2、本制度不詳實之處遵照國家有關法律法規，參照本企業其他制度、規定執行。

3、本制度自二〇一四年六月二十四日起執行，原試行版同時廢止。

公司員工人事管理規章制度2

人事政策是人事管理原則的具體體現。xxx房產公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、激勵政策、選拔和調配政策、培訓和發展政策、跨地域管理政策及監察政策七個部分。

一、招募政策

1.德才兼備，以德為先

對集團而言，人才的能力必須以職業道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。

2. 舉賢避親，公平競爭

只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環境。

3.強調共同理想團隊意識和協作精神

發展的原動力來自團隊共同理想，經營的成功源於團隊而不是某個個人的成功。

4.在注重專業技能的同時強調綜合素質和發展潛力

公司業務的專業化與規模化要求有與相匹配的專業經營和管理人員，但綜合素質、發展潛力又決定了企業發展的後勁。

二、薪金福利政策

1.統一的薪金標準、定級標準和管理體系

相對統一的分配機制消除了集團內人力資源統一調配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。

2.薪金穩定增長機制和溫和增長幅度

集團有實力保持薪金穩定才長機制與溫和幅度，避免業務波動引起的大起大落，這是大型企業魅力所在。

3."鼓勵長期服務"是福利政策的中心

管理當局以為職員提供理想之終身職業為已任，福利政策必須有足夠的吸引力，以維持骨幹隊伍的相對穩定和企業的長遠發展。

三、激勵政策

1.協調好精神與物質的關係

我們認為對物質利益的過分演染最終只會導致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發展。正確協調精神與物質的關係，保持人才穩定，才是企業發展的長久之計。

2.激勵的方向體現集團的產業政策

人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業運作和發展的需要，激勵政策做為主要人事管理手段必須體現這一核心思想。

3.建立團隊歸屬感和對前途的信心

要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發展的動力。

四、選拔和調配政策

1.以能定職，提供發展空間

在考察職業道德的基礎上，管理職位的確定依據職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業發展的活力。

2.通過強調坦誠溝通、有效指導的考核過程，促進管理水平提高，為調配、培訓提供參考依據。

考核的目的是對公司在於改進管理，對職員在於明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。

3.統一調配人力資源，為職員提供選擇機會

人力資源的統一調配，保障了集團能夠集中資源優勢，貫徹經營意圖同時也為職員的個人發展提供了更多的機會和空間。

4.重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資歷

人才的培養，需要知識和經驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓和工作經歷安排，提高人才培養的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務的保障。

五、培訓和發展政策

1.培訓作為激勵政策的組成部門，是保持企業和職員活力的手段

不斷更新觀念，吸納先進的技術知識、經營手段和管理經驗，是集團發展動力的源泉，所以培訓被xxx房產公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。

2.常規培訓與專業培訓相結合，在職培訓與脫產培訓相結合

常規培訓以公司教育和職業道德教育為主，專業培訓針對企業經營、管理現狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業技能;在職培訓把管理者對下屬的培訓激勵作為管理職責以制度形式規下來，脫產培訓為職員提供吸納先進專業管理知識的機會。

3.對外開放，吸收其它企業先進經驗

他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態不斷學習、吸收他人之長，企業才有持續高速發展的可能。

六、跨地域管理政策

1.在xxx房產公司化的前提下，逐步實施本地化

全面移植xxx房產公司人事管理模式，職員以當地招聘為主，發揮當地職員熟悉本地情況的優勢。培養一支對xxx房產公司文化、價值觀念高度認同的管理隊伍，是長期跨地域經營取得成功的保障。

2.薪金採取地區劃類管理

薪金體系、定級標準完全統一，根據當地物價水平和其它相關指數確定地區類別，實施統一薪金管理。

3.票據各地公司不同發展階段，採取各有側重的外派職員薪資福利管理辦法。

七、監察政策

1.公司堅持守法經營

守法經營是公司長遠發展的基礎。

2.正直、誠實是職員應具備的基本品質

3.《職員職務行為準則》是職業道德的規範，是職務行為的檢驗標準。

公司員工人事管理規章制度3

一、總則

1為規範公司的人事管理，明確人事管理許可權及人事管理程式，特制定本制度。

2本公司員工的人事管理事項除國家有關規定外，皆按本管理制度辦理。

3本管理制度適用於公司全體員工（外聘和兼職人員除外）。

二、人員需求

1每經營年度末，人力資源部將下一年度的《人員需求計劃表》發放給各部門，部門負責人須根據實際情況，認真填寫；

2人力資源部根據需求及公司發展規劃編制《年度人員招聘計劃》，上報總經理室審批。

3公司人力資源部應根據工作需要核定各部門人員編制，各部門用人應控制在編制範圍內；

4各部門根據工作業務發展需要，在核定的編制內增加人員，應按以下程式進行：

（1）進行內部調整，最大限度地發揮現有人員的潛力；

（2）從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才；

（3）到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門經理、人力資源部負責人、總經理審批。

5各部門編制滿後如需要增加人員，填寫《人員增補申請表》後，報人力資源部和總經理審批後方可執行。

三、招聘

1本公司所需員工，一律公開條件，在公司內部甄選或對社會招聘（實習生另行規定）。

2本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合於職務或工作者為原則，但

特殊需要時不在此限。

3本公司各級管理人員不允許將自己親屬介紹、安排到本人所在公司裡工作，屬特殊情況的，需由總經理批准，且介紹人必須出具擔保書；

四、招聘程式：

1人力資源部門釋出招聘資訊；

2篩選應聘資料，通知人員筆試、面試；

3應聘人員填寫《求職申請表》，人力資源部審查相關證件；

4組織人員筆試、面試、複試等；

5部門經理級及以上人員由總經理複試並確定是否錄用；部門經理級以下人員由人力資源部複試並確定是否錄用；

6擬錄用人員由用人部門和人力資源部門根據應聘人員填寫表格所反映的情況進行背景調查。核實無誤後，由人力資源部門通知應聘人員報到，並辦理相關手續。

五、報到入職

1所有招聘錄用的新員工正式上班前應先向人力資源部報到，報到程式如下：

（1）由公司統一發給並填寫《員工登記表》；

（2）員工需提供：近期一寸免冠照片五張，健康證（或體檢報告），身份證、學歷、職稱等證明（留存影印件），原單位退工單（稽核後退還），本市戶籍人員需提交《勞動手冊》，非本市戶籍人員需提供《求職登記卡》、《居住證》等；

（3）人力資源部負責為員工辦理工號及考勤卡，發放《員工入職指南》、《員工手冊》，協助領取辦公用品等；

（4）人力資源部門帶領員工到用人部門試用，由部門負責人接收，並安排工作，員工應按照規定時間及要求開始工作。

2人力資源部負責保管員工的各項人事資料。

六、勞動合同

1勞動合同訂立

（1）新招聘員工入職手續辦理完畢後，應當在第一個工作日與公司簽訂書面勞動合同，勞動合同簽訂前雙方需協商一致。

（2）訂立勞動合同文字應使用公司統一印製的勞動合同文字，自雙方簽訂之日起生效，錄用備案後公司與員工雙方各執一份。

（3）重要特殊崗位經雙方協商、總經理室審批，可以在勞動合同中約定服務期限、違約金、保密條款、提前通知期以及競業限制等條款。

2勞動合同續簽

勞動合同期滿後，根據公司發展需求、員工綜合工作表現等，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。

3勞動合同期限

（1）中層及中層以下員工勞動合同期限為一年，試用期最長不超過三個月；中層以上員工可以簽訂一年至三年期限勞動合同，但最長不得超過三年，試用期為三至六個月。

（2）續簽勞動合同期限一般為六個月至一年。

4勞動合同解除

（1）公司與員工協商一致，勞動合同可以解除；

（2）員工解除勞動合同，應當提前三十日填寫書面申請，經所在部門籤批後，上交公司人力資源部，經審批同意後方可離崗，否則以曠工論處。

（3）員工有下列情形之一的，公司可以提前三十日以書面形式通知員工解除勞動合同：

①員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；

②員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；

③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

（4）員工有下列情形之一的，公司可以隨時解除勞動合同：

①在試用期間被證明不符合錄用條件的，具體包括以下幾種情況：

83員工不能勝任公司安排的崗位工作或者不能按照規定完成工作任務的；

83員工偽造、虛報學歷、學位，技術技能、職稱證書，杜撰工作經歷、資歷，經查證屬實的；

83員工隱瞞疾病，身體健康狀況不能從事本崗工作；

83員工有不良嗜好或者不良習氣，影響公司形象的；

83員工品行不端正，職業道德不規範的；

83員工屢次違反公司勞動紀律、規章制度的；

83其他相關情況。

②嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；

③嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

④被依法追究刑事責任的；

⑤法律、法規規定的其他情形。

（5）公司因工作需要，在向職工代表大會說明情況後可以依法裁減人員，裁員方案在與職工代表大會協商採取補救措施的基礎上確定，並向勞動保障行政部門報告。

5勞動合同終止

（1）勞動合同期滿後或者雙方約定的勞動合同終止條件出現的，勞動合同自行終止。

（2）公司或者員工實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。

（3）勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力或者完全喪失勞動能力，公司按照規定支付傷殘就業補助金的，或經協商一致，勞動合同可以終止。

（4）應當訂立勞動合同而未訂立的，公司提出終止勞動關係，應當提前三十日通知員工。

6勞動合同解除或者終止，公司應當出具解除或者終止勞動合同關係的有效證明，員工可以憑有效證明材料，直接辦理失業登記手續。

7公司中層及以上的管理人員勞動合同訂立、續訂、解除或者終止等情況要上報總經理審批，中層及以下員工勞動合同訂立、續訂、解除或者終止等情況由部門和人力資源部共同審批。

七、試用

1試用期可以分為新進試用、調整試用、晉升試用等情況；

2新進試用

（1）勞動合同約定實行試用期的新進員工，試用期滿合格方予錄用為正式員工。

（2）新員工試用期間按公司《考勤及請假管理制度》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。

（3）新員工在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司即隨時終止與其的試用關係。

3調整試用

因工作需要調整工作崗位的員工，為考察其在新崗位的適應性，經雙方協商可約定試用期，試用期為一個月。

4晉升試用

因工作表現優秀晉升的員工，為考察其勝任新崗位的情況，經雙方協商可約定試用期，試用期為三個月。

5試用考核

（1）試用期滿前十五天，人力資源部將《試用期考核表》發給試用的員工，員工根據自身情況，實事求是填寫表中的“考評內容”和考核內容中的“自我評價”。

（2）部門負責人根據員工在試用期的表現，客觀公正地評分並寫出初評評語，並反饋其試用期間的績效考評成績。

（3）人力資源部經過綜合考察，給予建議使用意見。

（4）總經理室根據部門評語及人力資源部意見進行審批，決定“聘用、調整、終止試用、辭退”等。

6提前結束試用期

（1）在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的員工，試用部門負責人可以提前結束試用期，並將《試用期考核表》報請人力資源負責人、總經理批准。

（2）員工在試用期內若有因品行或能力欠佳而不適合崗位工作者，由員工所在部門提出建議，經人力資源部稽核報總經理室同意後，公司可隨時調整其試用崗位或終止與其的試用關係。

八、遷調

1根據公司運營需要，為實現人員和崗位的最佳匹配，公司可根據工作需要或者員工的工作技能等情況調整員工的工作崗位、職務或者服務地點，員工應該無條件服從公司安排，如藉故推諉，概以違紀論處；

2各部門負責人依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，部門可填具人事報告呈核派調；

3員工的調動分為部門內部調動和部門之間調動等情況：

（1）部門內部調動：是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門負責人根據實際情況，經考核後，具體安排，並交人力資源部存檔。

（2）部門之間調動：是指員工在公司內部各部門之間的流動，經綜合考察後，人力資源部須填寫《內部調動審批表》，由所涉及部門的負責人批准並報總經理批准後，由人力資源部存檔。

4人力資源部開具《調動通知單》通知相關部門，由部門發放至相關人員，並安排辦理工作交接手續。

5奉調員工接到調任通知後，應於3日內辦妥移交手續就任新職，如因工作之需無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以7日為限。

九、晉升

1為提高員工的業務知識及技能，選拔優秀的人才，激發員工的工作熱情，公司對綜合表

現優秀的員工進行職務晉升。

2晉升原則

（1）遵照職位空缺或者需要設立的原則

（2）遵照客觀、公平、公正、公開的原則；

（3）遵照科學考評、崗位勝任、擇優的原則；

3晉升標準

（1）月度績效考評成績優秀者；

（2）個人品德高尚，積極進取，團結協作；

（3）企業忠誠度高，具有飽滿的工作熱情、高度的工作責任心和奉獻精神；

（4）具備晉升崗位相關的專業技能和管理能力；

（5）具有較好的的適應性和發展潛力；

（6）其他對公司有積極貢獻，表現出色者。

4晉升分為定期和不定期；

（1）定期：每年6月、12月底，由人力資源部統一組織考核、晉升；

（2）不定期：對公司有特殊貢獻，表現異常出色者，由部門負責人根據工作需要及員工工作表現，進行申報審批。

5晉升程式

十、交卸手續

1本公司員工交卸分：主管人員交卸、經管人員交卸；

2稱主管人員者為各部門主管級以上人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務人員。

3主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

（1）未辦及未了事項；

（2）主管之財物及事務；

（3）業務單位人員名冊。

4經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

（1）所經管之財物事務；

（2）所辦未了事項。

5各部門主管以上人員交卸時應由公司負責人派員監交，並填寫《工作移交記錄表》，主管級人員交卸時可由該部門經理人員監交。

6本公司員工之交接，如發生爭執，應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級領導核定。

7所有人員移交時應由後任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，於前任移交後3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

8各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核准得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由後移交人負責。

9各級人員過期不移交或移交不清者得責令於7日內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應付賠償責任。

十一、離（停）職

1本公司員工因觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者公司可命令停職，但經偵查處撤訴或判決無罪確定後，可予復職。

2本公司員工自請辭職者，應於請辭日三十日前填寫《辭職申請單》核准，在未獲批准前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

3本公司員工離職，除“命令停職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門交接人籤準後，才能辦理離職手續。

4離職人員可以自由選擇人員進行離職面談，或由人力資源部選定面談人。面談人本著公正客觀、平等平和的原則進行面談，作好面談記錄，並作好相關解釋工作、及時向相關部門反饋有價值的資訊。面談內容：離職原因、崗位績效、工作未盡事項和長遠計劃、對公司各項工作及各級各類人員的意見和建議等。

5公司應與特殊崗位人員簽訂離職協議，明確保密義務、競業禁止義務、補償了斷義務。

6離職人員應按照公司《辭、離職規範流程》操作，及時辦理離職單各項手續，及時辦理工作資產、辦公用品、公司相關資料等退還手續。

7員工離職相關手續辦理完畢後，方可至公司人力資源部結算離職工資，與績效提獎相關的部分工資待發獎日至公司結算，離職手續不清的員工公司不予結算其離職工資。

十二、薪酬管理

1公司實行薪資保密管理，公司各級人員應嚴格執行，否則公司有權給予員工相應處分或者辭退處理。

（1）嚴禁向外界釋出公司的薪資制度及薪資資料；

（2）嚴禁打聽他人的薪酬情況；

（3）嚴禁向他人透露自己的薪資情況；

（4）嚴禁互相之間討論薪資情況，對薪資有疑問者，應直接諮詢人力資源部薪酬專員或人力資源負責人。

2薪資結構：辦公室員工執行崗職工資、獎金的薪資結構；司機、跟車工、冷庫工為計時制工資。具體見勞動合同。

3發放形式：以貨幣形式，通過銀行轉帳或者現金支付；

4發放時間：實行月薪制的員工每月15日支付（節假日提前），實行年薪制的管理人員參照《年薪制管理辦法》執行；

5薪酬及績效考核體系

（1）薪酬及績效考核方案由公司根據經營發展規劃、經濟效益、績效考核、人員結構等情況擬定，需徵求職工代表委員會意見，經總經理審批後執行；

（2）員工具體崗位薪資標準由公司人力資源部根據其崗位重要程度及其工作能力、工作表現等情況綜合確定，經總經理審批後執行；

（3）公司獎金分配實行按照銷售實績進行提獎的辦法，具體參照《績效考核工作規程》執行；

（4）特定情況下的獎金分配由公司根據實際情況擬定分配方案，報總經理審批後執行；

（5）員工薪資需按照崗位出勤情況發放，具體參照《考勤及請假管理制度》；

（6）公司根據經濟效益、員工績效考核等情況可以逐步提高員工的薪資收入，調薪方案由公司根據實際情況擬定，報總經理審批後執行；

（7）員工應該服從公司的薪酬及績效考核分配辦法，在不違反相關規定的情況下不得提出異議，否則公司有權給予相應處分直至辭退；

6試用期薪資發放

（1）新進試用：按個人崗位薪資標準80%發放，不足一個月的按實際工作天數計發；

（2）調整試用：實行薪隨崗變的原則，按照個人新崗位薪資標準執行，跨月度的按照各崗位實際工作天數計發；

（3）晉升試用：實行薪隨崗變的原則，崗職、津貼標準按照個人新崗位薪資標準的100%執行，15號之前晉升的當月執行，15號之後晉升的次月執行。

（4）各類試用期轉正後按照個人崗位薪資標準全額發放，15號之前轉正的當月執行，15號之後轉正的次月執行。

7公司保證薪資發放的科學、客觀、公正性，並接受職工代表委員會的監督，對具體提獎計算過程情況不公開；

8公司人力資源部應及時正確發放員工的薪資，接受員工諮詢。

十三、考核

1公司員工考核分為試用考核、月度（季度）考核及年終考核等三種。

2試用考核（見上）

3月度（季度）考核：

（1）公司副經理級（不含）以下人員實行月度考核管理，每月底執行考核，次月5號前由部門祕書填寫《月度績效考核彙總表》，經部門負責人稽核確認後，上交人力資源部存檔。

（2）考核流程及許可權為：員工自評，上一級主管執行考核，部門負責人稽核，人力資源部監督。

（3）月中調動的員工由現屬部門執行考核，原屬部門執行主管應如實反映其綜合表現。

（4）公司副經理級（含）以及主持工作的部門負責人以上員工實行季度考核管理，每季度末月底執行考核，由人力資源部負責人填寫《中層管理人員季度績效考核彙總表》，由總經理稽核確認。

（5）考核流程及許可權為：員工自評，分管領導執行考核，人力資源部綜合考核出具建議意見，總經理室稽核確認。

（6）各級主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴格考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

4年終考核：

（1）每年12月底對員工進行年度總考核一次；

（2）考核時，擔任初考各部門主管、經理應參考考核記錄簿及人事記錄之出勤記錄，填寫考核彙總表送分管領導複審；

（3）年終考核的考核期自當年1月1日起至12月31日止。

（4）年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為A等：

①所請各假（不包括公假）合計數超過人事考勤請假制度規定日數者；

②全年曠工天數累計達2天以上者；

③本年度受記過以上處分者。

（5）有下列情況者不參加考核：

①新進試用人員（參加試用期考核）；

②考核期內離職者；

③復職未滿三個月或待崗者；

④特別指定或其他原因不適合考核者。

（6）前條不得參加考核人員之姓名，免列於考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

5考核標準

（1）考核標準包括：員工工作態度、勞動紀律、規章制度執行、業務能力、管理能力、發展潛能等方面，崗位不同考核重點不同，每項考核標準細分為各項量化考核指標。

（2）執行考核應使用公司統一規範的《各級（崗）員工績效考核表》，績效考核表由各部門祕書整理歸檔，在指定日期送至人力資源部儲存。

6考核結果

（1）考核成績實行百分制，分別對應A、B、C、D等四等級（對應標準見各級人員考核表）。

（2）考核等級與員工獎金分配直接掛鉤，具體掛鉤標準見《績效考核工作規程》。

14.6.3員工考核結果作為員工晉升、調整、獎懲、聘用（辭退）、加薪之參考依據。

14.6.4員工考核結果一次為“C”者，由所在部門予以面談提醒；二次為“C”者，予以勸退；考核結果為“D”者，公司予以辭退處理。

14.7績效面談

14.7.1員工績效考核成績經審批後，所在部門應與員工績效面談，每年每人至少面談4次，每季度至少面談1次，當員工工作表現出色或者出現問題時，應及時與其績效面談，予以激勵或者提醒。

14.7.2營業員、副櫃長、櫃組長的面談人必須是營銷代表以上級人員（包括營銷代表），營銷代表以上級人員及後臺管理人員必須由部門經理進行面談績效；

14.7.3績效面談應使用《績效面談表》，面談內容包括：工作自述、考核成績及等級反饋、肯定成績、指出不足、共同制定改進措施、工作努力方向、合理化意見和建議等，面談結束後雙方應簽字確認。

14.7.4績效面談人應如實記錄績效面談情況，資產管理並及時將相關資訊反饋至相關部門，提供參考依據或者落實改進。

14.7.5《績效面談表》由各部門祕書統一保管，中層以上管理人員《績效面談表》由分管領導統一保管，年終時應整理歸檔儲存，不可銷燬，人力資源部應不定期抽查。

14.7.6人力資源部應不定期開展各級員工的績效面談工作，綜合瞭解員工的工作表現及思想認識、對公司（部門）的意見或者建議，為公司人力資源管理工作提供資訊依據。

14.8.執行考核人員應公平、公正，嚴守祕密，不得營私舞弊或錯失遺漏。

15.其他

15.1本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。

15.2本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，如有意見應於事前述明核辦。

15.3本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。

15.4本公司員工不得經營或投資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，經董事長核准者不在此限。

15.5本公司員工應恪盡職守，並保守業務上之一切機密。

15.6本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故稽延。

15.7本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不可私自攜出。

15.8本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有損害本公司名譽之行為。

15.9本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、鬥毆、撥弄是非或其他擾亂秩序、妨礙風紀事情。

16.員工考勤（詳見《上海金鷹國際購物中心員工考勤及請假管理制度》）

17.員工獎懲（詳見《上海金鷹國際購物中心員工獎懲管理辦法》）

18.本制度徵求工會意見後執行。

19.本制度解釋權屬於公司總經理室。