求職黃金檔應聘工具箱

年薪10萬以下的初級人才

　　公開海選

　　途徑：招聘會、網路、報紙

　　時間：1個月左右，快的1個星期

　　求職季節

　　新春、5月、10月

　　據上海新發現人才有限公司的總經理劉儲存介紹，一般的，新春過後的一兩個月是一年中求職的最高峰，其次就是每年的5月和10月。如上個週末，僅上海體育館，就有3個場館，招聘企業800多家，招聘崗位1萬2千多，應聘人數達到3萬5千人，多家企業都打出了招聘20、30個崗位。

　　劉儲存說，今年的職場，機械設計人才、銷售精英人才成為企業追捧的物件。而行政、文祕、助理等崗位應聘人員最多，在下午不到一點的時候，就有許多企業掛出已滿的訊息。

　　簡歷篩選

　　30%左右進入面試

　　時間：1周敲定甚至更快據上海港機重工有限公司的人力資源部介紹，他們已經連著兩個週末來參加招聘會了，由於他們招的都是專業技術人才，經過他們初選的簡歷，回去後拿給技術專業人員再選，大約有30%到40%的人員，可以接到面試的通知，通知面試的時間一般在一週之內完成。他們建議求職者，若在一週內沒接到面試的通知，就說明不符合他們企業的條件。

　　春節過後，許多單位招聘都非常急迫，因而在招聘會現場，出現了許多當場就確定面試時間的景象。尤其是對一些優秀的外地人士，他們甚至特殊安排，招聘會的當天下午就進行面試。

　　簡歷篩選，是成功應聘的第一關。因而，如何在簡歷海選中脫穎而出，就顯得尤為重要，一份優秀的簡歷，要突出重點部分，像普華永道，他們篩選應屆生的簡歷時，主要看三個方面，一是學習成績；二是在學校擔任過的職務、參加過的課餘活動和獲獎情況；三是參加社會實踐的情況。因而，根據不同企業、不同崗位的要求，撰寫簡歷一定要有針對性。

　　筆試、面試：實力作證一般企業在招聘人員時，都要經歷筆試、第一輪面試、第二輪面試。尤其是對應屆畢業生，筆試這個環節大多都有，而對有工作經驗的人相對較少。面試的問題，大都集中在考察求職者的溝通能力、工作技能和工作態度方面。

　　中歐國際集團的人力資源部部長陳培元說，對於技術人員，我們一般會問三個方面的問題，技能、工作經歷和學習專業。其中技能方面問得較多，比如，以前你工作用的是什麼軟體？哪個軟體你是最順手的、最方便的？除了基本的交流之外，還要實力作證，當場進行演示和製作。

　　張先生，一個無錫來的求職者，他說應聘CAD製圖崗位時，到企業面試的第一關就是現場製圖。對於外地人員，則多了一項面試題，為什麼到上海來求職？

　　新春招聘會的面試提問，則更多了一份春節獨有的問題，“請問你是春節前還是春節後辭職的？”“年終辭職是出於怎樣的原因？”對於以上問題，面試官除了考察他們的工作技能外，更希望感受的是求職者真誠的態度以及積極向上的事業心。許多企業人力資源的人員反映，面試不成功的原因，除了基本技能不足之外，很多的是答非所問、不誠實、不積極、對自己認知不夠、定位不清。

　　陳培元說，在他們公司，機械等技術人才，一般面試10到20人，才能招到1個；而行政管理人員，面試6到7個就能招到合適的1個。

　　Offer、合同在初級人才的合同中，一般都會規定試用期。而採用人才派遣的方式僱傭員工的企業，一經錄用，需要與企業、派遣方簽訂三方合同，勞動合同是與派遣服務機構簽訂的。畢業生，在未畢業前，則簽訂就業協議書。

　　常見面試題目

　　1、請你告訴我，如果你應聘***公司，你認為自己有哪一方面的優勢？

　　2、你離職的動機是什麼？3、為什麼你要應聘我們公司？

　　年薪10萬—50萬中層管理人才

　　半公開精選“

　　途徑：獵頭公司、關係網路

　　推薦時間：1到2個月

　　年薪10萬-50萬元的中層管理人才，新春過後，人才流向是怎樣的？這批人群如何才能不斷地攀登職場的高峰？記者採訪了企業的人事經理以及英達國際、成達等獵頭公司。

　　前五位獵頭動向

　　記者採訪瞭解到，每年年初都是中層人員跳槽求職的高峰期，當然相關崗位空缺後企業也就會對之進行填補。對於這些年薪在10萬元至50萬元的中層管理和高階專業技術人員，企業一般會採取獵頭和網路招聘的方式覓取人才。

　　據獵頭公司統計，目前在獵頭單子中，排在前五位的分別是資訊科技經理、市場營銷總監、財務總監、建築設計總監、理財規劃顧問。獵頭的單子大多來自於製造業、銀行證券、資訊產業、生物醫藥、消費品、房地產等行業。另外，連鎖業店長、酒店專案經理、服裝設計總監、汽車或機械設計總監、電信規劃經理等崗位也排在十八大獵頭排行榜之中。

　　面試突出工作成績

　　一般獵頭接到委託後，會通過他們的人才資料庫或在對方同行業間展開搜尋，然後約見候選人進行面試，根據成績鎖定最佳候選人三至四人，並對之進行背景誠信調查，然後將最佳候選人推薦給用人單位面試並得出最終被錄用者。

　　由於應聘的都是需有相關經驗的中層崗位，因此在接受面試時，與一般的初級人才不同，應重點強調自己某方面的工作經驗和工作成績，並非每段經歷都要一一列舉，而是要突出重點。在介紹自己工作經歷的同時，應強調自己有過硬的專業知識並具備相應的領導管理的能力，可以將以前工作中碰到的鮮活的案例加以佐證。例如你應聘的是裝潢專案經理，那麼你可以說說自己以前所承擔的某個大專案，自己在施工現場如何運作和管理，你可以說明自己不僅精通裝修設計、預算、材料、工藝等環節，有專案經理資質證書，而且熟悉裝修材料及市場價格行情。

　　在考察候選人的時候，獵頭們最看重的是誠實、客觀。因為獵頭的物件都是中層管理人員，一個候選人有可能直接影響著一個部門的成長。因而，獵頭在挑候選人時非常謹慎，一個小的方面的不誠實，很難保證他在其他方面也誠實。上海泛域人才高階顧問王志剛在接受記者採訪時說，中層崗位是高於一般基層職位的管理和技術職位，由於他們處於中間層這一特殊性，除了專業技能外，還需具備以下通用特質。一是客戶意識、二是學習能力、三是創新精神、四是團隊合作意識、五要善於溝通。另外，面對危機時處理問題的能力、學習能力和心理承受的能力，也是中層管理人才重點考察的物件。

　　合同對中層管理人員，除了標準合同規定的內容外，公司一般會對任職期間的福利和年終獎等作具體約定，同時會對他們要達到的工作目標作具體要求，若他們在規定期間未完成任務，公司會進行解聘或者降職。

　　中層管理人才的獵頭機構全球排名10到20名，或是亞太區知名的獵頭公司。如赫敦管理顧問（上海）有限公司、伯樂優才等公司。這些企業一般主攻中高階客戶，如外企國內總監、大區經理等職位，服務的崗位年薪一般都在30萬元以上，不過部分企業也在往上下延伸。

　　一些知名的民營獵頭公司。如潤傑管理諮詢公司、澤恩企業管理諮詢公司等民營獵頭公司，以及上海成達高階顧問有限公司、中智人才顧問有限公司等。這些企業服務的崗位大多是中層，如部門經理等。服務的崗位一般年薪在15萬元以上，往上突破的空間也比較大，有的高達100萬元左右。

　　年薪50萬以上的高管

　　祕密洽談

　　途徑：獵頭公司、高管人際圈

　　時間：2到3個月

　　俗話說，高處不勝寒。年薪50萬以上的高管，他們已經站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發展，就變得更為謹慎。那麼，這些高管怎樣才能找到更適合自己發展的職位？為此，我們採訪了原羅蘭。貝格國際管理諮詢公司的副總裁，伯格人力資源有限公司（BergerExecutive）的合夥人陳維。

　　高管動向

　　亞太區職位增加

　　亞太區的高管職位增加迅速

　　以往，高管的崗位在中國的數量很少，相應的，招聘的機會也就少。陳維說，原來許多跨國企業在亞太區的中心都在新加坡、日本等地，而近兩年，中國越來越成為許多跨國企業亞太地區的總部。相應地，亞太區採購總監、亞太區銷售總監、亞太區人力資源總監等這樣的高管崗位也就接踵而來。據陳維介紹，新年剛過，高管的單子與去年相比出現明顯的增長。目前，許多跨國企業，開始在中國招總經理、財務總監、全球的採購總監等職位。

　　國外工作背景淡化5到6年之前，企業招聘高管人才時，大多要求候選人是在中國有一定經驗的外籍人士或者是海歸。而如今，有些行業經過十幾年的發展之後，已經培養出一批非常優秀的高管，如汽車、機械、建材等領域。國外工作的背景已不再是有些跨國企業招聘高管的必要條件，一些有多年外企高管工作經驗的人已成為潛在的重要候選人。陳維說，從多年的高階人才諮詢工作中發現，有些外籍人士或海歸，雖然有豐富的海外工作背景，但在與國內的各個部門進行溝通時，卻遇到了水土不服的現象；而有些在國內土生土長的在外企慢慢發展起來的高管，由於適應國內土壤，幹起來卻得心應手。

　　支招

　　接到獵頭電話後

　　與招聘企業簽訂搜尋合同後，獵頭公司會做大量的功課，通過自己的人才資料庫、人際網路或目標企業等確定候選人員的名單，用電話造訪各位合格的人才，瞭解他們對職位的興趣。

　　對高管來說，接到獵頭的電話，是經常遇到的事情。但要做到既能與獵頭顧問保持良好的關係，又不會由於各種紛沓而來的獵頭電話或見面而浪費自己的時間，是高管人士面臨的難題。陳維建議，接到獵頭公司的電話時，既不能一概回絕，即使自己目前部沒有跳槽的打算，也不要貿然答應，有兩個是不得不瞭解的，一是獵頭公司的名稱；二是顧問的水平，通過這兩點，可以基本判斷自己要不要選擇見面。在獵頭行業，專門做高管人員的知名獵頭公司，就是那麼幾家，如Heidrick struggle、KornFerryInternational、BergerExecutive、SpencerStuart等等，若是頂尖獵頭公