員工入職流程綱要參考範文

員工入職流程綱要

一、招聘
1、招聘流程規範化（提出、審批、實施）；
2、招聘途徑多樣化；
3、招聘資訊合理化（各崗位招聘條件設計）；
4、應聘人員考核科學化（精心比較、謹慎篩選）；

二、入職
1、從法律角度考慮辦理入職相關手續；
（1）辦理入職手續需要求入職人員提交哪些材料及稽核的注意事項；
（2）要求入職人員確認提交材料資訊真實性的有效方法；
（3）對入職員工提供虛假材料資訊的處理方案；
2、簽訂合同及辦理其他事項
（1）針對不同崗位，勞動合同內容如何約定；
（2）入職人員還需要簽訂哪些協議，協議內容如何約定；
（3）未及時辦理社保的法律風險；
3、入職培訓需要培訓哪些內容、培訓的目的是什麼，達到培訓目的的有效方法？

三、試用期
1、針對不同員工、不同崗位，如何約定試用期期限才能達到試用期的作用；
2、試用期考核
（1）；試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？
（2）如何為試用員工設定績效目標或工作任務？
（3）試用期考核的實際操作；
（4）考核結果如何作為發生勞動爭議的有效證據；
（5）提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
（6）員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
3、轉正與解除
（1）轉正後需要調整的相關事項；
（2）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

解除與員工勞動合同關係的體系設計與風險控制
一、解除與員工勞動合同關係員工應注意的事項及應對
二、新勞動合同法下離職協議的制訂要點
三、跳槽員工違約責任的追究及賠償

四、試用期不符合錄用條件解除勞動合同的法律操作及風險控制；
1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？
2、“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？
3、因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什麼？
4、法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？
5、如何界定“不符合錄用條件”的範圍？
6、試用期最後一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
7、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什麼說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？
8、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

五、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1、企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。
2、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓後，仍不能勝任工作”？
3、“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？
4、因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什麼？
5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
6、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎麼辦？
7、如何制定績效目標責任書或崗位責任書？
8、結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？
9、如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？
10、如何制定關鍵績效指標？
11、如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？
12、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
13、末位淘汰制度的正確使用。

六、如何認定嚴重失職及其體系設計
1、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？
3、因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什麼？
4、法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？
5、如何合法辭退“嚴重失職”的員工？
6、如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？
7、通過什麼方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？
8、“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？
9、如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？
10、如何界定“重大損害”？
11、“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

七、解除違紀員工的實務技巧
1、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？
2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
3、因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什麼？
4、法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？
5、如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？
6、如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

八、仲裁、訴訟中的舉證技巧
1、 採用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否採信？
2、如何設計《違紀違規處分通知書》？
3、如何製作一份有利於用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
4、解除或者終止勞動合同關係必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

九、用人單位支付經濟補償金的標準與支付時間
1、員工解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的 9 種情形
2、用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的 12 種情形