職業生涯規劃中的核心問題是什麼？

職業規劃 （career planning）是一個人制定職業目標、確定實現目標的手段的不斷髮展的過程。 職業規劃 在人們的職業決策過程中必不可少。它有助於人們發現自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，而且能使人們作出更好的職業選擇。

職業（career）是一個人在他（她）的整個工作生涯中選擇從事的一個總的行為過程。更重要的是， 職業規劃 有助於人們在職業變動的過程中，面對已經變化的個人需求及工作需求，進行恰當的調整。

組織的發展依靠個人的發展，組織通過引導、幫助和協調員工的職業規劃，能提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態度並增加他們對企業的忠誠度。關注員工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織規劃工作能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發的職業目標，即獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。

一、影響職業規劃的基本因素

人的職業觀念主要受三種因素影響：人生階段、職業動機和環境。個人在籌劃某一職業時，應當認識和考慮到這些最基本的因素。

1。人生階段

由於人在不斷變化，因而在他們人生的不同階段對他們職業的看法也不同。這種變化有些來自於年齡的增長，有些來自於發展的機會和狀態。人生的基本階段如圖所示：

第一階段是個性形成階段。一個人到達這一階段的典型年齡在10到20歲之間。該階段中，個人探索職業的選擇並開始進人成人世界。第二階段是成長和從事了某一職業的階段，這一階段往往從20歲持續到40歲。在這一階段，一個人選擇了一種職業並建立起一條職業道路。第三階段是自我維持和自我調節階段，一般能持續到50歲或更老。在這一階段，一個人要麼接受現實的生活，要麼就進行調整。

2。職業動機

每個人都有不同的志向、背景和經歷。一定的職業興趣和動機在很大程度上影響著人們的職業選擇和為這一選擇而作的準備。埃德加。斯肯（edgar schein）將其稱為職業錨（careeranchor）。

管理能力。具此動機的人有管理他人的願望。

技術/業務能力。這種技術人員的動機是指技術能力的不斷髮展。這些人並不追求管理職位。

安全。這類有安全意識的人的動機會使其職位穩定。

創造力。創造性個體具有某種程度上的企業家傾向。他們要創造或建立完全的屬於他們自己的東西。

自主和獨立。這種獨立人的動機是一種擺脫組織約束的期望。他們重視自主，想當他們自己的老闆，按他們自己的步調工作。

3。環境

影響職業規劃的一個非常重要的因素是，個人所面臨的工作環境。這包括組織外部的社會環境和組織內部環境。環境變化的可能性應成為員工職業規劃涉及的重要因素。

二、個人職業規劃中的核心問題

從個人的角度，職業規劃主要考慮兩大核心問題：一是快速晉升的方法；二是自我評估中的核心要點。相對於自我評估，快速晉升不是一種很規範的職業規劃，但是，由於其應用具有很強的現實性，已經引起人們廣泛的重視。

1。快速晉升的方法

這種方法建議人們特別注重四個方面來爭取快速晉升的機會，四個方面都意在通過～定的自我“形象”設計，提高自身在上司心目中的印象：

（1）服飾。注重職業形象的員工往往選擇那些更能體現能力的顏色如灰色，而避免穿過於鮮豔顏色的服裝；他們標準的站立；面都表情準確到位。

（2）對權力關係的把握。領導通常通過一定的方式表達自己的權威和權力，聰明的員工總是善於把握這點，並依此規範自身的行為，顯示出對領導權威的尊重，達到升遷的目的。korda（1975）在書中曾這樣寫道“領導總是將菸灰缸放於剛好夠不著的地方，來訪者必須稍微欠身將菸灰彈入菸灰缸，他們用這種細微的方式表達自己的權力，那麼明白這一點，並據此行動，對那些致力於往上爬的員工將有很大的幫助。”

（3）爭取領導的注意。要想升遷，一個很重要的問題是怎樣獲取上司和領導的重視。公司或企業的員工必須主動地爭取任務，這樣才能獲得與上司與領導接觸的機會。晉升迅速的員工總是爭取那些相對短期而且能夠很快顯示績效的工作任務，這樣，他們才能夠更多地被賞識和重視。不僅僅在工作範疇，在社交領域也需要注意保持與領導的接觸，獲得他們的重視。致力於晉升的員工應該參加那些領導喜歡的運動，或者去那些上司常去的餐廳用餐，以增加和領導的接觸並獲得注意。

（4）人際關係的處理。通過人際關係來達到晉升目的，應該注意三點：加深和領導的關係；熟識老闆私人及公務生活的喜好；不對因投老闆所好而獲得的職位升遷感到受之有愧。

“形象設計”擁護者認為，組織在用人選擇上有一定的隨機性，而且，績效評估在很大程度上也取決於主觀判斷，因此，員工應儘量讓 自己被上司瞭解。對於那些有所抱負的員工來說。儘量根據組織的標準觀察和處理問題，應該是更為理智的做法。

這種方法也引起了很多的質疑，有人認為職業升遷和職業成功是兩個不同的概念，職業升遷指的是職位上的晉升，而職業成功指在工作中自我價值的實現。對許多人來說，不擇手段投上司所好的做法可能確實能幫助他們達到升職的目的，但是是不是這樣就能讓他們感覺事業的成功就很難說了。

但不管怎麼說，筆者認為，快速晉升的方法客觀存在，而且具有相當強的實用性，因此，應該成為個人在職業規劃中注重的要點之一。

2。自我評估中的核心要點

職業規劃從自我認識開始，然後才能建立可實現的目標，並確定怎樣達到這些目標，以及考察目標是否實現。這種認識自己的過程稱為自我評價（self―assessment）。其中，所有可能影響一個人未來工作業績的事情都應充分考慮，包括自我特性及自我特性對潛在工作的適應度，因此，自我評估還涉及到對相關職業特性資訊的收集和分析。

符合實際的自我評價，可以幫助人們挖掘更多的潛在機會，避免影響職業生涯發展的錯誤。所以在自我評估中，人們應注意以下要點：

（1）評價要客觀。心理學認為，人在進行自我評估過程中，存在刻意迴避自我不足以及不利於自身發展客觀條件的潛意識。因此，職業規劃中的自我評估，應有意識地避免。另外，這種客觀還應體現在觀念的隨時更新上，對自我素質的評價應以不斷更新的時代標準為參照，而不是那些過時的傳統的就業標準和觀念。

（2）機會成本。在工作中，人們必須學習與本職工作相關的知識和技能，而這需要花費大量的時間和精力，因此，這勢必影響到個人的私人生活，形成職業升遷或職業成業的機會成本。在每一職業階段，人們必須認真考慮這種成本，權衡為了私人或家庭生活，他們能夠放棄哪些晉升的機會；或者為了職業上的發展，他們能夠放棄哪些個人生活。這個問題不能很好地解決，工作和生活都會感到木愉快。

（3）工作和家庭的協調。雖然許多人希望“工作和家庭互不相干”，但現實是：工作和家庭總是難以分割。人們有時拒絕承認上班和下班後作出的決策相互影響。他們希望他們上班和下班完全分離開來，獲得某種“自由”的輕鬆。可是，他們馬上發現，這是不可能的，人們的生存空間已經是一個聯絡越來越緊密的整體，而且這種聯絡在不斷增多而不是減少。那些不能理解或者不能接受這一事實的人，將會無所適從。

（4）對職業途徑的把握。這需要建立在對自我“職業鋪導”的客觀分析上。穩定但壓力小的工作和發展機會多但壓力大的工作之間的選擇；技術/業務能力上發展和管理層次上發展之間的選擇；在某一職業領域發展和在多個職業領域發展之間的選擇等都需要人們在選擇職業之前進行權衡。

還有，在作出職業決定之前，人們有必要知道：每一個職業抉擇都在很大程度上會制約以後的職業選擇機會。例如，假定某人決定在學校就某個領域繼續深造，那麼這個決定就一定程度上使得他以後在別的領域深造成為不可能。因此，在做職業選擇時，們們不能僅僅考慮眼前，還應該考慮當前的決定對將來選擇機會可能造成的影響。

（5）對機遇的充分準備。毫無疑問，機遇在職業的發展中起著很重要的作用，然而，機遇靠人們自己把握，他們可以創造機遇，也可能使機遇從身邊溜走。更多的社會交往，積極地參與民間和行業組織能擴充套件一個人的社會關係網，給他帶來潛在的機遇。過於封閉則會使一個人的社交圈越來越窄。積極地表達自己的願望，並努力地爭取一些特別的工作任務能使一個人得到更多的機會，而消極等待和隱藏願望及抱負則剛好相反。因此，如果說一些瞬間的機遇給人帶來了機會，那麼，有計劃地創造機遇則是自身的責任，也是自身所能做到的。

三、組織職業規劃中的核心問題

組織是個人職業目標實現的載體，個人的職業規劃是否有效需要組織多方面的配合。組織在保證自身利益和不斷髮展的前提下，對個人職業生涯的開發和利用，使組織與個人相得益彰，互相推動社會的進步與發展稱為組織職業規劃。從組織的觀點來看，職業規劃包含一種使一個人的潛在貢獻最大化的自覺嘗試。促進員工職業規劃專案的企業，受益頗豐。

組織職業規劃中的核心問題，一是規劃的核心內容，二是組織hrd專員在推進職業規劃方案中的注意點。

1。組織職業規劃的核心內容

組織的職業規劃，主要體現在引導和幫助員工個人職業生涯規劃的形成和實現。包括：

（1）鼓勵和指導員工進行職業生涯的設計和規劃，結合組織的需要，為員工提供便利條件，如提供職業資訊，向員工指出組織內部職業發展的途徑等。

（2）監督員工職業決策計劃的執行，並及時向員工反饋資訊。

（3）在招聘和選擇過程中，既要考慮到現在員工的職業規劃，也要考慮到組織的要求和所提供的發展途徑。保證員工個人職業規劃與組織目標的最佳結合。

（4）將人力資源的配置規劃與員工的職業決策和規劃統一起來。

（5）組織為員工提供廣泛的 培訓 和開發活動，幫助員工獲得職業生涯決策所需的知識和技能，以順利實現個人的職業設計與開發。

從以上的內容可以看出，組織職業規劃很大程度上就是為員工設計並監督和幫助執行他們個人的職業發展途徑（career path）。隨著時代的進步和人們就業觀念的改變，組織所能提供的職業途徑方法已經有了很大的拓展，主要有：傳統職業途徑；網狀職業途徑；橫向技術途徑；雙重職業途徑。

傳統職業途徑（traditionalcareer path）是員工在組織裡，從一個特定的工作到下一個工作縱向上發展的一條途徑。傳統職業道路的最大優點之一是它一直向前。這條道路被清晰地展示出來，且員工知道自己必須向前發展的特定工作序列。 網狀職業途徑（network careerpath）包括縱向的工作序列和一系列橫向上的機會。網狀職業途徑承認在某些層次的經驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經歷。這條途徑比傳統職業途徑更現實地代表了員工在組織中的發展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。這種職業的缺點是，向員工解釋企業可能採取的特定路線會比較困難。

橫向技術途徑出（horizontaltechnology path）。一個人並不一定會終生幹同一項工作，因此，企業內常採取橫向調動來使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得新生。

雙重職業途徑（dual careerpath）這種方法認為，技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者。他們增加專業知識，對企業作出貢獻，得到報酬而木進入管理層。但是，在公司內部，管理和技術，相應層次上的報酬和地位應都是可比的。雙重職業途徑日益流行，在我們的高科技世界裡，專業知識和管理技能同樣重要。雙重職業途徑不提倡從合格的技術專家中培養劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可僱傭具有高技能的技術人員。

2。組織hrd專員推進職業規劃的注意點

hrd部門在組織的職業規劃方案中起著主導性作用，他們提出方案、評價職業規劃的效果並對直線經理進行 培訓 。在此過程中，hrd專員應特別注意以下要點：

（1）協調與其他人力資源工作的關係。

（2）爭取領導層的支援和直線經理的認可。

（3）創造健康的職業發展氣候。

（4）循序漸進式的推行。

（5）評估職業管理計劃。