幹部隊伍調研報告7篇

對於調研報告，大家一定要遵照上級的命令，制定出可以執行的調研計劃，撰寫調研報告是為了更好的記錄我們開展調研工作的情況，本站小編今天就為您帶來了幹部隊伍調研報告7篇，相信一定會對你有所幫助。

幹部隊伍調研報告篇1

一、公務員隊伍現狀

截止xx年5月31日，經貿局行政編制24人，現有行政在編人員20人(本局行政佔編19人、供銷社佔編1人),其中：正科領導5人（含非領導職務3人）、副科級領導13人（含非領導職務6人）、科員2人，分別佔局公務員總數的25%、65%和10%，缺編4人。具研究生學歷的1人、佔5%，大學學歷6人，佔30%;專科學歷的9人，佔45%，高中（中專）以下4人，佔20%。40歲以下為0，41歲至45歲2人、佔10%，46歲至50歲5人、佔25%，51歲至54歲6人、佔30%，55歲至59歲7人、佔35%。

二、當前公務員隊伍建設存在的主要問題和不足

1、公務員隊伍整體素質和依法行政能力與新時期、新任務的要求還有差距。隨著打造中國筍竹城和建設海西區發展目標的確立，需要一批掌握現代經濟管理、企業經營管理、各類法律法規知識和綜合文字能力的複合型行政管理人才。從我局公務員學歷看，雖然大專以上學歷佔80%，但大部分是通過函授等繼續教育的形式取得學歷，正規全日制大學畢業者很少，因此在行政管理、公文寫作及辦公自動化、網路化等基本技能方面還有不同程度的差距。從知識結構看，公務員隊伍專業結構比較單一，熟悉法律、金融、資訊科技以及市場經濟和現代行政管理的人較少，既使有也是參加工作後脫產、半脫產的進修學歷，基礎不夠紮實，對經濟政策、行業產業政策和管理知識掌握不夠充分。

2、公務員隊伍老中青結構不合理。目前我局機關公務員整體年齡偏大，均在41歲以上，其中，41歲至45歲2人、佔10%，46歲至50歲5人、佔25%，51歲至54歲6人、佔30%，55歲至59歲7人、佔35%。年輕幹部嚴重缺乏，多年沒有考錄公務員，隊伍年齡老化趨勢明顯，出現年齡斷層現象。個別公務員觀念落後、停滯不前，工作方式和行為方式有時出現按部就搬，創新能力不夠,創新意識和主動服務意識有所淡化。不求發展、但求穩定、在崗待退的心態較為明顯。

3、輪崗交流沒有形成正常化機制，機關一般幹部交流的渠道和途徑太少，相當部分人員調進機關單位一直幹到退休，黑髮進、白髮出的現象普遍存在，長期以來機關幹部缺乏活力。從我局情況看，除領導工作調任外，就有24人沒有機關跨部門交流工作的經歷。另一方面，從機關內部看，職位交流的力度不夠，除一小部分調整外，業務股室之間的交流輪崗太少。

4、業務學習培訓的力度不夠，針對性和實效性不夠強，目前培訓以理論、形勢教育為主，除專業性強的會計統計外，針對部門實用的管理及法律法規知識培訓不多。

三、對策與建議

1、以提升公務員整體素質、提高政府行政效能為目標，大力加強公務員能力建設。

以大規模公務員培訓為平臺，根據單位性質和職位的特點要求，制定有針對性的培養、培訓計劃，突出對能力的培養和提高。確保每名公務員一年參加各類培訓的時間。圍繞電子政務、社會主義市場經濟及國際貿易商務等課題，邀請相關領域的專家授課輔導，不斷更新公務員理論和業務知識，提升公務員綜合素質，培養沉穩、幹練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力，著重提高公務員的政治鑑別力、抵禦腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多複雜問題的能力，建設一支綜合行政能力較強的公務員隊伍。

2、抓好公務員的培養引進和使用，形成科學的公務員隊伍結構。

一是加大引進高素質人才的力度，改善隊伍結構。選拔年輕優秀人員充實機機關崗位，堅持逐年考錄製度，每年面向社會招考公務員應保持一定比例,做好年輕後備幹部的選拔培養工作，逐步優化公務員隊伍年齡結構，同時在幹部調整時應充分考慮各部門年齡梯次的因素,有效避免年齡斷層現象。二是加快引進經濟管理、招商引資、法律文祕等方面人才，在人才使用上大膽突破常規採用兼職、聘任等方式充實到行政管理崗位，優化公務員隊伍知識結構。對有的輔助性職位，可逐步實行聘任制，為用人單位提供合法、便捷的用人方式。

3、加大公務員交流力度，多崗位鍛鍊公務員，增強機關活力。

一是要建立公務員崗位輪換制度。在不影響業務開展的情況下，對在同一崗位任職滿3年以上的人員應進行崗位調整，促進機關內部的幹部流動，培養機關幹部的多面手能力，增強內部活力，促進機關廉政建設，推動機關工作的開展。二是在把握適當、適度、適時的原則下，採取跨部門競爭上崗等方式加大公務員交流力度。既要堅持工作性交流，也要重視培養、使用性交流。要捨得把本單位、本部門的優秀幹部交流出去。三是公務員交流的數量要適度，要保持本單位、本部門有足夠的業務骨幹，確保各項任務的完成。每年保證公務員的輪崗率達到一定比例，有計劃、有針對性地選派部分公務員到上級機關。

幹部隊伍調研報告篇2

為了進一步瞭解基層，貼近青年，更好地推動新形勢下湖南共青團工作，團省委書記李暉同志率走進青年·湖南團情大調研赴**調研組於20xx年8月14日至17日對**市基層團建工作進行了深入調研。這次調研以發放調查問卷、召開座談會、個別走訪和實地考察相結合的方式展開，共發放調查問卷300份(回收292份)、團情統計表100份(回收96份)，召開6個座談會，深入到寧遠、祁陽、冷水灘、零陵等縣區的機關、企業、學校、社群進行實地調研。

一、**市基層團建基本情況

**全市下轄2區9縣，188個鄉鎮，9個街道辦事處，5356個行政村，總面積2.2萬平方公里，總人口576萬，其中青少年182.8萬。全市共有團委535個，基層團(總)支部10305個;團員37.32萬人，專職團幹部752人，兼職團幹部8362人。

1、關於共青團幹部隊伍建設情況

**市建立健全了基層團幹部公開選拔、民主推薦、競爭擇優、培養考核的新機制。以高校選調生為重點，選準配強鄉鎮團委書記，優先把新到鄉鎮的高校選調生和遠端教育青年志願者配備進鄉鎮團委班子，任命其為副書記，從源頭上優化了基層團幹部隊伍的結構，全市各級團幹部大專以上文化程度的佔90%。目前，全市188個鄉鎮，75%以上的團委書記均由28歲以下的青年幹部擔任，152個鄉鎮團委配備了兼職副書記。

對於村級團組織，團市委推行團支書、青年能人、村委會副主任三位一體配置村團支書，79%以上團幹部除擔任團的職務外，還兼任其他職務、從事其他工作。**團幹部的任用53%是採取組織任命的形式，33%是採取公開選拔的形式。該市目前還沒有通過海選任用的團幹部。

團幹部業務培訓也列入了同級幹教領導小組的年度幹訓計劃，團市委於20xx年、20xx年、20xx年先後在市委黨校舉辦了基層團幹理論培訓班，各團縣區委也做到了每年開辦一期基層團幹培訓班。20xx年、20xx年分批把11個縣區團委書記送至中央團校團縣委書記培訓班進行了輪訓。

調查顯示，**市團幹部隊伍流動較快，36%的團幹部任職時間為一年以下，44%的團幹部任職時間為1-3年，持續擔任團幹3年以上的人數僅佔被調查人數的20%。

2、關於共青團工作的環境

調查表明，**市各級黨組織和黨政領導對共青團工作比較重視，市委下發了黨建帶團建的相關檔案，絕大部分基層黨組織每年都召開一次研究團工作的專題會議，共青團工作的環境相對較好。但我們在調查中同時也瞭解到，少數地方對20xx年省委15號檔案的貫徹落實情況不理想。有關調查情況見下表。

3、關於組織建設情況

**市兩新組織的團組織建設工作進展順利，並已全部覆蓋，團的基層組織不斷壯大。截止到20xx年底，全市兩新組織中共建有基層團組織323個，其中基層團委26個，團組織對兩新組織團員青年的覆蓋面得到較大提高。

一是在全市所有新型非公大中學校全面建立了基層團組織。九嶷職院團委、哈佛工程學校團委、育才科技學校團委等，已經成為非公院校團建工作的典範。二是非公經濟組織的團建工作局面良好。去年以來，相繼在祁陽白水工業園、步步高超市、江南奇正科技有限公司、萬喜登大酒店等226家非公經濟組織中建立了團組織。三是社群團組織建設開展較為順利。自20xx年以來，該市積極探索構建社群基層團委+社群青年中心的新型社群青年工作網路，以社群為單位的大團建工作佈局初步形成。目前，全市所有城市社群均成立了基層團組織，其中7個社群建立了青年中心。

二、存在的主要問題

1、團幹部的思想作風建設方面

調研中，我們一方面感到**市團幹部普遍具有較強的責任感和事業心，愛崗敬業、深入基層、求真務實、開拓進取，自覺服務大局、服務青年、服務社會，展示出了新時期青年幹部良好的綜合素質和精神面貌，但同時我們也發現團幹部的思想作風建設方面還存在一些帶共性的問題。

(1)畏難情緒較重。由於一些地方的共青團工作受到資金、人力等客觀因素的影響，共青團的工作難度加大，共青團的職能有弱化的趨勢。在嚴峻的挑戰面前，有的團幹部知難而退、消極等待;有的自甘平庸、不思進取;有的不求有功，但求無過。在問卷中，90%以上的人提出了團工作目前面臨的問題和工作難點，但鮮有人提出實質性、可操作性的解決方案。調查顯示，82%的團幹部對團的活動感興趣，但與此同時，大多數青年團員對團的活動表現出興趣不大和觀望的趨勢。畏難情緒的存在影響了團幹部隊伍的主動性、積極性和創造性，削弱了團組織的凝聚力和戰鬥力，致使部分青年對共青團事業的發展前景感到信心不足。

(2)活動創新不足。一些團幹部往往依託和習慣於舊有的工作方式方法，不能適應現在日益發展變化的新形勢，以改革創新的精神，深入研究青年工作面臨的新情況、新問題，缺乏真正靜下心來深入謀劃共青團事業長遠發展的意識。團工作仍然僅僅停留在文藝表演、樹立典型等活動中，對青年所關心的切身問題認識不足，使團組織的吸引力和團的工作成效大打折扣。調查顯示，46.4%的青年認為團組織影響的事情是各類娛樂活動，65%的青年認為團組織只注重各類先進青年的選樹、表彰，而沒有充分發揮典型的示範、帶動作用，並有相當一部分青年對團組織開展的活動存觀望態度。

(3)存在短期行為。近幾年來，隨著團幹部轉崗機制的建立和改善，團幹部任職時間相對縮短，人員流動逐漸加快，約有80%的團幹部從事共青團工作的時間在三年以下。這一方面是個好現象，說明團幹部成長較快，但另一方面也使一些團幹部的短期行為表現得更加突出。少數團幹部把共青團崗位看作個人發展中的一個過渡時期，甚至是僅僅當作自己走上其他工作崗位的一個跳板。由於思想認識上的偏頗，導致了工作中的短期行為。少數團幹部眼光短淺，作風漂浮，傾向於根據自己的主觀意志應付手頭工作，這一現象在鄉鎮團幹部中反映得尤為明顯。調查顯示，近50%的農村青年認為身邊的團幹部在應付工作。

2、團的基層組織建設方面

(1)農村團建薄弱問題沒有根本改善。一是組織不完善，班子不健全。二是團員流失嚴重，外出打工、經商及外來務工青年遊離於團組織之外的趨勢沒有從根本上轉變。調查顯示38.46%的團組織沒有對團員實行團員年度註冊管理，沒有執行團員證管理制度，團員證失去作用，團員檔案無人轉接，**市個別學校積壓的團員檔案達五年之久。三是經費無保障，活動無陣地。由於缺乏必要的物質依託，難以有效開展各項工作，團組織地位下降。四是團幹部待遇偏低。60%的村鎮團幹部月工資收入在1000元以下;大多數企業團幹部收入情況較好，能夠基本保持同級別工種的工資水平，但對於自己兼職的團工作則補貼很少，效益好的企業兼職團幹部補貼也僅為每月20-100元;鄉鎮團幹部的政治待遇落實得不好，調查中沒有發現縣級以下團委書記列席同級黨委會的。村一級團支部由於減少兩委班子人員編制和減輕農民經濟負擔等客觀因素的影響，專職團支書沒有經濟待遇，很難將有能力、有熱情的青年吸引到團的崗位上來，因此團支部書記一般由村支兩委班子成員兼任，導致村一級團幹部隊伍年齡偏大，知識層次較低，思想觀念老化，嚴重困擾著農村共青團工作的發展。

(2)兩新組織建團難和鞏固難問題沒有根本解決。一方面，由於兩新組織的組織形式、管理體制和個體業主思想觀念等方面的特殊性，共青團組織得不到重視，建團比較困難。另一方面，兩新組織團的工作處於起步和探索階段，還沒有在新的環境中找到定位和生長點，加之在市場經濟的激烈競爭下兩新組織優勝劣汰頻繁和從業人員的不斷流動，給團組織鞏固和發展帶來一定困難。近兩年來，近一半的新建團組織由於企業經濟效益滑坡或企業轉產而再度萎縮。

(3)國有和國有控股企業團組織建設面臨一些亟待解決的問題。一是兼職團幹部增多，團幹部對共青團工作投入的時間和精力有限，團的活動受到一定衝擊;二是企業減員分流，招工減少，導致團的後備力量得不到及時補充，團員青年隊伍萎縮。某些國有企業在20xx年左右，平均每年招收大、中專畢業生100多名，到20xx年以後減少到每年十幾人，團員數量在以發展一個退兩個的速度遞減;三是在生產經營處於停產或半停產狀態的困難企業，團的工作也隨之停頓或半停頓，團組織失去載體、地位和作用;四是在改制後的中小型企業，合併或取消團組織機構的情況大量出現，團組織設定相對弱化。

(4)團組織最為健全的學校，團的基層組織建設也面臨一些新問題。在高校，由於普遍實行學分制和後勤社會化，原有的班級、團支部、宿舍的概念被打破，學生的組合模式發生了深刻變化，集體觀念淡化，人員、時間難以集中，團組織的設定和活動遇到新問題。由於高校並軌，特困生的數量逐年增加，幫助特困學生克服心理障礙、維持正常生活、順利完成學業成為高校團組織的一項重要工作。在中學，學生由於受到應試教育的影響和來自家庭、社會的壓力，不能積極參加團的各種活動，因此把團的活動與素質教育緊密結合是目前中學團組織迫切需要解決的問題。此外，學生價值觀念、個人需求等方面的變化，以及網路、偽科學等對學生思想的侵蝕，也給新形勢下共青團工作提出了新的更高要求。

3、團的活動方式方面

(1)團的一些活動弱化了思想政治教育工作。在當前各種思想觀念互相沖撞、價值取向多元化的複雜形勢面前，思想政治教育工作在一些地方共青團組織的活動中，沒有得到足夠的重視和加強，並有放鬆和弱化的傾向。活動的謀劃比較側重考慮活動產生的經濟效益，沒有堅持把社會效益和人才效益放在首位;活動形式陳舊單一，口頭說教多，春風化雨少;活動的內容比較重視提供專案、資訊、技術等服務，或是開展文化娛樂活動去滿足青年的淺層次需要，而結合當前廣大青年工作、學習、生活實際，針對他們的內心矛盾、思想困惑等精神方面的需求開展活動少，難以真正觸動青年的思想，引起他們的共鳴，教育效果不理想。

(2)打造活動品牌的意識不強。團組織開展的活動往往是出新多，深入開展下去的少;曇花一現的多，長抓不懈的少。由於缺乏精品意識，基層一些好的活動缺少深層次的挖掘和進一步的提升，缺乏具有較大規模的、在社會上產生廣泛影響的活動品牌，從而在一定程度上減弱了共青團活動的感召力和影響力。

(3)缺乏有效的活動載體。面對企業、學校、農村、社群等出現的新情況、新問題，不少地方共青團的活動陣地在日漸萎縮，不能適應形勢的發展，更與青年的需求有相當距離，因此造成團的活動牽強被動、缺乏活力。

三、建議

團的工作中存在的一些問題普遍是發展中的問題，主要是團的工作思路、工作模式、工作方法與不斷變化的青年群體、不青年需求不相適應引起的。要正確認識湖南共青團的工作現狀，看到成績，找準問題，從巨集觀著眼，從微觀著手，不斷加強和改進團的各項工作。

1、從完善團的工作職責入手，找準共青團工作的定位

共青團是先進青年的群眾組織，是黨的助手和後備軍，是黨聯絡青年的橋樑和紐帶，是國家政權的重要社會支柱。共青團的這一屬性是團組織開展各項活動的基礎，是團的事業健康發展的保證。但是從現實來看，一些團組織一方面職責範圍內的工作沒有完成，一方面又做了許多不屬於團組織職責範圍內的事，工作貪多但沒有能力去完成，本職工作又沒有精力去完成，到頭來種了別人地，誤了自家田。明確團的工作職責，一要堅持團組織的群團性質，克服行政化傾向。共青團不是行政部門，沒有行政執法權，做行政工作沒有法律依據，也缺乏相應的人力、財力。要發揮團組織的傳統優勢，在行政工作中，要多敲邊鼓，多搞協調，做到工作目標的專一化和工作手段社會化的統一。二要切實發揮黨聯絡青年的橋樑紐帶作用，增強黨的執政基礎。共青團組織肩負著凝聚和引導青少年緊密團結在黨的周圍的重任。這一職責看似巨集觀，其實有許多具體的工作。共青團組織完成了這一職責，就是完成了黨賦予共青團的使命。要加強青少年的思想政治教育工作，使廣大青少年在思想上、行動上始終與黨中央保持高度一致，堅定青少年對馬克思主義的信仰、對中國特色社會主義事業的信念、對改革開放和現代化建設的信心以及對黨和政府的信任。要做好青少年的維權工作，培養和引導好青少年的參政議政意識，為青少年廣闢參與社會、接觸社會的渠道和舞臺，充分挖掘蘊藏在青少年身上的創新潛能和創業熱情，為經濟發展和社會進步作出更大貢獻。三要樹立共青團的品牌工作。無論是團的哪一方面的工作領域，都要有團的品牌工作，只要這些工作能堅持下來，鞏固下去，團的組織就有地位，團的幹部就有作為。

2、從實現團的工作創新入手，增強共青團工作的前瞻性和適應性

目前共青團工作出現的一些問題，歸根結底是由於團的工作方法、設定方式不能適應新的形勢，出現了團的工作方式滯後於青年的需求，團的設定方式滯後於改革的需要。團組織不是在引導團員青年而是被改革的需要和青年的需求推著走。因此，有必要從根本上改革團的各項工作，徹底扭轉共青團工作的被動局面。一是要認真研究新形勢下團員青年的思想狀況和共青團工作的發展脈絡，使共青團的工作更加具有凝聚力、吸引力和親和力。二是要努力把握共青團工作的發展規律，不斷創新團的工作方式，增強共青團工作的前瞻性。三是要按照市場經濟的規律開展工作。要在組織建設工作中引入需求原則，注重團組織作用的發揮;在活動開展中引入競爭意識，增強團組織各項活動的活力;在團員教育中樹立平等觀念，尊重團員青年在思想教育工作中的主體地位;在團的各項管理工作中匯入先進的管理模式，使共青團的工作全面與青年接軌，與社會接軌。

3、從加強團的基層組織建設入手，擴大共青團工作的覆蓋面

共青團工作不能有效地覆蓋和影響青年，使共青團組織的凝聚力和吸引力淡化。它從客觀上講，是因為團的基層組織不健全，團的組織設定不能有效覆蓋青年;從主觀上講，是因為一些團組織在工作中抓大放小、抓易放難，基礎性的、不容易出成績的、最需要團組織關懷的、不好抓的地方成為團組織的空白點。要加強團的基層組織建設，擴大團組織的覆蓋面。尤其是要把進城務工青年、農村留守青年、企業下崗或面臨下崗青年、兩新組織青年、社群閒散青年等相對弱勢群體納入團的工作視野，在這些人中間加大團組織的建設力度，把團的工作觸角進一步延伸，兼顧各項工作的平衡。

4、從完善團的各項機制入手，改進團幹部的工作作風

團幹部的作風轉變，要依靠團幹部個人的自覺，更要靠機制的約束。一要完善團幹部的選拔培養機制，真正把德才兼備的優秀青年幹部選拔到團的各級領導崗位上來。積極推行公開選拔、民主推薦、競爭上崗的選拔方式，嚴把團幹部的入口關。要建立團幹部掛職、鍛鍊等制度，加大對團幹部實踐能力的培養力度。二要完善團幹部的教育培訓機制，努力提高團幹部的思想水平和政治素質。按照黨建帶團建的原則，把團幹部的培訓教育工作納入黨的幹部培訓教育的整體規劃之中，落實團幹部培訓經費，健全團幹部的學習制度。三要完善團的工作的執行機制。團幹部的作風不實，從主觀上講是因為團幹部普遍比較年輕，黨性鍛鍊和個人修養不夠;從客觀上講是因為團的一些活動專案本身不實，不具有可操作性引起的。因此，改進團幹部的工作作風，最根本的還是要從抓團的工作的執行機制入手，使團的活動與團員青年的貼近度增強。通過進一步轉變團幹部的工作作風，使團幹部做到遠大理想與現實目標相統一，思想的活躍與行為的穩健相統一，工作品牌與工作創新相統一，團的崗位短期化與團的工作事業化相統一，促進團的幹部健康成長和團的事業興旺發達。

幹部隊伍調研報告篇3

一、基本情況

xx村是金昌市列入甘肅省建檔立卡的15個重度貧困村之一，年全村貧困面為14%，目前下降到5.2%。該村屬祁連山冷涼灌區，耕地面積4726畝，人均耕地約2畝，有9個村民小組649戶2394人，其中60歲以上老年人304人，常住人口約佔總人口的六分之一左右，基本上為患病人群和60歲以上的老年人。

xx村主導產業為種植、養殖和務工，以務工為主業的約1000人，佔勞動力總數的90%以上。2014年貧困人口收入中種植業收入佔8.69%、養殖業收入佔13.88%、務工收入佔73.22%、其他收入佔4.21%。

二、調研過程

這次調研，總體分四個階段進行，第一階段，集中調研。我先利用三天時間集中調研了xx村精準扶貧工作，先後走訪30多典型貧困戶，之後又抽調6人組成工作組，利用7天時間駐村蹲點進行了專題調研，全面瞭解xx村及97戶貧困戶的基本情況、致貧原因等。第二階段，甄別確認。對照國家關於貧困戶的確認標準，對97戶貧困戶逐一進行了甄別確認。最後確定，xx村xx年全村建檔立卡貧困戶97戶336人，2014年脫貧64戶221人，現有貧困戶33戶124人。第三階段，制訂措施。針對該村確定了八項幫扶措施，逐項明確了幫扶的主要任務、工作目標、責任單位及責任領導、配合單位和完成時限;針對貧困戶逐一制定了幫扶措施，分別明確了脫貧時限、幫扶責任人。第四階段，集中交辦。現場召開面對面集中交辦會，屬於面上的幫扶措施由政府有關部門認領限期辦理，屬於貧困戶個體的由聯戶幹部認領限期辦理，並張貼上牆，掛圖作戰。

三、致貧原因分析

(一)因病致貧。長期以來，許多村民就近在螢石礦、煤礦務工，因工作環境、防塵條件比較差，患上了嚴重的塵肺、矽肺、內風溼等職業病，致使勞動能力喪失，就醫成本上升。目前，97戶貧困戶336人中因該類疾病和其他慢性病致貧的佔35.07%。

(二)因學致貧。受教育佈局調整影響，國中和高中學生全部在縣城或金昌市區就讀，家長租房陪讀現象十分普遍，教育成本大幅增加。經調查，因供養子女讀書而致貧的佔貧困戶的17.5%。

(三)要素缺乏致貧。一是xx村水資源短缺，灌溉條件差，以大麥和小麥為主的種植業收入有限。二是貧困人口中有近90%的勞動力年輕人習慣於首選背礦石、打隧道等傳統的苦力型工種，思想觀念陳舊，務工技能缺乏。三是貧困農戶貸款難問題比較突出，成為制約貧困群眾脫貧致富的重要因素。

(四)自然規律致貧。村內留守空巢老人的基本養老方式就是土地養老、社會保障養老，有的連生活自理都很困難，養老問題令人堪憂。由於務工子女收入低，又要供養學生，不僅敬奉父母的生活費很少，而且很少回家探望，致使留守老人經濟能力非常微弱，同時內心還承受著對子女的思念以及孤獨寂寞的煎熬。

四、精準扶貧計劃

(一)開展醫療服務。組織塵肺、矽肺及風溼類關節炎等職業病醫療組，開展職業病普查，提供醫療防控措施和治療建議，普及職業病防治知識。

(二)開展科技幫扶。一是組織貧困群眾參加務工技能培訓班，提高創業就業能力。二是組織開展農業實用技術培訓，提高貧困農民的種養殖能力。三是組織開展電子商務知識培訓，適時建立電子商務平臺，發展農村電子商務。

(三)建設完善農田水利設施。維修改造渠道6.4公里，修建蓄水池1個並配套其他設施，發展高效節水灌溉面積3000畝。

(四)發展富民產業。扶持以湖羊為主的舍飼養殖業，新增30只以上養殖戶10戶以上，優質牧草種植1000畝,為留守農民不離鄉不離業增加收入創造條件、打好基礎。

(五)實施農村人居環境改善專案。整合農村危舊房改造、貧困戶建房等政策，建設40平方米左右居家養老型集中居住點1個，規模50戶以上。

(六)建設互助老人幸福院。利用閒置校舍或農宅建設互助老人幸福院，並將執行經費納入財政預算，每年安排執行經費3萬元，逐步探索建立長效運作機制。

(七)積極協調解決融資難題。一是加快推進土地承包經營權、宅基地和農宅確權頒證工作，解決信貸抵押不足的矛盾。二是用活用足涉農貼息貸款政策，為貧困群眾提供金融支援。三是採取政府財政資金貼息的方式，為貧困戶提供貸款支援。

(八)建立社會幫扶機制。一是引入工商資本進行結對幫扶，將非公企業納入幫扶單位範圍，壯大幫扶力量。二是多渠道募集村級救助資金，提高救助能力。

五、幾點體會思考

精準扶貧必須緊扣重在聯、貴在為、深在制要領，堅持扶真貧、真扶貧，不斷拓展內涵和層次，實現由大水漫灌到精準滴灌的實質性轉變。

幹部隊伍調研報告篇4

一、現狀和問題

從總體上講，近兩年來，經過三講教育和三個代表重要思想學習教育活動，廣大幹部尤其是各級領導幹部的作風發生了明顯變化，絕大多數幹部能夠深入實際，聯絡群眾，廉潔奉公，勤政為民，受到了群眾的普遍歡迎和稱讚。但是，也有一些幹部的作風不盡人意，特別是在五風方面還程度不同地存在著一定的問題。主要表現：一是思想作風不振。

有的精神萎靡，意志消沉，不思進取，滿足現狀，當一天和尚撞一天鐘，經常處於混日子狀態；有的紀律鬆弛，擅離職守，工作三天打漁兩天晒網，想來就來，想走就走，無視紀律約束，個別部門下午幾乎無人上班，有的上班期間竄門子，蹁閒傳，幹私事，甚至打麻將、拐三搞賭博，將工作擱在一邊，把一些歪風邪氣帶進機關內部；有的熱衷於評頭論足，亂髮牢騷，不想事、不謀事、不幹實事；有的爭名、爭功、爭權、爭利，講關係，講人情，不講原則。

二是領導作風不佳。有的部門、鄉鎮領導官僚主義、形式主義嚴重，衙門習氣濃厚，脫離實際，亂髮號令，搞瞎指揮；甚至作風霸道，一言堂，個人說了算；有的相互拆臺，勾心鬥角，搞內耗、窩裡鬥；有的對上級決策陽奉陽陰，消極對待，搞上有政策，下有對策；有的政治意識、大局意識不強，患得患失，斤斤計較，把個人利益和小團體利益看得很重；有的唯書唯上，只對上負責，對群眾的疾苦置若罔聞；有的放任自流不負責任，有的領導走讀現象嚴重，隨意外出，甚至幾天不到崗，有的怕得罪人，該管的事不去管，該抓的事沒抓好，造成內部混亂，工作長期滯後，徘徊不前；有的對上級三令五申充耳不聞，令不行，禁不止，特別是有些視窗單位和行業依然存在著亂收費、亂罰款、亂攤派現象，吃拿卡要、排外卡外的現象時有發生；有的法制觀念不強，不講誠信，承諾的事情不兌現，隨意性大，欠帳不還、賴帳現象嚴重。

三是學風不濃。一些幹部坐不下來，靜不下心，疏於學習，忽視理論素養、知識水平、業務本領和領導能力的提高，對黨的路線、方針、政策缺乏全面深刻地瞭解，特別是對市場經濟知識、wto知識、科技知識、現代管理知識和法律法規知識知之甚少，出現了程度不同的知識空白、本領空缺問題；有的理論學習與實際相脫節，沒有從知與行、學與用的結合上加深對理論知識的理解，造成理論學習與實踐空對空、兩張皮，缺乏指導工作的理論知識和政策水平。四是工作作風不實。

有的坐在機關的時間多，深入基層抓落實的機會少；有的下基層晴蜓點水，沒有真正蹲下來幫助基層和群眾解決具體困難和問題；不善於調查研究，盲目決策，造成工作隨意性大；有的拈輕怕重，遇見矛盾繞道走，是非面前不開口，能拖則拖，能抹則抹，甚至上推下卸，一推了之，導致部分鄉村、部門基層單位出現了群眾越級上訪事件；有的在其位不謀其政，對職責內的事心中無數，思想不清，辦法不多，工作缺乏主動性；有的弄虛作假，欺上瞞下，好大喜功；對工作只安排、不檢查，虎頭蛇尾，做樣子、搞形式，應付差事，推諉扯皮，相互摯肘，人為地給工作帶來了損失和影響。五是生活作風不謹。極少數幹部律己不嚴，有的在公共場所參與賭博，有的用公款大吃大喝，有極個別的甚至進入高檔消費娛樂場所，用公款進行娛樂性消費或幹一些沒名堂的事情等等。。在群眾中造成了不良影響，嚴重影響了黨和政府的形象。

二、原因分析

我縣基層幹部隊伍存在的諸多問題，主要有以下幾個方面的原因：

（一）從幹部自身角度講。少數幹部特別是領導幹部政治素質較差，宗旨意識淡化，理想信念動搖，缺乏大局觀念，缺乏事業心和責任感，不能起到表率作用。個別幹部官本位思想嚴重，民本位思想淡漠，幹工作，想問題，考慮自身利益多，考慮群眾的利益少，不能設身處地的為群眾著想，腳踏實地地為群眾辦實事，脫離基層，脫離群眾，脫離實際，缺乏求真務實，真抓實幹的精神和解決問題的能力。這是我縣基層幹部存在的根本原因。

（二）從單位管理角度講。一是失之於軟，失之於寬。有不少基層單位雖然也有不少制度和規定，但執行不力，約束力不強，對違反制度和規定的幹部，有時該批評的沒有批評，該教育的沒有教育，該處理的處理不夠，甚至姑息牽就，沒有起到應有的懲誡作用，這是客觀上助長了幹部隊伍中的不良風氣。二是缺乏競爭激勵機制。有一些基層單位，人員臃腫，人浮於事，幹部干與不幹一個樣，幹多幹少一個樣。幹部缺乏危機感，沒有上進心，工作消極被動，這在一定程度上為不良風氣起到了推波助瀾的作用。

（三）從幹部管理上講。一是選人用人視野不開闊。近兩年，在基層提拔了不少幹部，但總的來看，仍然存在著上級部門選拔多基層選拔少；領導熟悉的選拔多、公開選拔的少等問題，這在一定程度上影響了基層幹部工作的積極性。同時，在幹部選拔過程中，論資排輩的問題也比較嚴重，還沒有打破年齡、學歷、身份、任職年限等界限，使一些工作出色的幹部受到阻滯，在客觀上導致了熬官現象。

二是幹部下的渠道不暢通。由於傳統的幹部選拔任用和管理制度帶來的弊端還沒有得到很好的解決，幹部能上不能下的觀念還沒有完全轉變，領導幹部終身制還沒有完全改變，危機感不強，導致幹部下的渠道狹小，下的比重偏少，能上不能下的問題比較突出。調整不勝任幹部工作難度大、干擾多，往往對不勝任幹部不是被擱置，就是用批評教育的方式予以遷就，下不了調整的決心，甚至平級調動，一走了之致使那些平平庸庸的不稱職幹部反倒心安理得當太平官，造成幹部的心理錯位。其次是幹部考核評價制度不完善。目前推行的崗位目標責任制，普遍存在著定性內容多、定量標準少的問題，特別是缺乏體現不同崗位、不同層次的.評判尺度和標準，導致實際工作中出現德才尺度難掌握、工作政績難認定、群眾公認難把握的三難問題，客觀上給準確衡量幹部政績的優劣和正確確定幹部的升降帶來了困難。

三是幹部交流步伐較慢。我縣這幾年雖然加大了科級幹部交流，但仍然存在著科級幹部交流面小，一般幹部沒有進行交流的問題。有不少幹部在本單位、本崗位工作時間太長，思想鬆懈，工作沒有新意，沒有上進心，難以保質保量、創造性地完成工作任務。

三、對策及建議

市、縣委決定，從6月底至7月底，集中進行基層幹部作風整頓活動。結合開展這項活動，特提出如下意見：

（一）加強教育引導，增強幹部轉變作風的自覺性。首先，要加強理論學習和宗旨教育，使廣大幹部牢固樹立全心全意為人民服務的思想。要繼續發揚領導苦抓、幹部苦幫、群眾苦幹的三苦精神，真正從思想上親民、從感情上愛民、從行動上幫民，做到民有所呼，我有所應，民有所求，我有所為，用自己的實際行動密切黨和政府同人民群眾的血肉聯絡。第二，要堅持聯絡群眾制度。

要在縣、鄉機關中繼續推行三三制工作制度，保證機關幹部三分之一時間處理日常工作，三分之一時間下基層蹲點，三分之一時間進行調整研究。縣級部門幹部每年下基層三同時間不少於30天，鄉鎮幹部每年下基層三同的時間不少於50天。第三，要堅持領導幹部聯絡點制度。除縣級領導帶頭抓好聯絡點外，全縣所有縣級部門、鄉鎮主要領導幹部每人都要抓好自己的工作聯絡點，實行五個一制度，即每人聯絡一個貧困村、聯絡一個貧困戶、聯絡一個貧困企業、聯絡一個下崗困難職工、聯絡一個貧困學生。

各級領導幹部都要身體力行，勤到點，真駐點，實抓點，真正把聯絡點辦成各項工作的示範點。第四，要夯實責任。加強幹部隊伍作風建設，要實行部門、鄉鎮主要領導負總責。各部門、各鄉鎮要在這次活動中，廣泛徵求各方面的意見、建議進行綜合分析，歸類整理，梳理出需要解決的主要問題，認真開展對照檢查，及時議定改進措施，跟蹤檢查，督促落實，確保幹部隊伍作風不斷髮生新的變化，以好的作風帶動和促進各項工作不斷邁上新臺階。

（二）加強幹部管理，推進幹部能上能下工作。一是更新思想觀念，打牢幹部能上能下的思想基礎。首先，要強化幹部的公僕意識。教育各級幹部牢固確立領導就是服務的觀念，堅決克服官本位思想，消除患得患失的心理，辯證地看待上與下的關係，真正明白憑什麼上、為什麼下的道理，從而樹立正確的權力觀、地位觀和榮辱觀。第二，要加大輿論宣傳力度。要廣泛深入地宣傳黨的幹部路線和幹部人事制度改革政策，教育廣大幹部和民群眾正確對待幹部的升降去留，在全縣真正形成一種尊才讓賢、榮辱不驚的良好氛圍，為實現幹部能上能下、能進能出、能官能民營造一個寬鬆的社會環境。

二是健全管理機制，積極疏通幹部能上能下特別是能下的渠道。要根據縣委《關於推進幹部能上能下，轉變幹部作風的意見（試行）要求》，要從管理機制入手，區別不同情況，積極疏通幹部能上又有下的渠道。

①實行末位淘汰制。對縣委、縣政府部署的重點工作和重大專案以及本部門、本鄉鎮確定的中心工作，制定出具體的量化標準和考核指標，確定具體的責任人，把責任、任務、時限、要求細化、量化到每一個人頭上，在規定的時間內進行考核和評議，依據考核結果，進行組織處理。對工作不力或因失職、瀆職，造成工作處於末位，並帶來一定失誤或損失的，予以停職檢查或就地免職。

②實行待崗制。對工作實績較差、群眾反映有問題、被紀檢監察部門立案審查或因其它原因不宜繼續擔任某一職務的幹部，實行免職待崗，待崗期限為一年。待崗期滿後，再視情況作出妥善處理。

③實行競爭上崗制。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，縣上拿出一些副科級崗位，縣級部門、鄉鎮也可以拿出一些重要職位進行公開選拔、競爭上崗，真正體現優勝劣汰，讓相形見絀者下。

④實行談話誡勉制。對民意測驗基本稱職以上得票率達不到60%或不稱職票超過30%的幹部，由有關上級領導與其談話，明確指出存在的問題，進行批評教育，並提出要求，責令其限期整改。對經誡勉教育仍不改者，進行降職或免職處理。

⑤實行引咎辭職制。對問題比較突出，在群眾中影響較差、或因瀆職、失職造成失誤或損失，但又難以給予黨紀、政紀處分的幹部，要求其提交辭職申請，主動引咎辭職。⑥推行交流輪崗制。對掌握人、財、物等重點部門、重點崗位的領導和一般幹部，進行適當的輪崗交流，可以在部門之間、鄉鎮之間橫向交流，也可以在部門與鄉鎮之間縱向交流。總之，要通過多渠道、多形式，促進幹部作風的轉變。

三是完善考核評價體系。

①要嚴格按照縣委能上能下《意見》和《科級領導幹部監督管理苦幹規定》、《科級幹部考核辦法》、《一般幹部考核辦法》等有關規定，堅決調整不稱職幹部。

②要建立以任期目標為主要內容的實績考核指標體系。以崗位分類為基礎，從定性和定量兩方面入手，制定相應的崗位職責規範，明確領導幹部在任期內或一定階段內的工作目標、實現目標的要求以及具體的獎懲措施。對能夠量化的，進行量化評估；對難以量化的，採取定性民主評議來確定。做到硬化指標，強化責任，剛化考核。

③要改進考核方法。堅持階段考核與年度考核、單項考核與全面考核、重大事項及時考核與定期通報相結合的辦法，全面考察掌握幹部的工作實績。

④要強化對考核結果的運用。對經考核政績突出者，該提的提，該升的升，有的甚至可以破格使用。對考核後認定的不勝任者，要兌現結果，該降的降，該調的調，決不能一拉平、一鍋煮，失去考核的本來意義。

（三）加強督促檢查。幹部作風能否有效轉變及這次教育整頓活動能否取得實效，搞好督查十分重要。縣紀委、組織部、縣人勞局、兩辦督查室等相關部門，要切實負責，認真履行好職責，及時瞭解和掌握鄉鎮機關思想作風教育整頓活動的情況，為縣委正確決策提供可靠的依據。在督查的形式上，要實行五結合、五為主的辦法，即：明查與暗訪相結合，以暗訪為主；抽查與全面檢查相結合，以抽查為主；聽取彙報與走訪群眾相結合，以走訪群眾為主；查資料與看現場相結合，以看現場為主；查先進與促後進相結合，以促後進為主；多角度、全方位地檢查瞭解活動取得的效果和存在的薄弱環節，特別是對一些重大問題，要重點督查，跟蹤查促，直到問題解決、工作改進為止，以保證作風教育整頓活動的質量和效果。

幹部隊伍調研報告篇5

紀檢監察機關作為黨的監督部門，具有督促檢查黨和國家的路線方針、政策和決議執行情況的職責，而黨和國家的路線、方針、政策和決議最終要靠基層黨組織帶領廣大人民群眾貫徹實施。為全面建設小康社會創造良好的政治環境，紀檢監察幹部肩負著重大責任。加強紀檢監察機關隊伍建設，是加強黨的執政能力建設的必然要求，是新形勢下推進黨風廉政建設和反腐敗鬥爭的迫切需要，是提高紀檢監察幹部拒腐防變能力的重要保證，必須不斷適應新形勢、新任務的要求，以提高素質為目標，堅持內強素質、外樹形象，建設一支思想端正靠得住、業務精通拿得起、公正廉明立得牢的紀檢監察幹部隊伍，為深入推進黨風廉政建設和反腐敗鬥爭提供堅強有力的保證。

一、加強紀檢監察幹部隊伍建設的重要性

（一）加強紀檢監察幹部隊伍建設是適應新時期黨風廉政建設和反腐敗鬥爭向縱深發展的需要。隨著改革開放和經濟建設的深入，反腐敗鬥爭已從側重遏制轉到標本兼治、逐步加大治本力度上來，並呈現出向縱深發展的趨勢。新形勢、新任務不斷賦予反腐敗新的內容，對紀檢監察幹部提出了越來越高的要求。隨著反腐敗鬥爭的深入和治本力度的加大，從源頭預防和治理腐敗的任務也越來越重，需要進一步從體制、機制、制度上進行改革，有效地從根源上減少和剷除腐敗滋生蔓延的土壤，社會主義市場經濟的不斷髮展，對外開放的不斷擴大，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關係的日益多樣化，對紀檢監察幹部的思想方法和思想觀念、工作方式和工作方法都提出了新的要求。

（二）加強紀檢監察幹部隊伍建設，是提高紀檢監察幹部拒腐防變能力和提高業務能力的需要。隨著形勢的不斷髮展和改革開放的不斷深入，新情況新問題不斷出現，新領域也不斷產生。紀檢監察幹部的思想政治素質和理論水平、業務能力都需要跟上時代發展的需要，主要應該做到：一是準確把握鄧小平理論和三個代表重要思想的精神實質，不斷增強政治敏銳性和政治鑑別能力，在重大問題上分清是非，提高辨別是非的能力；二是增強反腐敗鬥爭的決心和信心，增強原則性，在人情、風情、關係網面前理直氣壯；三是要保持積極向上的態度，開拓進取，辦事嚴謹；四是堅定立場，經得起市場經濟和改革開放的考驗，決不被形形色色的腐敗分子拉下水，在任何情況下不犯錯誤。一些紀檢監察幹部在思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等方面還存在很多不容忽視的問題，個別同志深入實際、調查研究不夠，工作缺乏創新意識，辦事效率不高等。因此，提高紀檢監察幹部的思想政治素質和業務素質，增強反腐蝕能力和業務能力，顯得非常必要和緊迫。

二、紀檢監察幹部必備的基本素質和基本要求

xx在中紀委第五次全會上強調，在黨風廉政建設和反腐敗鬥爭中，對紀檢監察幹部提出了要公正無私、剛直不阿、不徇私情、敢於碰硬的十六字要求，新的形勢和任務，對紀檢監察幹部提出了必備的基本素質和基本要求：

（一）紀檢監察幹部必備的基本素質

1、政治素質。政治素質是紀檢監察幹部政治思想水平的集中體現，要從工作任務出發，不斷增強全面準確地貫徹執行黨的基本路線的自覺性，準確把握三個代表重要思想的精神實質和科學內涵，勇於開拓和創新。

2、業務素質。業務素質是紀檢監察幹部必須具備的與工作職責相適應的知識能力。紀檢監察工作是一項涉及面非常廣的工作，特別是基層紀檢監察幹部，同時還要求具備非常強的專業知識，要時刻把握好紀檢監察工作的原則、方針、任務、政策、方法和基本知識，還要有較強的能夠獨立開展工作的業務能力和水平。

3、道德素質。道德作為行為規範，是以善惡、榮辱等觀念為標準，通過社會輿論、傳統習慣和內心信念來評估人們的行為，調整人與人之間以及人與社會之間關係的原則和規範。紀檢監察幹部與黨的其他幹部一樣，應以共產主義道德為指導、調整自己的行為，培養良好的職業道德。

4、心理素質。包括性格、氣質、情緒以及自我意識中的道德感、理智感、責任感等諸多方面。紀檢監察幹部面臨複雜、艱苦的工作環境和條件，決定了必須具備良好的心理素質。如堅定的理想信念、堅忍不拔的意志、沉著冷靜的情緒、樂觀開朗的性格等，這些都是紀檢監察幹部不可缺少的心理素質。

（二）紀檢監察幹部必備的基本要求

1、政治堅強，明辨是非。這是紀檢監察幹部素質的最起碼要求。首先要政治上過的硬，忠於黨和人民，堅貞不渝，百折不撓，始終堅定不移地保證黨的路線、方針、政策的貫徹執行，始終堅定不移地與一切腐敗現象做堅決的鬥爭。同時要認真學習xx同志三個代表重要思想，並用以指導黨風廉政建設和反腐敗工作，積極探索加強和改進紀檢監察工作的有效途徑和方法，堅定理想信念，增強明辨是非的能力，確立正確的世界觀、人生觀和價值觀。其次要始終保持與黨中央高度一致不動搖。紀檢監察幹部要結合黨風廉政建設和反腐敗工作實際，通過創造性地開展工作，堅決貫徹落實黨中央關於反腐敗的一系列方針、政策，樹立反腐敗鬥爭的信心和決心。在是非面前要旗幟鮮明，有較強的政治鑑別能力和政治敏銳性，牢固樹立群眾觀點，自覺維護黨和人民群眾的利益。

2、恪盡職守，精通業務。要求紀檢監察幹部把自己從事的工作當作自己的職業理想，要有神聖的職業責任感、使命感和愛崗敬業精神。紀檢監察幹部所在的機關是清水衙門，但工作任務卻相當繁重和艱鉅。這就要求紀檢監察幹部要正確處理好名利、得失、苦樂的關係。

紀檢監察幹部要具備較強的實際工作能力，如觀察、分析、判斷、調查研究、組織協調、語言文字表達能力等，要能夠運用三個代表重要思想的觀點、方法以及黨和國家的有關政策，去分析處理紀檢監察工作中的實際問題，運用調查研究的基本功，根據不同的情況，運用不同的方法進行深入細緻的調查，把問題解決在萌芽狀態，精心維護安定團結的大局，給黨的工作創造良好的政治穩定環境。

紀檢監察幹部接觸的工作，是一項政策性、業務性很強的工作，涉及到政治、經濟、文化等各個領域，要求紀檢監察幹部是一位學習型幹部，不斷補充和更新知識，創造性地開展工作。

3、堅持原則，秉公執法。這是紀檢監察幹部職業道德的核心內容之一。堅持黨性原則，其核心就是實事求是。以黨和人民的利益為重，在工作中堅持以事實為依據，以法律為準繩，做到有法必依、執法必嚴、違法必究，忠實履行職責。樹立法制觀念，依法辦案，堅持原則，不徇私情，堅決維護黨紀國法的尊嚴。

4、清正廉潔，一身正氣。加強黨風廉政建設，是紀檢監察機關的首要任務，紀檢監察工作的性質決定了紀檢監察幹部首先要做到廉潔奉公，決不能貪贓枉法，以權謀私。紀檢監察幹部擔負著教育、挽救、處理人的工作，自己首先要以身作則，高標準，嚴要求，始終保持清醒的頭腦，站得穩，行得正，始終保持政治上的堅定性和思想道德上的純潔性，一身正氣，兩袖清風，真正做到耐得住清苦，抗得住誘惑。

5、勤奮工作，樂於奉獻。紀檢監察幹部要牢記自己肩負的重任，時刻想著黨和人民對自己所寄予的厚望，增強自己工作的光榮感和責任感，以飽滿的熱情和積極的態度投入到本職工作中去。雖然紀檢監察幹部處於比較艱苦的地位，工作清苦，但是越是在這樣的環境和地位，越要講黨性，顧大局，講奉獻。站得穩，挺得住，艱苦奮鬥，任勞任怨，自覺當好黨的忠誠衛士。

三、加強紀檢監察幹部隊伍建設的對策

隨著改革開放的不斷深入，市場經濟條件下反腐敗鬥爭的形勢和任務更加艱鉅複雜，對紀檢監察幹部提出了新的更高要求，要充分發揮紀檢監察幹部的工作積極性、主動性和創造性，加強紀檢監察幹部隊伍建設，增強紀檢監察機關監督的有效性，提高紀檢監察幹部的整體素質尤為重要。為使紀檢監察幹部的思想政策水平、觀察問題和處理矛盾的能力與新的形勢和任務相適應，就必須努力提高紀檢監察幹部隊伍的政治思想素質、文化業務素質、紀律作風素質、道德品質素質，完善領導體制和工作機構。

1、努力提高政治思想素質。紀檢監察幹部隊伍從整體上看是好的，

政治堅定、作風正派，能夠抵制各種腐朽思想的侵蝕，較好地實施其監督和服務職能。由於封建主義、資本主義腐朽思想的侵蝕，在我們的紀檢監察幹部隊伍裡也有極少數人經不住權力、金錢、美色誘惑和考驗，墮落為腐敗分子。正人先正已，作為紀檢監察幹部，首先要用馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論武裝頭腦，要保持堅定的立場，有較高的政治思想覺悟，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，淡泊名利，樂於奉獻，做清正廉潔的模範。

2、不斷增強文化業務素質。紀檢監察工作政策性強、原則性強、

涉及領域比較廣，工作難度比較大，因此要努力學好科學文化知識，學習和掌握各種相關的法律知識，精通黨紀政紀法規，瞭解和熟悉市場經濟管理中有關金融、貿易、財務、審計、稅收等各種業務知識，擴寬知識面，由過去單一型的知識結構轉變為複合型的知識結構。

3、加強紀律作風素質的培養。紀檢監察幹部要做到恪盡職守、

公正嚴明、依法辦事、不徇私情，就要有嚴格的組織紀律觀念和優良的工作作風，要在工作實踐中繼承和發揚我們黨的優良傳統和作風，既做到堅持和發揚實事求是、理論聯絡實際的作風，又要反對弄虛作假、言行不一；堅持和發揚密切聯絡群眾的作風，反對官僚主義、形式主義；堅持和發揚批評與自我批評的作風，反對好人主義、阿諛奉承；堅持和發揚廉潔奉公、勤政為民的作風，反對以權謀私、敷衍塞責；堅持和發揚艱苦奮鬥、勤儉節約的作風，反對鋪張浪費、奢侈揮霍。

4、保持高尚的道德品質素質。在商品經濟大潮的衝擊下，很多

人經不起考驗，抵制不住資產階級腐朽思想和生活方式的侵蝕，經不住權力、金錢、美色的誘惑，在資產階級糖衣炮彈面前敗下陣來，損害了黨的威信和紀檢監察幹部隊伍的形象，在群眾中產生了極壞的影響。所以紀檢監察幹部要有嚴格的自律精神，要堅定自己的理想和信念樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，要身體力行共產主義道德，堅持自重、自省、自警、自勵，要耐得住寂寞，守得住清貧，受得住委屈，把得住原則，永遠保持共產黨人的高風亮節。

5、完善領導體制與工作機構。

一是提升紀檢監察領導幹部職務力度。現在機關部門的紀檢監察工作一般只設紀委書記（紀檢組長），個別單位由黨委（黨組）副書記兼任紀委書記（紀檢組長）。從行政領導職務排位來看，同是副科級領導幹部，紀檢書記（紀檢組長）排在行政領導的末位，這樣的監督讓紀檢書記（紀檢組長）感到力不從心。建議統一由黨委（黨組）副書記兼任紀檢書記（紀檢組長），有利於開展工作。因為從行政領導職務的排位來看是部門、單位的二把手，排在黨委（黨組）書記的後面，有利於監督其它班子成員。

二是實行紀檢監察領導幹部片組制。部門、單位只設一名紀檢書記（紀檢組長）身單力薄，行政上又受同級黨委（黨組）的領導，給監督工作帶來一定的難度。建議由3～5名紀檢書記（紀檢組長）組成一個紀檢監察片，負責此3～5個單位的黨風廉政建設和反腐倡廉工作，片組紀檢監察幹部實行統一調配，根據此3～5個單位工作輕重開展輕重緩急的紀檢監察工作。各片組紀檢監察幹部統一由上級紀檢監察部門統一調配，根據工作和查辦案件需要進行定期不定期交流使用，實行片組紀檢監察工作，有利於集中力量查辦案件和開展反腐倡廉工作。

三是實行部門、單位派駐紀檢監察幹部制。學習中紀委的做法，部門、單位紀委書記（紀檢組長）統一由上一級紀委監察部門管理，統一工資福利、統一人事調配。上一級紀檢監察部門可設立幹部調配科，對派駐部門的紀委書記（紀檢組長）進行定期不定期的交流派駐。這種派駐不受部門、單位黨委（黨組）的領導，有利於加大監管力度。

幹部隊伍調研報告篇6

鄉村振興，人才是關鍵。要實現鄉村振興，必須以鄉鎮幹部隊伍建設為著力點，加強鄉鎮幹部隊伍的配備和管理，提升幹部隊伍的幹勁和活力，破解鄉鎮幹部隊伍建設難題。長期以來，鄉鎮幹部隊伍結構不合理、流動過頻等問題不同程度地影響鄉村振興。鄉鎮及上級黨政機關必須加大政策支援，為鄉村振興集聚力量，充實鄉鎮幹部隊伍，讓懂經濟、懂農情、懂治理的三懂幹部人才服務鄉鎮，通過鄉鎮幹部隊伍建設助推鄉村振興。

一、鄉鎮幹部隊伍建設存在的難題

實施鄉村振興的主戰場在鄉村，鄉村振興靠鄉鎮幹部引領。鄉鎮經濟社會發展由於受自然條件和歷史因素的制約，經濟社會發展嚴重滯後於城市建設。山東省鄉鎮幹部隊伍建設現狀顯示：泰安、煙臺、威海三個地市，五個鄉鎮共計219名鄉鎮幹部調查發現，鄉鎮幹部隊伍弱化老化現象嚴重，導致鄉鎮幹部隊伍建設難以支撐鄉村振興的需求。在調查中，有52%認為目前鄉鎮幹部隊伍年齡結構老化現象嚴重，幹部隊伍青黃不接。具備優良治理能力和引領鄉鎮經濟社會發展的幹部人才匱乏已成為制約鄉村振興的突出障礙，主要表現在幹部人才進不來、機關庸才出不去、本職工作幹不動、幹部人才留不住。

（一）幹部人才進不來

影響和制約人才進入鄉鎮機關的因素很多，重要原因是身份壁壘導致很多治理良才不能闖過公務員考試關。因此，要引導更多治理人才向鄉鎮機關流動，應調整鄉鎮公務員考試門檻，加大鄉鎮人才引進政策的創新力度，逐步形成人才引進的政策高地，突破鄉鎮幹部人才入口瓶頸。

1.鄉鎮公務員進入門檻制約。

由於我國公務員逢進必考的選拔性考試製度，根本目的是錄用政治素質高、具備一定層次學歷和能力的人才進入幹部隊伍。但設定門檻時，在年齡、學歷、政治面貌、工作經歷等方面設定隱性條件，導致像非大學生、優秀工人或農民等受報考條件限制被擋在公務員考試大門之外。如浙江省2011年到2016年工作經歷要求存在一定的合理性，但年齡歧視、性別歧視和學歷歧視仍然大比例存在。另外，我國公務員考試重應試能力不重治理能力的導向必然會導致出現人崗匹配度差和治理能力缺失現象。治理能力和適應能力的缺失，導致鄉鎮幹部隊伍人才流動和斷層，影響鄉鎮經濟社會的發展，尤其是不利於鄉村振興戰略的執行。

2.身份壁壘。

受鄉鎮政府編制數量和身份壁壘的影響，很多優秀的專業人才因身份限制被擋在機關門外。《公務員法》實施後，鄉鎮人才引進和幹部流動中存在明顯的身份壁壘問題，身份性質和單位性質差別是制約人才流動的一大壁壘。事業身份的人，很難進領導班子，這在一定程度上影響和阻礙了優化鄉鎮幹部隊伍。近年來，除參加選調生考試和公務員考試錄用到鄉鎮黨政機關以外，其餘大部分幹部、職工是通過參加事業單位公開考錄、招聘、借調等方式進入機關部門工作，並逐漸成長為本部門、本單位的得力干將。受事業編轉公務員身份難的影響，在幹部提拔任用時，事業編制人員由於非公務員身份制約，即使業績再突出，口碑再好，也只能在單位從事專業性工作。身份壁壘導致事業編人員提拔空間小，在一定程度上凸顯不公平，不利於他們才盡其用。

（二）機關庸才出不去

受公務員編制制約，存在個別不宜繼續擔任領導職務的幹部沒有及時squo;下來squo;，仍然留在領導崗位上的情況，幹部隊伍沒有得到最大限度盤活，影響幹部合理使用且其潛力不能得到有效發揮。進入公務員體制後，有才無才都一樣端鐵飯碗，進得來，上得去是奔頭，但出不去、下不去現象制約著鄉鎮幹部人才新陳代謝。沒有出口的淘汰機制，鄉鎮幹部容易滋生散漫慵懶、不作為等行為，甚至脫離本職工作，影響鄉村振興駛上快車道。

1.體制堵出口。

由於我國公務員制度仍然存在只進不出的缺陷，導致鄉鎮幹部不管是幹得好乾得壞都一樣地留在體制內，缺乏讓不作為的幹部及時下崗的淘汰機制，這就從體制層面造成了閉環效應。吐故才能納新，在本來固定的編制內，能夠容納幹部的數量本來就很有限，老的或者不合適本崗位工作的幹部出不去，新的年輕的人才就進不來。

2.縱向沒入口。

鄉鎮幹部事務性工作較多、任務重、壓力大，受晉升崗位和職數限制得到的晉升空間有限或晉升排隊時間較長，容易觸碰天花板效應。有32.42%的人認為鄉鎮幹部晉升渠道不暢，晉升空間機會有限。導致很多不幹事、幹不成事的庸才在縱向流動上沒出路，長期的留在基層、留在機關混日子，坐等養老。

3.橫向沒渠道。

鄉鎮黨政機關、企事業單位橫向交流輪崗的機會不多。導致部分鄉鎮幹部長期耕耘在自己的一畝三分地上，容易形成按老觀念、老規矩辦事，缺乏工作熱情、不求上進，公號老祕帶你寫材料整理，造成能力與鄉村振興戰略需求嚴重脫節。幹部交流作為一項重要的幹部管理制度，為完善幹部人事制度、選拔培養年輕幹部、增強幹部隊伍活力、防止不正之風和腐敗現象等作出了重要貢獻。幹部橫向交流到不同崗位上進行輪崗，增加基層各種崗位工作經驗，提高主動服務意識，提升幹部履職能力，有利於優化鄉鎮機關幹部隊伍結構，激發幹部隊伍幹事創業的動力。但單位間交流任職設定了選拔條件，工作出色、能力強、口碑好的幹部往往被橫向交流單位搶著要，實現幹部流動與工作需求真正的對接，而安於現狀、碌碌無為者卻是人見人躲，出現對接脫節現象。

（三）本職工作幹不動

鄉鎮幹部出現本職工作幹不動現象，可以理解為職業倦怠、職業枯竭症。職業倦怠是一種由工作引發的情感、精神與體能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感覺。鄉鎮幹部工作幹不動主要表現在以下三個方面。

1.思想上幹不動。

鄉鎮幹部隊伍，由於調動交流的崗位很少，使得許多基層工作人員在原單位一待就是數年，甚至十多年。重複的工作內容、較大的工作壓力以及長時間難以解決的個人晉升、心理焦慮等問題，容易讓人對工作產生厭倦、煩躁之感，服務意識和宗旨意識變得淡漠，嚴重影響基層工作的正常開展。

2.能力上幹不動。

鄉鎮幹部長期重複性工作很容易產生工作責任型和本領回避型職業倦怠，嚴重製約幹部工作成效。調研發現，有82%的鄉鎮幹部反映基層的工作越來越難做,官越來越難為，不同程度出現本領恐慌和能力不足的問題。

第一，工作責任型職業倦怠。鄉鎮工作任務重，資源有限且責大權小，出於強烈的事業心和對自我近乎苛刻的要求並在上級責任狀重壓下，鞠躬盡瘁地投入工作，但往往由於條件不成熟等原因沒取得預期結果，邊際效用越來越小，導致鄉鎮幹部的職業倦怠現象逐漸顯現，極易身心俱疲、就此消沉。

第二，本領回避型職業倦怠。鄉鎮幹部的本領恐慌主要是指受自身能力素質及環境等因素影響，不能及時有效完成相關工作或任務，進而產生危機感和憂患意識。長此以往，導致工作能力負增長，常常陷入老辦法不管用、新辦法不會用的窘境。在推進鄉村振興產生的新任務新問題過程中，由於能力不足產生的逃避心理悄然而生。

第三，績效考評缺失致幹不動。幹部績效考評機制流於形式，進一步助長鄉鎮幹部幹不動懶政心態。績效考評機制本意是以考績黜陟，察其善惡，獎勤罰懶，激勵幹部擔當作為、幹事創業。有9.8%受訪的基層幹部認為當前基層幹部不作為、假作為、慢作為、亂作為的現象非常普遍。一旦考評機制在基層失真失實，鄉鎮幹部工作是否完成、群眾評價高不高、群眾滿不滿意也就不重要了，因為沒有監督、執行、反饋及後續獎懲措施落實，鄉鎮幹部懶政不作為現象將一步惡化蔓延。

（四）幹部人才留不住

鄉鎮幹部隊伍建設時常陷入留人難的窘狀。待遇低、離家遠、責任大、平臺小、任務重、配套設施不完善、人際關係不和諧等原因，都可能成為鄉鎮幹部尤其是年輕幹部逃離圍城的理由。為避免過度逃離基層現象造成人心思動引發基層工作的蝴蝶效應，各地相繼出臺了最低服務年限來限制鄉鎮幹部調離鄉鎮，在一定程度上緩解基層人才逃離這一問題。但治標不治本的強留政策，並不能解決幹部逃離基層的客觀現實。每一個身處基層的幹部都清楚當前幹部選拔任用上留給鄉鎮幹部的位子很有限，很容易觸及晉升的天花板。馬克思說過人們奮鬥所爭取的一切，都同他們的利益有關。鄉鎮幹部五加二白加黑地工作，不但沒有令人羨慕的工資收入，還把原來一些隱性福利減少。預期經濟保障水平降低和心理落差，導致一些鄉鎮幹部感到不適應。原本公務員職業附帶的榮譽感、歸屬感、幸福感由強指數開始向下銳減，離職或逃離傾向開始強化。

二、鄉鎮幹部隊伍建設存在難題的成因分析

由於鄉鎮經濟社會發展相對滯後，基層待遇不高、資源短缺、出政績難和人才朝著城市單向流動等原因，導致鄉鎮幹部隊伍建設相對薄弱、整體素質不高、結構不合理、隊伍穩定差等問題日益突出，成為制約鄉鎮發展的重要瓶頸。在鄉村振興背景下，通過分析鄉鎮幹部隊伍建設存在難題的主觀原因和客觀原因，有助於推動鄉鎮幹部隊伍建設制度的創新與改革，著力優化鄉鎮幹部工作的環境，促進幹部隊伍健康成長，助推鄉村振興。

（一）鄉鎮幹部隊伍建設存在難題的主觀原因

1.認知層面。

認知是個體對內部和外部資訊自我加工過程中形成的頓悟、觀念化和概念化的心理成像。由於發展滯後，通過媒體報道及自身對主觀心理評判，普遍認為鄉鎮條件艱苦，在鄉鎮工作掉身價、難出彩，最終前途無望，導致很多幹部抱著對鄉鎮無限希望的預期來到鄉鎮工作，卻又在鄉鎮的現實裡屢屢失望碰壁，出現認知心裡落差，打起退堂鼓，產生拋棄鄉鎮工作的認知心理。

2.本領層面。

鄉鎮幹部處在鄉村振興第一線，肩負著推動扶貧脫困、促進社會和諧、服務人民群眾的重要職責，是黨執政的神經末梢。當前基層工作千頭萬緒、形勢複雜、任務艱鉅，對鄉鎮幹部的思維方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公號老祕帶你寫材料整理，而鄉鎮幹部隊伍本領恐慌的問題仍然不同程度地存在。具體表現在有些幹部不出衙門不下基層、服務群眾意識薄弱、工作作風飄浮、工作上糊弄了事、行為上不負責任、不想幹事、不能成事，面對困難繞著走或陷入本領恐慌。

3.人際層面。

很多鄉鎮幹部是草根幹部，所處圈子小且自身缺乏從政資源，在處理上級領導、同事、群眾關係方面容易陷入理不順、容不入的水土不服的人際困境。基層的人際關係複雜多變，不處理好同上級領導的關係，工作開展和職務晉升方面就得不到支援，工作業績也難出彩；不協調好同事關係，容易被他人嫉妒或無形中得罪同事，開展工作協調難度就大；不培育與群眾良好的幹群關係作基礎，在事務性工作較多較複雜的基層工作，就會不懂民情、不解鄉音、不得方法，不能有效解決群眾事務。

4.價值層面。

人往高處走，水往低處流，這是人生不斷追求進步，實現人生價值的格言。一些青年幹部錯誤地把自己的職業優勢看成是自己的優勢，把職位賦予的權力看成是自己的權力，催生了一心向上爬的單一價值觀。當下流行用職位比作理想，金錢衡量價值，用報酬指導行動，形成把基層看作貶值地的價值扭曲現象。即使到了鄉鎮也不真幹實幹，只是掛名鍍層金，混個鄉鎮閱歷，把鄉鎮工作當成臨時跳板，時刻想方設法的離開鄉鎮，不忘初心為人民服務的宗旨意識淡化。

5.心態層面。

觀念決定心態，心態決定行為。面對枯燥乏味、錯綜複雜的基層工作，呆的時間長了，比待遇、趕仕途的現象使鄉鎮幹部心態變得煩躁不安。一旦升遷無望或有抱著不求有功但求無過心態，容易催生氣球幹部，做工作就會蜻蜓點水，混日子等著平安著陸的退休心態。如果心態變樣、思想懈怠、理想缺失、作風渙散，不但不能團結廣大群眾齊心幹事，還難以紮實鄉村振興工作，甚至成為自己成長道路上的絆腳石、終結者。

（二）鄉鎮幹部隊伍建設存在難題的客觀原因

1.培養層面。

為政之要，首在舉人；為政之要，重在用人。在鄉鎮實際工作中，往往由於事務工作多、檢查多、會議多、要求多、材料多等原因，導致鄉鎮幹部思想疲軟，缺乏進取心。人才成長需經歷培養、鍛鍊、再培養、再提高的多重階段，不可能一蹴而就。然而在現實工作中，相當一部分領導重選拔，輕培養，結果往往是人到用時方恨少。長此下去，勢必導致鄉鎮幹部隊伍結構出現週期性老化迴圈、青黃不接斷檔現象，使幹部工作總是處於被動應付狀態，導致鄉鎮幹部工作跟不上鄉村振興發展的步伐。

2.儲備層面。

鄉鎮出現幹部人才荒現象，主因是後備幹部人才儲備不足，結構不合理。一是鄉鎮幹部隊伍儲備不足。知屋漏者在宇下，知政失者在草野。鄉鎮幹部作為地方父母官，全心全意為人民服務就必須心為民所想，行為民所盼，需要鄉鎮幹部運用群眾語言和群眾方法解決群眾事務，但鄉鎮往往缺乏這樣懂農村、懂農民、懂農業的幹部人才，鄉村振興工作就難以推進。二是鄉鎮幹部引進渠道窄。當前，鄉鎮幹部來源渠道單一，主要通過選調生和公務員考試錄取幹部到鄉鎮，一個蘿蔔一個坑的編制限制加上原有幹部需要消化，客觀上導致後備幹部人才儲備不足，且結構僵化、不合理，從而影響鄉鎮幹部隊伍的數量和質量。

3.晉升層面。

公務員金字塔式的職務級別分佈讓大多數身處鄉鎮的幹部，唯有拼晉升這座獨木橋。公號老祕帶你寫材料整理，鄉鎮幹部作為國家機關最底層的工作群體，工作起點低，升遷渠道窄，導致很多鄉鎮幹部擔心辛辛苦苦幾十年，幹到退休還是個科員；選拔任用幹部政策也沒有實質性向鄉鎮一線幹部傾斜，進一步收窄鄉鎮幹部的上升通道；且日漸增多的空降兵現象，更是擠佔鄉鎮幹部苦苦期盼的晉升資源。這些因素催生鄉鎮幹部消極情緒，一入鄉鎮深似海，一抬頭就是天花板，晉升難成為鄉鎮幹部揮之不去的噩夢。鄉鎮幹部認為自己前途基本到頂的心態及晉升渠道不暢極大地影響鄉鎮幹部成長，導致鄉鎮幹部隊伍不穩定，人才流失。

4.待遇層面。

鄉鎮幹部的工作環境相對較差，而且工資福利和待遇也相對比較低。2017年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關於加強鄉鎮政府服務能力建設的意見》，明確提出要適當提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資待遇。但鄉鎮財政支付能力非常有限，幹部職工的福利待遇難以得到較好的保障和解決，與上級機關人員相比，鄉鎮幹部的休息休假不僅難保障，還拿低工資，幹最苦的活。另外，基層績效考核獎勵標準低，專項工作獎勵力度小且不直接發放到個人賬戶，財政補貼也是鄉鎮幹部標準低，鄉鎮幹部待遇差就成了一個客觀現實。

5.責任層面。

一分部署，九分落實。為政之道，憂無策，更憂有良策而不落實，落實不到位必問責，問責必嚴成為常態。黨的十八大以來，從全面從嚴治黨的戰略佈局出發，反覆強調有權必有責、有責要擔當、失責必追究，要求以問責常態化促進履職到位，對鄉鎮幹部玩忽職守、懈怠無為、違法亂紀起到威懾作用。但面對上面千條線，下面一根針的基層工作，常常任務多，難度大，見效慢、出彩難，導致很多幹部怕被問責。在基層真幹活的人被問責，明哲保身不作為的幹部倒是淡定，想方設法規避上級把責任推到自己身上。鄉鎮幹部普遍認為上級政策是好的，但這些政策往往到了基層很難不打折扣地執行，鄉鎮幹部權力小，可用資源少，能夠動用的手段極為有限，責任卻很大，甚至還要為所有政策落實不力負責，上級的責任綁架行為，導致鄉鎮幹部普遍感覺委屈，不敢有所為。

三、破解鄉鎮幹部隊伍建設難題的對策

推進鄉村振興關鍵在基層，關鍵在人。加強鄉鎮幹部隊伍建設要重視政策宣傳，引導更多有才之人紮根鄉鎮，拓寬引才渠道，配套人才引進政策，建立鄉鎮幹部人才儲備庫，完善留才措施讓更多有能力的幹部留在鄉鎮、服務鄉鎮，推動新時代的鄉村振興戰略更好更快地實現。

（一）政策引導

致天下之治者在人才。鄉鎮幹部隊伍是黨的事業之基、發展之本，更是鄉村振興踐行者。黨的十九大報告明確指出，鼓勵引導人才向邊疆流動。在機關幹部中樹立要提拔、到基層的用人導向，引導機關幹部尤其是年輕幹部到基層一線掛職或任職，促使他們工作在基層，服務在基層，成長在基層，使基層真正成為培養幹部特別是年輕幹部的主陣地。通過此政策導向，引導更多優秀幹部人才到鄉鎮幹事創業，決戰脫貧攻堅，實現鄉村振興。針對鄉鎮幹部匱乏的實際情況，發揮政策宣傳平臺作用，強化幹部人才到鄉鎮大有可為的導向，鼓勵年輕幹部服務基層一線，引導年輕幹部下鄉鎮鍛鍊成長，在一線崗位摔打磨鍊，夯實為人民服務的基本功。切實搭建好鄉鎮是年輕幹部練就過硬本領、錘鍊意志品質的大舞臺，讓每個幹部到鄉鎮都有機會施展才華、擔當重任，在鄉鎮一線成長髮光。

（二）引才機制

郡縣治，天下安。鄉鎮幹部隊伍是經濟發展、社會進步和政權穩固的重要基礎。吸引更多優秀幹部人才來到基層、服務基層、紮根基層，需要在引字上下功夫。

1.解放思想，拓寬引才渠道。

需要大力破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，拓寬引進渠道，完善硬性引進和柔性引進政策。積極搭建平臺，創新載體，向各用人主體放權，為人才引進鬆綁，不斷加強和充實鄉鎮幹部隊伍，形成引進一批、培養一批、用好一批、留住一批的人才梯次引進機制。讓這些引進幹部熟悉基層一線，不斷探索鄉村振興舉措，讓他們成為基層建設發展的主力軍，讓人才聚集窪地效應逐漸顯現。

2.破除身份壁壘，激勵幹部幹事創業。

第一，破除身份壁壘。使事業編人員在職稱評定、職級晉升上與公務員無差別，並實現同工同酬，使公務員身份和非公務員身份的人員在福利待遇上無差別，分層次、多渠道、多措施解決幹部身份問題。第二，盤活編制資源。根據鄉鎮編制和用人需求的實際情況，鄉鎮和上級機關應拿出一定數量的領導幹部職位激勵鄉鎮幹部幹事創業的積極性，讓他們看到有向上流動的機會，拓寬鄉鎮幹部的晉升空間，為鄉鎮幹部隊伍注入源頭活水。

（三）後備幹部儲備

隨著基層脫貧攻堅、鄉村振興等戰略佈局的縱深推進，需要充實鄉鎮幹部隊伍。為此，要在基層著力構築後備幹部蓄水池。

1.培養鄉鎮幹部人才。

鄉鎮幹部是最苦最累、最靠近人民群眾、最直接執行黨的政策方針的主體，各級組織部門要下基層調研，確定培養人選、育人要求和鍛鍊平臺。

第一，確定培養人選。培養那些在工作中靜得下心、沉得住氣、彎得下腰、吃得了苦的實幹人才；培養那些德才兼備、敢於擔當，把在脫貧攻堅工作中敢作為、有作為的幹部推選到需要的崗位上進行培養，並把這些人選拔進人才儲備庫中。第二，確定育人要求。要實現鄉村振興，需要通才型幹部領頭。以提升鄉鎮幹部治理能力和創新能力為核心，選派鄉鎮幹部赴高校進行綜合能力提升培訓。按照勝任崗位、一專多能、人人懂政策、人人能辦事的要求，切實提高鄉鎮幹部綜合素質和治理能力。第三，確定鍛鍊平臺。針對鄉鎮具體工作需求，公號老祕帶你寫材料整理，選擇合適的平臺進行精準培訓。如利用大資料平臺，對鄉鎮幹部進行線上培訓；發揮基層是磨練年輕幹部的磨刀石和大溶爐的主陣地，推行鄉鎮幹部在崗多輪次掛職鍛鍊；利用黨校教育平臺，採取定期+定點授課、app學習、交流研討等方式開展幹部培訓工作。

2.常態化儲備幹部人才。

加大後備幹部的管理力度，及時將具有發展潛能的優秀幹部納入組織視野，選派到重要工作崗位加以鍛鍊並錄入儲備幹部資料庫。採取常態化儲備、週期性選拔以及各基層單位推選出人才列入人才儲備庫中並實行動態管理，按照綜合管理型、專業技術型、特長突出型等進行分類歸庫，建立人才儲備資料庫，建立稽核幹部人事檔案、幹部徵信系統資訊，優化鄉鎮幹部來源結構，豐富源頭活水，形成結構合理、數量充足、梯次配備齊全的鄉鎮幹部儲備庫。

（四）留才舉措

鄉鎮幹部流動較多，基層留人難成了鄉鎮組織的難題。要避免鄉鎮幹部身在曹營心在漢，要讓更多幹部心甘情願地留在鄉鎮，上級組織和領導需要對鄉鎮幹部多一些關愛、減壓和容錯機制，從物質、精神、工作上給予更多激勵。同時，也要優化制度設計，充分拓展鄉鎮幹部的職業發展空間，營造更加公平公正的鄉鎮工作環境，為幹部搭建施展才乾的良好平臺。

1.提高鄉鎮幹部的工資福利待遇。

基層條件艱苦、生活條件艱難大家有目共睹。因此，要結合當地實際適當調整基層工作崗位補貼，各方面的福利待遇向基層傾斜，鼓勵幹部安心留在基層幹事創業。讓更多有才幹、有抱負、有水平的年輕幹部成為鄉鎮幹部，要像重視縣委書記那樣重視鄉鎮書記，並給予物質和精神獎勵，在全社會形成當鄉鎮幹部光榮的氛圍。

2.建立健全容錯糾錯機制。

實施鄉村振興過程中產生的新問題新現象比較多，鄉鎮幹部開展工作難免會因經驗不足出現過錯，建立健全容錯糾錯機制，防止上級考核濫打一票否決牌，影響幹部幹事創業積極性，為給鄉鎮幹部減壓和鬆綁。2018年5月20日，中共中央辦公廳印發了《關於進一步激勵廣大幹部新時代新擔當新作為的意見》，鼓勵鄉鎮幹部對工作進行創新，建立健全容錯糾錯機制。寬容幹部在改革創新中的失誤錯誤，強調切實為敢於擔當的幹部撐腰鼓勁，允許他們在合理範圍內大膽探索和創新。

3.暢通基層幹部晉升通道。

在職務晉升及職務調整上，要加大對鄉鎮幹部（包括事業編制人員）的傾斜力度，尤其是奮鬥在一線崗位上的鄉鎮幹部，按一定比例增加一定崗位職數及專業技術職務數量，提高鄉鎮幹部工作的積極性。另外，要加快推行職務與職級並行，職級將成為公務員工資增長和職級晉升的另一個通道。受領導職數限制，不可能每個基層幹部都有機會提升到更高層次的領導崗位，因此，我們注重發揮職級待遇的激勵作用，對受年齡學歷、身份性質、領導職數等因素限制，長期在基層一線的優秀幹部實施職級激勵。2019年3月，中共中央辦公廳印發了《公務員職務與職級並行規定》，就鄉鎮公務員而言是一個政策禮包，即使職務沒有晉升，只要努力工作，也有很大的職級晉升空間，這無疑為想幹事、敢擔事的幹部提供了更多機會，提高鄉鎮幹部安心工作的向心力。

4.領導關懷。

組織領導加強與鄉鎮幹部交流，在交流中體現關懷，用關懷拴住鄉鎮幹部的心。基層工作條件差等因素使很多鄉鎮幹部不太情願留在基層，這種情形下相關部門和單位主要領導要主動關心鄉鎮幹部，建立幫扶和減壓機制，及時幫助他們解決困難和化解心理壓力，讓他們感受到來自組織的溫暖，增加工作信心，激發幹部的工作動力。

總之，鄉村振興是當前黨和國家提出的重大戰略，是中央吹響的加快推進經濟社會發展的新號角，同時也是對鄉鎮幹部隊伍建設的重大考驗。建設一支願幹事、敢幹事、能幹成事的高素質鄉鎮幹部隊伍，是破解鄉鎮幹部隊伍建設難題，助推鄉村振興的關鍵。

幹部隊伍調研報告篇7

一、基本情況

我市共有908個行政村，904個村黨組織，村兩委幹部3753名，農村黨員24226名，村級後備幹部2306名。從全市村級後備幹部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。

(一)村級後備幹部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級後備幹部作為一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期排程工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮(街道)全部建立了村級後備幹部檔案，全市2306名後備幹部，平均每村2—3名;98%的村達到了村主要幹部(村支部書記、村主任)一職一備的標準。

(二)村級後備幹部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮(街道)結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老幹部的傳幫帶作用，不斷提高後備幹部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，佔71%;致富帶頭人1038名，佔45%。

(三)村級後備幹部隊伍結構趨向合理。本著實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善後備幹部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，佔20%;30—35歲的968名，佔42%;35—40歲的392名，佔17%，以中青年居多。學歷全部在國中以上，高中學歷的1406名，佔61%，大專學歷的115名，佔5%。黨員1152名，佔50%;女性346名，佔15%。

(四)村級後備幹部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕後備幹部幹勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村兩委換屆時，能夠為選出精幹有力的班子提供充足的人選;在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村幹部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的後備幹部王士金，工作紮實，作風硬朗，甘於奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。2002年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，2003年6月成為一名中共預備黨員。像這樣的優秀幹部，各鄉鎮都有十多名。後備幹部隊伍建設作為強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白雲湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重後備幹部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且後備幹部素質較好，數量充足，初步形成了村級幹部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年年走在全市前列。

二、存在的問題及原因分析

全市後備幹部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待於加強。在農村發展的新形勢下，後備幹部平時大都忙於種植、養殖或務工、經商，只是到村裡有中心任務時才抽上來從事村務工作。由於平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。

半數以上後備幹部有一定的致富能力，但整體科技水平不高;受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的引領作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨幹和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的雙強雙高型後備幹部。三是部分鄉鎮對後備幹部的管理培訓流於形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對後備幹部只滿足於有，而不著力於用，不在培養鍛鍊後備幹部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利於後備幹部的成長，在一定程度上挫傷了後備幹部的積極性。

存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級後備幹部隊伍建設。在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導幹部認為培養村級後備幹部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級後備幹部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要幹部受思想水平和權力意識的侷限，不願培養後備幹部。部分現任村幹部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對後備幹部的選拔和培養。三是少數村主要幹部統率全村大局的能力不高，不敢選拔後備幹部。有的擔心選拔後備幹部會引發年輕村組幹部之間的矛盾，導致班子的不穩定，只好放著人才不用或不能有效使用，貽誤了人才的成長。

客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引辦、基礎設施建設等公益事業，以及計劃生育、土地管理、徵兵、民事調解、精神文明建設等諸多繁重任務，村級負擔重，壓力大，令年輕人望而卻步。二是村幹部職位吸引力差。村幹部報酬普遍不高，大部分村不能落實一般村幹部的退養安置，不能解決其後顧之憂。個別村集體經濟薄弱，一些正常工作開展不起來，幹部工資常年掛在帳上，導致狀態低迷，成效不高，在群眾中沒有威信。三是年輕人外出務工多，力量分散。隨著經濟、社會的轉型和變革，農村青年中外出務工、經商的人員越來越多，不少村只留下一些老弱者守攤，後備幹部人選缺乏。機制方面，不成熟，不定型。目前，對村級後備幹部隊伍建設的指導力度還不夠，規章制度還不夠健全，少數鄉鎮黨委及村黨組織在後備幹部的選拔上缺乏機制制約，在培養上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使隊伍建設規劃落不到實處。