從人力資源開發淺談中外管理比較

人類歷史上第一次技術革命和人力資源的初步開發是“鑽木取火”，金屬農具的出現是人類生產的又一次技術革命，十八世紀中葉的工業革命，伴隨著蒸汽機的出現、電的發明與應用，歐美、日本、中國等先後步入了“工業經濟時代”，二百多年來，資源經濟飛速發展，為人力資源開發注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內容和方式。

一、從傳統人事管理到人力資源開發與管理

人事管理起源於歐美國家的產業革命之後，剛開始只是為了解決由於企業規模和數量的快速增長導致企業內部勞資矛盾日趨嚴重而產生的“勞動管理”，管理的內容僅僅限於工資和勞動條件等內容。到了1902年，美國正式出現人事部門，其管理的內容逐步擴大到僱傭管理、訴怨、工作情況分析等內容，直到20世紀20年代前後，人事管理內容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

傳統的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業後進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數字來統計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業是否對口，才能是否充分發揮。

人力資源開發與管理是在人事管理的基礎上發展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發展起輔助作用到成為組織之間競爭戰略的一部分，管理者可依據內外環境因素制定出適當的人力資源管理策略，以謀求在競爭中佔有優勢。

早期的歐美人事戰略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發展，人事管理已從事後處理轉變為事前設計，並且注重與人相關的因素在組織內部的調整。

二、傳統的人事管理與人力資源管理的區別

國外先進的人力資源開發管理與傳統人事管理有很大區別，人事部門應成為一種專門的“業務”部門，發揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關注人力成本轉而關注人力生產力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉變，特別是由勞力工作轉變為知識性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應盡力助其發揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。

人力資源管理，就是將組織內的人員看作資源，並對這種人力資源進行最合適的配置，以求最有效地發揮人的潛能，促進組織發展。傳統人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統人事管理注重成果，視人力為成本；
人事部門是非生產、非效益部門，處在執行層，被動管理；
其管理物件是員工，只注重管好現有人員，管理內容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規範的；
勞資關係是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；
人事部門是生產與效益部門，處在決策層，以主動管理為主；
其管理物件為勞資雙方，更注重開發人員的潛能，在管理上強調人與事的統一發展，管理方案是在競爭挑戰中不斷變化的；
勞資雙方的關係是平等的、和諧的。

通過傳統的人事管理與人力資源管理比較發現，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協調中注意發揮團隊力量，注重發揮員工的工作潛能，強調儘量滿足員工的工作及精神要求，並提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的範圍侷限於吸收錄用、考核、獎懲、職務升降、工資福利、調配、退休等環節已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發管理的領域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內充分發揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。

三、我國傳統的人事管理逐步到人力資源管理

隨著科技的發展和工業化的程序，特別是加入WTO，我國將由傳統的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。

1、從觀念上，樹立以人力資源開發為發展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什麼人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從於國有的指令性計劃，其結果導致了用人和需求相脫節，員工勞動所得與付出的勞動相脫節。傳統的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、捨不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經濟時代，通過人力資源開發將人真正培養和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發提高了管理戰略的高度。

回顧國內外人事管理的發展歷史，面對知識經濟時代，必須改變傳統的人事管理，把人事管理的重點轉到整體性人力資源開發上來。傳統的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協調聯絡，從性質上屬於傳統的、保守的、被動的、封閉式的。知識經濟時代，人力資源開發是把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一，特別注重開發人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質，以人力資源開發為工作核心。傳統的勞動人事管理對人側重於“管”，一方面利用“家長式”的權威，另一方面則利用物質刺激，不能從根本上調動勞動者積極性。知識經濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發是把成功從自然資源的擁有者手中轉移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉移過程，標誌著社會的重大變革和進步。

2、從管理上，借鑑國外成功的管理經驗，把人力資源開發的科學性和藝術性完美結合起來。人力資源的數量、質量以及合理配置是保證社會和經濟發展的關鍵因素。面對知識經濟，世界各國都在運籌人力資源的開發，以在知識經濟的競爭中處於不敗之地。要制定實施適合我國國情的人力資源開發戰略，必須從國情和現狀出發。由於歷史、文化、經濟，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著數量多、素質差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機，這些制約了中國經濟持續增長與發展。因此我們必須立足於本國基礎上，借鑑成功的管理經驗。比如美國、瑞典重視勞動力的培養，把成人教育當作是人力資源開發的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其經濟的崛起也是得益於人力資源的開發，它重視基礎教育，創辦人力資源服務機構，以資訊的傳播提高人力資源的素質等，積極發展教育事業、發展職業教育、調整學科結構和建立健全職業訓練的法律及法規等積極有效的措施，使經濟飛速發展。

3、從人力資源開發的層次上，把人才開發作為人力資源開發中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進的思想，擔負著重要的使命。他們是知識經濟時代的精英，是推動社會和經濟發展的旗艦。因此，我們儘快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，建立一個寬鬆的社會環境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發和利用好人才資源。

當今世界發展和變化日新月異，新經濟時代是倍速發展時代，站在新世紀的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發上做好思想、組織、機制、制度以及相關條件保證等方面的準備，常抓不懈。