績效考核方案設計思路3篇 超越績效：創新考核方案設計思路

績效考核方案設計是企業管理中不可或缺的一環。它涉及到績效指標的確定、考核方法的選擇以及績效評估的標準等方面。在這個過程中，需要綜合考慮企業的戰略目標、組織文化以及員工的個人職責，以激勵員工積極工作，並提高組織的整體績效。本文將探索優秀績效考核方案的設計思路，為企業提供實用的建議和參考。

第1篇

甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協議書。

1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2、每月固定發放薪水為---元人民幣。每月浮動部分為--人

民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。

(注：每月出勤天數為30天)其餘的固定工資年底一次清算。

2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。

第2篇

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支援，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

考核物件為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯絡，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後執行超過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所專案聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級專案聘用人員均須參加考核。

考核週期一般為兩年。研究所於考核週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

考核指標體系包括定量資料測評和定性指標評估兩部分內容。

定量資料測評包括經費與科研專案、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研資料折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，a類為高技術研究開發團隊，b類為定向基礎研究團隊，c類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同型別團隊的考核。不同型別團隊考核內容所佔的權重如下：

把團隊定量資料測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某a類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有a類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一a類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最後將1至4部分的得分相加即得出定量資料測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一型別團隊少於或等於2個時，申報該型別的團隊須選擇其它型別團隊進行考核。

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最後得分。

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3(含)以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考核等級。

2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設定優秀名額，合格團隊中位以下不設定良好名額。

3、院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。

新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團隊相應等級的名額比例;滿一年後，可參照參加考核的成員確定考核等級，佔團隊相應等級的名額比例。

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支援部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

科技處、科研支援部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量資料測評中的基礎資料，各團隊進行核查、補充，並由相應管理部門稽核、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支援部負責電子考核系統的技術支援。

1、提供基礎資料：科技處、科研支援部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量資料測評中的基礎資料。

2、複查補充資料：各團隊根據科技處、科研支援部提供的資料，進行補充、複查，通過電子考核系統上報考核資料，並提交定性指標評估材料。

3、定量資料稽核：科技處、科研支援部等部門對定量資料測評指標得分及其依據進行最終稽核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量資料測評的最後得分。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。

5、等級評定：人力資源處彙總定量資料測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序並評定考核等級。

6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

(一)確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查詢不足，明確下一步工作思路與發展目標。

(二)動態優化科研隊伍。考核排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。

(三)分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額;考核排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

(四)核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

第3篇

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標資料積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

2、員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

1、中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價物件在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考核工作開展好。