銷售部績效考核制度
職場規章制度2.74W
績效考核是指企業在既定的戰略目標下,運用特定的標準和指標,對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估,並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關係,績效考核是對被考核主體過去進行評價並對其將來產生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度,主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容,還包括了連鎖店、4S店、商業銀行等不同企業的績效考核制度,為銷售部制定績效考核制度提供參考。
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業發展為導向,以客戶需求為導向,努力完成公司的銷售任務。
2、全面瞭解營銷隊伍的工作績效和綜合表現,確定相應的激勵措施,營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
3、促進團隊建設,促進員工能力和素質的提升,促進人才的培養,促進今後工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則,堅持以事實為依據,儘量避免或減少主觀因素和感情色彩,真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性,做到考核標準、方法、過程及結果等的公開,防止暗箱操作,提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核,而要通過反饋,促使相關部門和個人看清問題和差距,改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現,結合獎懲有利於營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展,但應當指出,績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切,應該結合實際情況,具體問題具體分析,對不同崗位、不同部門有所區別對待。
6、績效考核與績效開發並重原則。績效考核側重於對過去和現在業績的考核,但從公司及個人長遠的發展來看,更應該著眼於未來,績效開發的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及範圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門,實際考核工作由銷售部或專案部負責,人力行管部協助。
堅持"誰管理誰考核,誰執行考核誰"的原則。若被考核物件為銷售人員,其主考人員為其直接上級(即銷售經理);或被考核物件為銷售經理,其主考人員也為其直接上級(即專案總監和副總監)。
第四條、績效考核型別及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據公司規定,試用期一般為一個月。新員工試用期滿後,由直屬銷售經理負責考核,考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外,銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告,最後將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
(1)銷售經理對本部銷售人員,就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核,對有表現突出或不佳者,應及時進行表揚或批評,並記錄備案,為定期考核提供事實依據,並視情節程度上報專案部和人力行管部。
(2)銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作,每月上報人力行管部一次。
(3)專案部對銷售經理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等)和工作態度進行隨時考核,對錶現突出或不佳者要及時作出相應處理,並記錄備案。
3、賽季考核。根據專案部工作安排,每一個賽季進行一次考核,考核內容側重於銷售業績,考核物件為銷售經理和銷售人員。由專案部和銷售部負責,考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考核。每年春節前一個月進行,大約在1月中下旬。考核物件為銷售經理和銷售人員,考核內容為年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定;
2、直接上級評議
3、其他(如同事評議、下級評議)
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度,主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容,還包括了連鎖店、4S店、商業銀行等不同企業的績效考核制度,為銷售部制定績效考核制度提供參考。
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業發展為導向,以客戶需求為導向,努力完成公司的銷售任務。
2、全面瞭解營銷隊伍的工作績效和綜合表現,確定相應的激勵措施,營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
3、促進團隊建設,促進員工能力和素質的提升,促進人才的培養,促進今後工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則,堅持以事實為依據,儘量避免或減少主觀因素和感情色彩,真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性,做到考核標準、方法、過程及結果等的公開,防止暗箱操作,提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核,而要通過反饋,促使相關部門和個人看清問題和差距,改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現,結合獎懲有利於營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展,但應當指出,績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切,應該結合實際情況,具體問題具體分析,對不同崗位、不同部門有所區別對待。
6、績效考核與績效開發並重原則。績效考核側重於對過去和現在業績的考核,但從公司及個人長遠的發展來看,更應該著眼於未來,績效開發的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及範圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門,實際考核工作由銷售部或專案部負責,人力行管部協助。
堅持"誰管理誰考核,誰執行考核誰"的原則。若被考核物件為銷售人員,其主考人員為其直接上級(即銷售經理);或被考核物件為銷售經理,其主考人員也為其直接上級(即專案總監和副總監)。
第四條、績效考核型別及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據公司規定,試用期一般為一個月。新員工試用期滿後,由直屬銷售經理負責考核,考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外,銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告,最後將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
(1)銷售經理對本部銷售人員,就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核,對有表現突出或不佳者,應及時進行表揚或批評,並記錄備案,為定期考核提供事實依據,並視情節程度上報專案部和人力行管部。
(2)銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作,每月上報人力行管部一次。
(3)專案部對銷售經理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等)和工作態度進行隨時考核,對錶現突出或不佳者要及時作出相應處理,並記錄備案。
3、賽季考核。根據專案部工作安排,每一個賽季進行一次考核,考核內容側重於銷售業績,考核物件為銷售經理和銷售人員。由專案部和銷售部負責,考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考核。每年春節前一個月進行,大約在1月中下旬。考核物件為銷售經理和銷售人員,考核內容為年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定;
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3、其他(如同事評議、下級評議)
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