績效管理方案範文8篇

優秀的活動方案需要考慮參與者的反饋和意見，制定活動方案可以讓我們更好地考慮活動的目標受眾和參與人群，下面是本站小編為您分享的績效管理方案範文8篇，感謝您的參閱。

績效管理方案範文篇1

一、總體思路

（一）考核目的

為了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用範圍

本公司所有設計人員。

（三）考核指標及考核週期

針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核週期如下表所示。

考核指標型別（工作業績工作態度工作能力）

考核週期（專案結束後，年度/季度/月）

（四）考核關係

由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。

二、考核內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考核表（滿分100分）

關鍵性業績指標考核目標值權重得分

新方案設計週期實際設計週期比計劃週期提前?天20

設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10

專案計劃完成率專案計劃完成率達到100% 10

設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少於?次5

設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5

設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15

設計方案採用率設計方案採用率達到%以上10

設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10

設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10

設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5

（二）工作態度指標

工作態度考核表

考核標準（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

工作責任心強烈30有24一般18無6 30

工作積極性非常高25很高20一般15無5 25

團隊意識強烈25有20一般15無5 25

學習意識強烈20有16一般12無4 20

（三）工作能力指標

工作能力考核表（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

（四）年度績效考核

年度績效考核表（滿分100分）

指標型別所佔權重摺合分數實得分數

工作業績70% 70

工作態度15% 15

工作能力15% 15

合計100% 100

特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關證明材料

績效考核總評：

績效改進意見：

期末評價

優秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實施

設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理迴圈。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作程序，並記錄重要的工作表現。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效稽核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2.結果稽核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行稽核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將稽核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

1.薪酬調整

設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

2.培訓

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答覆

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。

績效管理方案範文篇2

為認真貫徹執行教育局30號檔案精神，，正確評價全校教職工的德才表現和工作實績，督促教職工提高業務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據，根據中心《關於做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。

一、考核的原則

（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

（二）領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。

（三）考真考實、簡便易行的原則。

二、考核的範圍

全校在編在崗的教職工。

三、考核內容和標準

1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德：是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現，對師德考核不合格的實行一票否決制。

能：是指履行職責的業務素質和工作能力。

勤：是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績：是指工作數量、質量、效率和所取得的成績。

廉：是指廉潔自律方面的表現。

2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據。

“教師任職情況的考核”根據考核評價的分值確定優秀比例和名次順序，

被確定為年度考核優秀等次人員應在“教職工職業道德情況考核”優秀人員內產生，並控制在鄉中心下達指標額度之內。

3、年度考核等次分為“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執行上級檔案精神。

四、考核程式及辦法：

1、成立考核領導小組，制定考核工作實施方案。（xx年3月4日）：

2、召開全體教師會議，公佈考核實施方案，被考核人員進行個人總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。

3、考核小組稽核打分（3月5日）：考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。

4、優秀考核名單公示徵詢意見（3月5-6日）：由考核領導小組評議確定年度考核優秀的人員名單，在學校張榜公示徵詢意見。

7、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。

8、考核結果彙總材料上報鄉教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進行整理存檔，考核工作結束。

績效管理方案範文篇3

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。

一、考核週期

以自然月為考核週期，考核時間為下月5日前。

二、主要考核指標

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。

三、考核結果使用

以100分為標準，並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發放依據。

1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；

2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放；

3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；

4、績效考核成績在65分以下，不發績效工資；

四、績效工資設定

崗位崗位工資績效工資工資結構備註

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20xx年10月1日起執行。

績效管理方案範文篇4

一、考核時間

每年xx月

二、考核適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀資料資訊，作為決策的依據。

第xx年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為xx人，其中銷售主管2人，銷售業務員xx人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，建立一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀資料資訊，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)

5、星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的`正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸銷售部。

3、本制度生效時間為20xx年。

績效管理方案範文篇5

企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關係，績效考核是對被考核主體過去進行評價並對其將來產生影響。

員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程式、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。

一、績效考核目的

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

3、建立工作資訊的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

二、績效考核原則

1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性--——對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

三、績效考核形式

1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作為考核的依據，清晰明瞭地反映工作表現。

3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

4、中層管理以下人員的考核，採取上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，採取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。

四、績效考核要求

（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

（二）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種資料、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

（六）提倡設計個性化考核指標進行績效考核。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。

（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一專案對全體被考核人進行評分，於全體被考核人評分完之後再進行下一個專案的評分。同時，每一專案的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複核人員酌情加以調整。

績效管理方案範文篇6

一、實施員工績效考核的意義

為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規範化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

二、績效考核的目標

改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。

3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

四、實施績效考核必遵守的原則

客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。

五、考核流程

物流部分揀組有xx負責考核；包裝組有xx負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，並上報報人力資源部稽核、批准。

六、考核細則

1、考核金額：xx元

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：xx分。

4、考核分值：xx分

績效管理方案範文篇7

一、考核目的：

規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規範化；

2、逐級考核、統一考核；

3、公平、公正、公開。

三、考核物件：

物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各專案主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核專案日常工作跟進、監督和執行。

2、考核週期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範檔案；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發生；

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

成品保護：裝置有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮排程，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程式：

每月25日各項部門主管將彙總，並報主任稽核後公佈；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。

五、員工各職位考核結果與工資對照情況。

略

績效管理方案範文篇8

一、績效考核的目的

不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

二、績效考核的原則

（一）公開原則

通過協商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規格化、制度化。

（二）客觀原則

績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。

（三）重視反饋原則

績效考核過程中，績效考核之後，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發現問題並解決。

三、適用範圍

本制度適用於工程部所有員工，但下列人員除外。

1.工程外包人員。

2.試用期員工。

3.公司因工程需要臨時聘請的員工。

4.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

四、薪酬標準及員工職業規劃

（一）、薪酬標準

1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現員工價值，促進員工發展和公司發展的有機結合

（二）、職業規劃

1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經理助理→部門經理→總經理

公司新人先從工程助理做起，轉正後員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶）、經理助理（獨立開發業務）、部門經理（業績突出，能管理下屬業務員)、總經理等發展。

2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1)、職業道德良好

2)、工作業績突出

3)、工作能力強

4)、熟悉擬晉升職務工作

5)、年度考核業績達到要求

6)、完成規定培訓積分

3、工資職級、級差設定：為了工程部人員的職業發展，工資標準分為5等3級。每一級別設定不同檔別。崗位進級標準：原則上，處於某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低階處進起。因為崗位價值不同，處於同一個職等的員工的起薪標準不一定相同

4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(企業)轉來或業務能力突出者，經總經理核批後可在同職級內作相應調整。

5、轉正定級。員工轉正後，一般按普通業務員1級予以定級。

6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。

7、工程部負責人根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉正及定級、晉級意見，並報總經理同意。

五、績效考核組織

①公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核。考核小組由總經理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結果由人力資源部負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經理審批後生效。於20日前將考核結果報人事部備案。

六、考核週期

考核分為月度考核、年度考核。

月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業績情況。考核時間為下月10日~20日。

年度考核一年開展一次，考核工程部人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。

七、績效考核的內容和指標（月度、年度）

對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設定為：工作績效佔70%；工作能力佔20%；工作態度佔10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：

①考核期內工程專案班組人工費（以部門經理以上測算總和的平均數為標準）。標準以內加1~5分。

②施工專案的鋼管損失比例在3‰以下

③施工專案扣件的損失比例在3~5%以下

以上②~③項超出規定比例扣該項1~10分。節省在規定比例之內加1~10分。

工程質量達標率2%

①工程質量符合專案部的標準。沒達到要求扣該項5分。考核期內標準化達標為：區標加0.5分，市標加1分，省標加2分。

②以工程專案方提供的每月的《意見建議表》為標準。每一個子專案出現一次不合格扣1分，建議欄綜合評價好加1分，差減1分。

材料利用率2%

①材料利用率應在100%（以每個專案編制前材料預算為準），超出減1~5分。節省加1~3分。催取進度款2%

①考核期內施工專案按合同進度款清包催取80%為標準、雙包催取70%為標準。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

②根據合同條款，清包和雙包結算款分別在3個月和6個月後結清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

專案施工進度

計劃按時完成率考核期內每月按工程進度完成在100%以上。完成加1分，由於主管原因未及時跟上扣1~5分。

客戶有效

控制在1次以內.沒有投訴加1分，每出現一次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對主管人員交底後拒不執行時發生的投訴）

工程安全事故

發生的次數考核期內工程施工安全事故（包括工地員工鬥毆）。無安全事故加1~5分，每發生一次扣1~5分。無安全事故加1分。（安全事故分三個等級，一般扣1~3分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分）

工作能力專業知識5%

①熟練掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識瞭解不多

②熟練掌握業務知識及其他相關知識

分析判斷能力5%

①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷

②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

③較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來

④非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績

溝通能力5%

①能較清晰地表達自己的想法

②有一定的說服能力

③能有效地化解矛盾

④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%

①思想比較保守，應變能力較弱

②有一定的靈活應變能力

③應變能力較強，能根據客觀環境的變化靈活地採取相應的措施

工作態度員工出勤率4%

①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）

②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規範3%違反一次，扣1分

學習與責任感3%

①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真

②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任

③自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

年度關鍵績效考核指標

計劃完成率15%考核期內部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。工程質量優良率8%工程質量優良率達100%。每遞減5%扣2分。

專案施工進度

計劃按時完成率8%專案施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。

工程竣工驗收

一次通過率6%工程竣工驗收一次通過率達100%。每遞減10%扣該項2分。

催取進度款6%

①決算餘款按時催取完成100%，加2

②年度按合同催款每低於10%，扣該項2分工程質量合格率6%考核期內工程質量合格率達100%.出現一次良好扣2分，出現不合格該項不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。專案成本預算階段執行評估報告提交及時率4%每遞減5%扣該項1分老客戶跟蹤3%

①跟住老客戶每接住一個業務加1分，

②丟失一個老客戶的新業務扣1分。新客戶開發3%考核期內每增加一個新客戶，加3分

定性指標工程安全事故發生的次數2%

①考核期內各工程專案發生安全事故扣2分。

②每發生職工一起鬥毆，扣1分。

客戶有效

投訴次數2%

客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數出現一次，扣除該項2分。

工程技術資料歸檔率2%

工程技術資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分部門協作滿意度2%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項2分

十、績效考核結果的運用

工程部人員的月考核結果可分為“傑出”、“優秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃分標準如下表所示）

考核標準傑出優秀良好普通需改進績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績效評分等級abcde

員工績效考核結果可為員工培訓與發展、月度獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據和具體應用。

1、人力資源部根據員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時提供培訓，提高工作技能。

2、月度獎勵及年度薪資調整

①根據每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同。

月度獎金髮放標準

等級考核標準獎勵辦法a傑出發獎金500元，並頒發月度“優秀工程主管”稱號b優秀髮獎金300元，並給予公開表揚c良好發獎金200元d普通不獎也不懲e需改進要求出具書面檢討報告

注：

1、上述獎金根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。

2.連續三個月考核優秀者可申請職務提升，連續三個月考核不合格做降職或辭退處理。

3.以上月考核分數全部備案作為年度“優秀工程主管”的考核標準。

4.獎金髮放辦法。

（1）由工程部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司董事長、總經理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領導親自頒獎。

（2）頒獎時間一般定於每月30日前，利用晚上時間召集“月度業績頒獎大會”和“書面檢討報告會”。

②年終獎金髮放及薪資調整

1、年終獎金髮放，以工程人員本年度月績效考核平均分數和年度績效考核得分兩者的平均分數確定績效獎金等級為依據進行獎金髮放。

年終獎金髮放標準及薪資調整標準

績效獎金等級獎金數薪資調整a2500薪資等級上調兩個等級b20xx薪資等級上調一個等級c1500薪資等級不變d1000薪資等級不變e無薪資等級降一個等級

2、工資與年度績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。

??年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

??年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級

??年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；

??年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低於本職位薪資等級的下限。

十、附則

1、如需對部分內容進行更改，需經直屬上級及總經理批示同意後方可進行調整修改，修改後告知人力資源部備案。

2、本管理制度由工程部負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由工程部做出說明。