關於個人“職業生涯”的思考

工作不等於職業。工作只是一個人在組織裡所擁有的一個特別的職位，或許人們以此為榮，併為之兢兢業業；但是工作卻不一定能提供一種看待事物的廣闊視角，也不一定意味著某人因為這個工作而有所進步。而職業，則是指一個人在一生中所做工作的集合體，以及他對自己所從事的工作所持的態度；職業包括一個人在工作環境下的整個生活，意味著心理上的融入，所以，擁有職業的人會在某份工作的要求之外拓展自己。

　　大多數的職業生涯都經歷四個階段，每個階段都要面臨不同的問題和任務。

　　第一階段：探索和嘗試。這個階段通常發生在15-25歲之間，對大多數人而言，在經過了一段時期的集中學習之後，對找工作，成為僱員這個問題開始嚴肅對待了，職業的第一階段開始了。這是一個學習的階段，包含了很多的“第一”：第一次面試，第一份兼職，第一份全職等。這個階段也會讓人感受到工作所帶來的挑戰。

　　第二階段：進步階段。這個階段發生在25-35歲之間，人們開始了第一份真正意義上的工作，會經歷成功，失敗，獲得晉升或是調離。在這個階段很多人開始衡量並發展自己的職業規劃，他們開始確定一個專門的領域，期望獲得長久的成功。在這個階段也會面臨來自其他領域或其他組織提供的機會。

　　第三階段：職業生涯中期。發生在35-50歲之間，大多數人開始面臨轉折點。在這個階段有三個發展方向：向上，向下，水平發展。如果是向上發展，個人將被組織賞識，獲得提升，承擔更大的責任，這是你加強技能和不斷學習的結果。如果是水平發展，個人將被調離而不是升遷，可能仍然很安全，但是沒有提升的希望了，這個時候個人應該考慮換一種職業。如果是走下坡路，那麼個人在組織裡就是多餘的了，沒有了安全感，甚至產生挫折感，個人應該換一個公司試試看。很明顯，這個階段是至關重要的。在今天的商業環境下，公司是很難容忍個人的技能和職業沒有發展的空間了，所以，不斷的提升自己是很關鍵的。

　　第四個階段：職業後期。發生在50歲-退休之間，對在前一個階段處在向上發展方向的人來說，這個階段意味著職業生涯的頂峰。他的價值體現在他的判斷，他的經驗，以及他於其他人分享其知識的能力。他們是下一代管理者的教練。

　　職業環境的變化對職業生涯的影響

　　近年來，職業環境發生了很大的變化，公司和員工之間的關係已經改變了，終身僱傭的**已經結束，取而代之的是“可終身僱傭的能力”。公司和員工要共同承擔責任，僱主有義務提供員工自我提高的機會，而僱員也必須自己把握的職業。

　　經濟和工業發展如此之快，沒有哪個公司能夠清楚一年或幾年後自己會是怎樣。為了贏得競爭力，所採取的裁員、重組、業務外包、團隊組建、分權等措施都在改變著工作以及車間的面貌，這種改變也給員工極其職業帶來了傷害。流程再造使原有的職業路線消失了，中層管理者失去了晉升的渠道。公司縮小自己的業務範圍，將非核心領域的業務外包出去，結果是工作變成了承包-分包的模式，不再是垂直一體化的了。

　　對於職業經理人而言，資訊已經很明朗了，規則已經改變了，要尋找的是機會而不是安全感，規劃自己的事業成就而非職位。職業將越來越少的由公司來定義（如“我為IBM工作”），而越來越多的被專業化定義（如“我是職業經理人”）。這裡對如何在不斷變化的環境中取得成功列出7個規則，這也反映了經濟環境的變化：

　　·不要依賴慣例，過去成功的道路在今天不一定能獲得同樣的成功。

　　·時刻注意全球化極其帶來的影響，到處充滿了競爭和機會，成功來自於迅速果斷和靈活應變。

　　·轉向規模小的或是私營公司，遠離那些大公司和**機構部門。

　　·不僅僅是管理，還要領導，管理者只是應付變化，而領導者可以製造變化。

　　·永遠不要停止進步，終身學習對於成功而言是不可或缺的。·提高你的推動力，激勵員工為獲得最高獎賞而努力工作。

　　·討價還價的能力，勇於冒險並尋找機會。

　　這些新環境引發的新規則，使得職業計劃和控制變得尤為重要。

　　職業生涯計劃的過程

　　對職業負責的是你個人，單單努力工作，並把工作做好是不夠的。只有那些計劃自己職業生涯的人才能有機會獲得長久的成功。

　　職業計劃是一個從明確自己所希望的職業如何發展到制定計劃並實施的過程，它將個人需求和技能與職業目標連線起來，這也是一個系統和漸進的過程。職業計劃的步驟如下：

　　自我評估。要求全方位的收集關於自己價值觀，興趣愛好，技能，經驗等的資訊（如：你認為什麼是最重要的，什麼才能讓你在工作中感到快樂，你最想得到的報酬是什麼），以明確自己已有的能力和長處。今天，對於一個經理人的要求是：獨立，靈活，有領導團隊的才能，善於學習，自信，並勇於變革，你是否擁有這些能力呢？在整個職業生涯中，這種自我評估應該經常進行，以確定自己是否適合組織目標的發展，是否需要補充新的技能。在這個過程中，避免自己的能力“過時”是很重要的，“過時”意味著他沒有能力完成工作，達不到目標。如組織流程再造的過程中，團隊管理的工作方式代替了垂直管理，使得經理人僅憑藉個人績效是不行的；而如果所涉及的業務外包的話，經理人如果不學習新的技能，就只能被淘汰。

　　探尋機會和選擇。在職業生涯之初，要確定幾個問題：所處行業未來的前景怎樣？存在的職業機會是什麼？自己可以獲得什麼樣的工作？與職業生涯相聯絡的工作又是什麼？在職業生涯的中期，重點要轉到衡量組織內外部的機會上來：公司的前景是什麼？什麼職位是可以公開競爭的？公司所依賴的技術是什麼？自己可以獲得哪些培訓和發展？誰將在什麼時候被提升？外部勞動力市場怎麼樣？在扁平化和團隊管理的組織中，這一步尤其重要。以上每一個問題的答案几乎天天在變，所以，要學會全面分析，靈活應變，發現職業生涯中可能帶來麻煩的各種徵兆。如：如果你不能說出在過去的半年裡學會了什麼，或下一步你將學習什麼，你就要提高警惕了；如果你不能從你所從事的領域中學到東西了，你就應該選擇離開了。如果你的工作公開招聘，你能在招聘中獲勝嗎？你要不斷的調整自己的技能結構。如果你現在的工作明天就消失了，你怎麼辦？所以，你必須具備營銷才能，將你自己推銷出去。

　　建立目標。一旦機會明確，就要制定短期、長期的目標。這裡有兩個重要的問題要考慮：在你退休之前，你希望自己處在哪個級別上？你想涉足哪個領域？對於後一個問題，因為每個人的能力和興趣愛好或多或少只適應某些行業，而且，在將來的發展中，每個行業的前景是不一樣的。而至於前一個問題，還不如換種說法：即你要象經營者一樣考慮自己要生產的產品或服務，這就涉及到你是專攻一個領域，還是選擇做通才？傳統的觀點認為：通才是明智的選擇，選擇做專才無疑是把所有的雞蛋都放進了同一個籃子；另一方面，選擇做通才也是很有風險的，因為有些公司對待專業人才（稀缺資源）要比對待跨行業的人才要好。在進行了這些問題的分析後，就要明確：要學習哪些知識和技能；要獲得什麼工作或經驗才能達到自己的職業目標？需要什麼人，什麼資源才能達到目標？組織認可的分配工作的方式是什麼？

　　上述的三個步驟涉及了社會化的過程：所有組織都是獨特的，都有自己獨特的方法、價值觀、報酬制度等，你必須要清楚：組織認可什麼能力，什麼行為，怎樣激勵員工的。你必須接受組織並被組織接受。這個過程就是社會化：新員工在獲得組織的價值、政策、習慣、辦事程式等資訊的同時，也知道了誰擁有權力、行為限制是什麼、怎樣獲得生存和發展。

　　組織心理學家將這個過程分為三個階段：應聘者對組織形成初步印象和期望；新員工使自己的需要與組織的需要相匹配；組織和員工之間相互認可。並不是所有的員工都能經過後兩個階段，當面臨太多的矛盾和妥協時，他們或許不能適應，就會選擇離開或被淘汰。在這三個階段完成後，組織和員工個人進入一個心理契約階段：即在員工心理形成的，以經驗、承諾以及對組織運作的觀察為基礎的關於員工付出多少，得到多少的無形的約定。這個約定是員工和老闆之間、同事之間、員工的第一經歷和組織強化員工某些行為的經歷之間相互影響的結果。員工和老闆之間公平、平等、相互信任。

　　所以，社會化提供了個人認識組織的機會，明確什麼是組織所推崇的。如：什麼能力與發展是相聯絡的？什麼行為是有價值的？ 制定行動計劃。建立一個時間表，是通過正規學習，還是以培訓班的形式來完成。

　　執行和評估計劃。在執行過程中，要隨著組織內外部情況的變化隨時修正計劃。

　　隨時問自己：擁有的能力是否和組織認可的能力相匹配？我具有這些能力嗎？是否還需要其他（如教育）準備工作？

　　每個人都有自己的職業計劃，這並不是一個一勞永逸的過程，分析經濟環境下行業發展，組織特點，結合自身的綜合素質，不斷改進自己的職業計劃，才能在充滿競爭的職場上走下去！