關於鄉鎮年輕幹部教育培養調研報告六篇作文

【篇一】

近年來，隨著幹部隊伍年輕化程序的逐步加快，一大批年富力強、德才兼備的青年幹部走上了各級領導崗位，為我們黨的幹部隊伍注入了新鮮血液，為我們黨的千秋事業增添了新生力量和提供了組織保障。但縱觀幹部隊伍年輕化的歷程，審視現狀，不難發現，仍有一些問題亟待進一步探討和解決。

一、培養選拔年輕幹部存在的突出問題

（一）用人觀念不夠新。這是影響培養選拔任用年輕幹部的最大障礙。一是論資排輩的思想。選拔任用年輕幹部，把資歷絕對化，比資歷，排輩份，輕能力，認為年齡大的同志沒有功勞有苦勞，使得一批德才兼備的優秀年輕幹部因資歷較淺而難以得到提拔重用。二是求全責備的思想。看年輕幹部缺點多，不足多，小節多，以偏蓋全，總是要求年輕幹部各方面出類拔萃，求全責備造成因瑕掩玉。三是死摳臺階的思想。將臺階問題教條化，把臺階搞得過多過細，甚至人為的設定一些不必要的臺階，致使有的年輕幹部在一個工作崗位上一干就是五年甚至十多年，銳氣磨盡，機遇喪盡。四是平衡照顧的思想。在選配幹部時，認為年輕幹部以後還有機會，讓優秀年輕幹部讓一讓，而那些年齡大的幹部即將退居二線，辛苦了一輩子，退休前予以提拔，搞平衡、搞安慰，致使優秀的年輕幹部人才無法脫穎而出，多年庸庸碌碌的“媳婦”卻能熬成“婆婆”。

（二）工作機制不夠活。這是影響年輕幹部培養選拔的根本原因。一是缺乏一個長遠的目標與計劃。在實際的培養選拔任用上往往缺少一系列相關的計劃與實施綱要，目標不夠明、思路不夠清，缺乏操作性、針對性和政策執行的連慣性。選拔任用年輕幹部往往只在換屆或上級要求時，做為階段性、突擊性的工作來抓，缺乏長遠性和主動性。二是沒有形成後備幹部備用結合機制。後備幹部的“備”就是為了“用”，但就整個後備幹部隊伍來說，由於受職數、任職條件等各種因素的限制，造成一部分後備幹部後備多年卻一直得不到提拔使用，這種情況在一定程度上影響了年輕幹部對組織的信任，挫傷了他們的積極性，使整個後備幹部隊伍在管理上難度增大。三是發現培養機制不健全。“千里馬”常有，而“伯樂”卻不常有。雖然近年來在選拔年輕幹部時，也採取了諸如公開選拔、競爭上崗等方式，但委任制仍然是選拔幹部的主要方式，況且公開選拔、競爭上崗的條件也常常因種種原因被嚴格限定，這離我們真正的不拘一格降人材的要求還有一定的距離。因此，“伯樂”不常有的跟本原因還是“賽馬”的機制不健全。四是使用機制不能正常執行。部分單位和個人不敢大膽使用年輕幹部，怕他們沒有經驗，容易犯錯誤，不敢放在關鍵崗位上鍛鍊和考驗，即使任職也是一個虛職或閒職，錯位使用。年輕幹部所具備的知識一般具有一定的專業性，但實際使用上，往往對年輕幹部不加區分地盲目使用，不能揚長避短、人盡其才。

（三）自身素質不夠高。這是影響幹部隊伍年輕化的直接原因。目前，相當一部分年輕幹部出生在70年代末和80年代初期，都屬於“離開家門進校門，走出校門進機關門”的“三門”幹部，生活在經濟相對富裕、環境相對舒適的社會和家庭裡，普遍存在吃苦奉獻精神不足、學習主動性不強等問題。加上一些單位黨組織對年輕幹部培養鍛鍊不夠，要求不嚴，造成現有的個別年輕幹部急功近利、心浮氣躁，對眼前的、現實的成就比較看重，缺乏長遠的、發展的打算。剛開始工作幹勁十足，一遇困難和挫折就垂頭喪氣，缺乏克服困難的毅力和鬥志。有的年輕幹部實踐經驗較為缺乏，特別是駕馭全域性和處理複雜問題的能力不夠強，工作作風欠紮實，工作中怕苦畏難，在聯絡群眾方面滿足於做表面文章，蜻蜓點水，走過場。正是由於年輕，生活上追求時尚，所以更容易受社會上不良風氣的影響和侵蝕。

二、培養選拔年輕幹部對策及建議

（一）在思想觀念上實現“有所轉變”。建立和完善培養選拔年輕幹部經常化、規範化的工作執行機制。樹立不拘一格降人才的理念，敢於打破常規，敢於突破崗位與崗位之間、部門與部門之間、地域與地域之間、機關與基層之間、上下級之間的界線，破除臺階、資歷之格，真正做到唯才是舉，使各類人才任適其位，用其所長。各級黨委要提高認識，結合自身實際，抓緊研究和制定培養選拔年輕幹部的規劃措施。要建立健全領導責任制，真正把培養選拔年輕幹部作為黨委的一件大事，明確黨委負總責，黨政主要領導是第一責任人，各有關方面各司其職，互相配合，協調工作。各級黨委要建立每年一次的培養選拔年輕幹部工作和年輕幹部思想情況定期分析制度，及時瞭解情況，不斷改進和加強對年輕幹部的教育、培養、選拔、管理工作，逐步形成一整套有利於年輕幹部培養成長的良好制度。每個領導幹部也要在任期內向黨組織署名推薦3名以上後備幹部，並負責幫帶一名年輕幹部。要加強檢查督促，把培養選拔年輕幹部作為領導班子和領導幹部實績考核的主要內容，確保培養選拔年輕幹部各專案標任務真正落到實處。

（二）在源頭儲備上做到“有備無患”。建立和完善後備幹部儲備新機制。按照中共中央20092020年全國黨政領導班子後備幹部隊伍建設規劃要求，各級黨政領導班子後備幹部的人數，按照正職12，副職1l的數量確定，平均每兩年左右時間開展一次公開選拔，從年輕幹部中遴選一批進入後備幹部庫，為各級領導班子儲備後備人才。要注重後備幹部在各年齡段上的均衡分佈，防止在某一年齡段上出現“扎堆”現象。市直機關和鄉鎮黨政班子後備幹部一般應以35歲左右的幹部為主體，要有一定數量30歲以下的幹部。後備幹部都應具有大專以上學歷，其中全日制大學本科以上學歷的不少於30％。要注意發現和挑選一批高學歷的優秀年輕幹部、熟悉巨集觀經濟管理以及黨務、政法、科技、金融、外貿等方面工作的年輕幹部作為後備幹部。同時，有計劃、有目的地吸收優秀大中專畢業生到企事業單位、農村、街居等基層工作，形成一支“準幹部”隊伍，並切實搞好跟蹤培養，適時起用一些相對成熟、有發展潛力的優秀苗子充實到鄉鎮、街道的領導班子中，以保持後備幹部來源的長盛不衰。

（三）在培養管理上堅持“有的放矢”。積極探索年輕幹部培養管理新機制。在認真貫徹黨政領導幹部選拔任用工作條例前提下，結合本地實際，科學制定培養選拔年輕幹部中長期規劃、後備幹部隊伍建設意見、年輕幹部管理辦法等檔案，就年輕幹部的培養選拔、管理提出具體目標和要求。在幹部培訓制度上不斷完善，建立健全乾部輪訓、調訓、訓用結合及獎勵等四個制度。同時，針對不同情況的年輕幹部，擬定不同培養措施。對條件成熟的後備幹部，及時讓他們上崗和輪崗鍛鍊；
對條件基本成熟的應儘早放到預備崗位上鍛鍊，熟悉全面情況；
對條件相對成熟的採取下基層、多崗鍛鍊。工作中，要堅持做到“政治上愛護、工作中放手、生活上關心、精神上激勵。”政治上愛護就是實事求是地看待年輕幹部存在的缺陷和弱點，從愛護年輕幹部的角度出發，給予及時必要的批評和幫助，幫助他們儘快成熟、健康成長。工作中放手使用就是從“早壓擔子早成才”的觀念出發，把握好人才成長的規律，把年輕幹部放到基層去，到艱苦複雜的環境中去鍛鍊。生活上關心就是切實關心好年輕幹部的學習和生活，在學歷教育、子女上學等方面儘量幫助解決，解除年輕幹部的後顧之憂。精神上激勵就是注重用各種激勵手段調動年輕幹部的積極性和上進心。“給他鮮花和掌聲”。在各類評選和各級表彰會上，要有意識的將一定名額留給年輕幹部的佼佼者。

（四）在選拔上要確保“有增無減”。逐步建立年輕幹部優先使用新機制。各級相關部門要出臺關於進一步做好培養選拔優秀年輕幹部工作的意見，研究提出了一定時期內年輕幹部配備目標，要特別注重選拔一批在基層工作兩年以上的優秀選調生進鄉鎮黨委班子；
制定出臺服務期滿兩年以上、特別優秀的大學生村官進鄉鎮黨政班子的相關制度。建議縣市區黨政領導班子中，40歲以下的幹部要各有2名，其中35歲以下的幹部要各有1名，並要積極選配30歲左右的幹部。鄉鎮黨政領導班子中，30歲以下的幹部至少要有1名；
各縣市區鄉鎮黨政正職中，35歲左右的要達到50，30歲以下的各有1名以上。市直單位班子中，35歲以下的幹部至少要有1名，正職中35歲以下的應有一定數量。要按照確定的總體目標，對各級黨政領導班子的結構狀況進行逐一的分析梳理，對每個班子應配備的年輕幹部數量等提出具體的意見，結合這次換屆調整和鄉鎮機構改革，分步實施，逐步操作到位。同時，在黨政領導班子換屆、屆中調整時，對年輕幹部的配備應優先考慮，優先使用；
班子中有了空缺職位，應優先考慮選拔優秀年輕幹部；
在同等條件下，應優先考慮讓更年輕的幹部上。對部分優秀的年輕幹部，適當突破任職年限和臺階限制，通過小步快跑或越級提拔，加速成長。

【篇二】

**市歷來高度重視基層幹部隊伍建設工作，始終把關心關愛基層幹部作為科學管理、充分調動基層幹部積極性的重要措施，努力建設一支數量充足、結構合理、政治堅定、作風過硬、能力突出的基層幹部隊伍，為全市經濟社會發展和脫貧攻堅提供人才保證。截至目前，全市鄉鎮共有公務員222人，行政工勤23人，事業人員471人，副高階職稱238人。

一、主要做法

（一）堅持人文關懷，著力解決實際困難。近年來，市委不斷加強基層幹部辦公硬體設施和住房建設，著力幫助解決鄉鎮幹部辦公、住房、生活等方面困難問題。

（二）樹立基層選人用導向，提高基層幹部積極性。近年來，市委樹立鮮明的基層導向，把下基層作為年輕幹部的必修課、作為幹部提拔重用的重要條件，推動“年輕幹部到基層去、機關幹部從基層來”，引導人才走向基層。一是加大鄉鎮公務員、事業招考力度，擴大鄉鎮招錄人數比例。2014年以來，共招錄公務員99人，選調生3名，其中，鄉鎮招錄56人，佔56.6;招聘事業人員138人，其中，鄉鎮招聘122人，佔88.4。二是堅持每年從優秀村社群書記、主任，優秀大學生村官招錄進入鄉鎮公務員隊伍。2012年來，共招錄社群書記、主任4人，大學生村官1人。三是堅持基層一線選拔和培養使用幹部的用人導向，不斷探索建立鄉鎮基層一線黨政領導幹部培養選拔鏈。市委在鄉鎮領導幹部崗位空缺時，優先從鄉鎮公務員隊伍中提拔使用，鄉鎮無適合人選時，才從市直部門提拔選派優秀年輕幹部到鄉鎮擔任領導職務。**年以來，從鄉鎮中提拔領導幹部29人，佔全年提拔幹部的25.7;鄉鎮領導幹部交流到市直部門34人，市直部門領導幹部交流或提拔到鄉鎮41人，鄉鎮間交流14人。四是進一步拓寬選人用人視野，保證鄉鎮幹部隊伍的源頭活水。在鄉鎮換屆時，從村社群黨組織書記、主任，大學生村官、鄉鎮事業人員中競爭選拔優秀幹部到鄉鎮領導班子中，**年鄉鎮人大、政府換屆時，共有3名鄉鎮事業人員、1名村社群黨組織書記、1名大學生村官選拔進入鄉鎮政府班子。五是積極開展掛職鍛鍊，引導幹部到鄉鎮磨練。市委把鄉鎮作為磨練幹部的“主戰場”，2014年以來，州級先後下派15名年輕幹部到鄉鎮掛職鍛鍊。

三注重加強與基層幹部的思想感情交流。在幹部職務變動、受到獎懲、崗位變動、存在問題等情況時，及時進行誡勉談話，加強激勵引導和幫助疏導解決思想問題。建立黨委書記與班子成員、班子成員與一般幹部之間交心談心制度,採取面對面交談等多種方式,及時瞭解幹部思想動態、工作生活狀態,做到多理解少抱怨、多鼓勵少指責、多服務少施壓。

四注重加強考核結果運用。以考核結果運用作為重點,將“在不在狀態”作為重要標準,堅持考用結合,著力明晰正確的用人導向,真正實現“能者上,平者讓,庸者下”。對在考核中表現突出的鄉鎮幹部優先提拔重用,在幹部調整時給予重點考慮;對考評較差、工作實績排名靠後的幹部,視不同情況給予相應的崗位調整。

五努力從補貼待遇上關愛基層幹部。依據雲辦通【2014】3號檔案規定，嚴格執行鄉鎮崗位補貼，從2014年1月1日起每人每月標準500元，實行按月發放，共有2652人享受鄉鎮崗位補貼。嚴格兌現各項獎勵政策。依據年終考核結果,對工作實績突出的幹部要給予一定的獎勵。嚴格按照中共**省委辦公廳關於印發〈**省加強鄉鎮幹部隊伍建設的實施意見〉雲辦發201428號相關規定，執行制度留人制度，從鄉鎮調到市直以上部門的，鄉鎮服務必須滿5年。且在服務期內上級機關不得以頂崗、學習得等名義長期借調鄉鎮幹部。

六加大鄉鎮幹部教育培養，不斷提升隊伍整體素質。一是強化培訓教育。通過採取鄉鎮定期集中學習、科級幹部舉辦輪訓班、自學、上派學習等形式。不斷提升鄉鎮幹部隊伍政治理論和業務水平、執政能力。**年以來，共舉辦科級實職領導幹部黨內法規輪訓班2期，培訓科級幹部463人;舉辦村社群書記、副書記培訓班1期，培訓108人次;舉辦新任村幹部培訓4期，培訓213人次;舉辦市直機關各基層黨組織書記培訓班，對市直各基層黨組織書記、副書記、組織委員進行培訓4期，培訓352人次;依託**省幹部線上學習平臺和黨員遠端教育平臺實現幹部自主選學，262名科級領導幹部和24名村社群書記和主任參學，基本形成“大培訓、大教育”的幹部教育培訓工作格局。二是選派優秀鄉鎮年輕幹部參與鄉鎮重點專案建設、扶貧攻堅、信訪維穩等方式，不斷提升鄉鎮年輕幹部處理問題和謀劃基層發展的能力。三是選派優秀鄉鎮年輕幹部到市州相關部門進行跟班學習。

七嚴格管理，強化鄉鎮幹部隊伍日常監督。我市加強對鄉鎮幹部隊伍的管理，加大治庸問責力度。市委督查室定期不定期對鄉鎮幹部“走讀”、廉政、駐村情況、工作情況進行督查，讓鄉鎮幹部在制度框架下形成盡職盡責、積極向上的良好風範，引導他們樹立正確的學風、思想作風、工作作風和生活作風，樹立起公道正派、清正廉明的鄉鎮幹部良好形象。

二、存在的問題和困難

一是農村幹部工作積極性不高。主要表現為村幹報酬來源少，主要依靠財政撥款;村級集體經濟薄弱，提高村幹報酬較難;市財政收入相對較低，投入在村幹報酬上的能力有限。二是基層幹部入口渠道狹窄。目前鄉鎮幹部入口主要靠公務員招錄、事業人員招聘和市級公務員選拔配備到鄉鎮領導崗位，鄉鎮優秀幹部向市、州調動交流較多，而市以上機關、事業單位一般幹部不願意交流到鄉鎮。三是基層幹部留人難。由於鄉鎮工作量大，工作矛盾多，面對經常無節假日、長期加班加點、克服家庭困難等諸多問題，部分幹部奉獻意識淡薄，通過提高鄉鎮幹部待遇也難以留人。同時，部分鄉鎮幹部一心想往上級機關調動，出現鄉鎮幹部年年招錄年年空編的情況，鄉鎮留人難的問題沒有得到根本解決。四是鄉鎮幹部隊伍結構不盡合理。雖然近幾年通過公開招錄、選派年輕幹部到鄉鎮任職等措施，為鄉鎮基層補充了一些“新鮮血液”，但有的鄉鎮仍然存在公務員年齡、知識結構等不盡合理的現象。鄉鎮領導班子中，業務型領導偏少，專業技術型人才缺乏，特別是懂規劃、工業、金融、現代農業等專業的領導幹部較少。五是對基層鄉鎮幹部隊伍缺乏有效的激勵機制。在待遇上，鄉鎮幹部雖然每月有500元的鄉鎮補貼，但考慮鄉鎮工作量、往返路費等因素，沒有從根本上激發鄉鎮幹部隊伍的積極性。在鄉鎮事業幹部職稱評聘上，絕大多數專業技術人才所學專業與職稱申報專業不對口，存在學非所用的現狀，造成基層專業技術人才職稱申報時，由於學歷不相符，需要通過繼續教育取得合格學歷，變相延後了基層專業技術人才職稱申報的時限。同時，雲人社發〔2014〕106號檔案實施以來，我市鄉鎮副高階職稱申報與聘用人數都得到了增加，但由於受到行業標準的限制，中級崗位的比例仍然沒有得到提高，大多數基層專業技術骨幹都受到了中級比例的影響，大部分人難以聘用到高階職稱。在鄉鎮事業幹部調任公務員上，換屆時開展了“三類人員”進鄉鎮領導班子工作，但除了換屆政策規定外，平時提拔中，因門檻過高，鄉鎮事業幹部無法進入鄉鎮領導班子，打擊了鄉鎮事業幹部幹事的積極性。

三、意見建議

一是建議加大鄉鎮公務員招錄和事業人員公開招聘的力度。適當擴大鄉鎮公務員數量，按照向基層傾斜的原則，統籌兼顧鄉鎮人才需求實際，合理調節編制結構，適當增加鄉鎮公務員招錄名額。鄉鎮公務員年度招錄計劃，按照每年不低於空編數的50進行招錄不含市管領導班子成員空缺編預留;鄉鎮事業單位年度空編公開招聘計劃，按照每年不低於空編數的60進行招聘，逐步按編制全額招錄滿鄉鎮空編的公務員和事業人員。

二是建議解決鄉鎮事業幹部提拔難的問題。除換屆政策外，降低事業幹部提拔調任進入鄉鎮領導班子的條件，解決鄉鎮班子選人難的問題和優化鄉鎮領導班子結構。

三是建議解決市以上機關幹部交流到鄉鎮難的問題。一方面，可以把鄉鎮作為向上級機關培養和輸送幹部的搖籃基地，每年招錄公務員和公開招聘事業人員時，把全市所有招錄計劃定為鄉鎮招錄，市直機關缺額人選從鄉鎮符合資格條件的幹部中選拔調動。另一方面，在市級班子成員選拔中，將鄉鎮工作經歷作為硬性條件，進一步推廣中國小教師、衛生等重點領域專業技術人才晉升高階職稱須有1年以上農村基層工作經歷的做法，鼓勵人才向鄉鎮流動。

四是建議解決鄉鎮留人難的問題。一方面，建議適當提高鄉鎮補貼和推廣差別化鄉鎮崗位補貼。綜合考慮鄉鎮工作情況和在鄉鎮工作時間等因素，推廣差別化的鄉鎮崗位補貼，向條件艱苦偏遠鄉鎮和長期在鄉鎮工作的人員傾斜。另一方面，嚴格執行鄉鎮最低服務年限。針對基層一線的專業技術人才放寬申報職稱的學歷專業要求，進一步加大對基層一線專業技術人員職稱評聘政策的傾斜和支援力度，放寬基層專業技術人員職稱評聘條件的同時，提高行業標準的中級崗位比例，擴寬中級職稱向副高階職稱轉變的道路。

【篇三】

習總書記在十九大報告中指出“青年興則國家興，青年強則國家強。青年一代有理想、有本領、有擔當，國家就有前途，民族就有希望”。近年來，市統計局注重加強年輕幹部隊伍建設，著力打造統計工作的生力軍。目前，56名在職幹部職工中35歲以下的年輕幹部佔23.3，在深化統計管理體制改革中發揮著重要作用。

一、嚴格標準不斷充實幹部隊伍。在充實局機關統計幹部隊伍時，注重選擇專業對口、年輕優秀、德才兼備、有培養前景的幹部。2014年以來，該局先後通過省考招錄了6名經濟學、統計學和計算機專業的年輕幹部，從鄉鎮一線遴選了3名熟悉基層統計工作的年輕幹部，引進和招錄了2名事業單位編制的年輕幹部，包括1名高學歷的研究生幹部。這些措施有效改善了幹部隊伍專業和年齡結構，推進了機關幹部隊伍整體性新老交替。

二、實施“傳幫帶”完善培養鏈條。在省局的示範和帶動下，該局紮實開展“傳幫帶”工作，加強年輕幹部業務能力建設，滿足幹事成才需要。局領導班子成員親自擔任導師、業務骨幹擔任幫帶人、13名年輕幹部全體參與，以課題組的形式開展“傳幫帶”。通過政策理論上“面對面”宣講，統計業務上“一對一”指導，寫作技巧上“手把手”幫帶，答疑解惑上“心貼心”交流，思想作風上“硬碰硬”糾正，生活關愛上“實打實”解難，真正實現了“傳出技術、幫出業務、帶出作風”，建立了一支老中青相結合的“梯隊式”統計人才隊伍，為全市統計事業的可持續發展打下了良好基礎。2015年以來，該局先後舉行了5次大型學習交流活動，已形成“傳幫帶”成果彙編5冊，有價值的調研成果23篇，其中一篇獲全省優秀統計分析論文一等獎。

三、側重業務強化教育培訓。一是著重安排年輕幹部參與培訓來提升其業務水平。近年來先後安排了6名年輕幹部參加國家統計局在成都培訓基地舉辦的業務培訓，每年安排各科室年輕幹部參加省級以上專門業務培訓30餘人（次）。二是著重安排年輕幹部參加黨務工作提升政治水平。在機關黨總支和機關支部換屆中，5名年輕幹部被選舉為總支和支部委員，每年安排年輕幹部參與省市各級黨務工作培訓。三是鼓勵年輕幹部參加在職教育，提高人才的檔次。鼓勵年輕幹部報名參加在職學歷教育，目前有五名年輕幹部正在攻讀在職研究生，7名年輕幹部已先後取得在職研究生學歷。

四、依託實訓提升綜合素質。實訓是提升能力的最有效方法。一是有計劃地把優秀的年輕幹部推薦到市政府辦、市紀委、市“五城聯創”辦公室等工作繁重的部門掛職鍛鍊、跟班學習。二是在機關內部讓年輕幹部在農業普查辦公室、辦公室、綜合科、法規科、工業科、農村科、人口科、投資科、普查中心等科室交流輪崗，使年輕幹部儘快熟悉業務工作。三是每季度有計劃將年輕幹部帶到基層一線、企業一線和專案一線進行實踐調研鍛鍊。四是指定年輕幹部在週四集體學習日、道德講堂、各支部“主題黨日”活動和黨小組會議上做主題發言，鼓勵年輕幹部在省局內網每月至少發表1篇統計資訊和統計分析，鍛鍊提高年輕幹部的能幹、能寫、能說的能力。公車改革後，原小車司機雷偉同志輪崗到業務科室，通過實訓已經成長為一名業務骨幹。

五、多措並舉營造良好成長環境。一是局黨組每季度召開一次專題會議聽取年輕幹部工作情況特別是“傳幫帶”開展情況彙報，研究解決推進過程中存在的問題，安排部署下一步工作。二是加強學習硬體投入。**年，該局新建了機關閱覽室，並配備了觸控式螢幕的液晶電視，購置了一批圖書、從市圖書館借入了一批圖書，每年為每名年輕幹部購買三本指定書籍充實機關閱覽室，根據崗位特點和工作性質分別為年輕幹部配備1檯筆記本電腦或pda，方便年輕幹部學習。三是完善激勵考核機制。每年各種評先表模指標都給年輕幹部按比例劃定名額，激勵年輕幹部幹事創業。四是及時解決年輕幹部的生活困難，減輕新入職年輕幹部的經濟壓力和生活負擔以利更好全身心投入工作和學習。

【篇四】

近兩年，**市把培養選拔優秀年輕幹部放在突出位置，緊緊抓住選拔、培養、管理和使用四個環節，大力實施年輕幹部成長工程，進一步推動了年輕幹部選拔培養工作的常態化、制度化，大批年輕幹部脫穎而出，優化了全市各級幹部隊伍結構，激發了幹部隊伍的生機和活力。

一、基本情況

**市機關事業單位科級幹部中35歲以下的年輕幹部34名，佔全市科級領導幹部的5.8。其中30歲以下8名，佔23.5；
31-35歲的26名，佔76.5；
正科級4名，佔11.8，副科級30名，佔88.2；
少數民族10名，佔29.4，女幹部11名，佔32.4，非中共黨員幹部4名，佔11.8；
鄉鎮黨政正職2名。

二、主要做法

（一）健全教育培訓培訓機制。一是強化學習培訓。充分利用好市委黨校、中心組學習、各類講座講堂和各類培訓機構等教培主渠道，按照分層分類原則，開展好“中青年幹部培訓班”、“女、少、非、青幹部培訓班”和形式多樣的理論學習活動。深入實施“走出去”、“請進來”，選派優秀年輕幹部到井岡山、延安、西柏坡等革命聖地開展紅色教育，邀請中央黨校、延安幹部學院知名專家學者到舉辦高階講座，引導年輕幹部打牢思想根基、補足精神之“鈣”，增強道路自信、理論自信、制度自信，做社會主義核心價值觀的踐行者引領者。利用好本級、呼倫貝爾幹部教育講堂，藉助“幹部教育線上”平臺和“組工視線”，加強經濟管理、新型城鎮化、社會管理等多門課程，有效提升年青幹部的綜合素質。二是注重實踐鍛鍊。構建多方位年輕幹部成長平臺，將“一線工作法”延伸到年輕幹部層面，深入推進“上掛、下掛、外掛”工作，選派年輕幹部參加不同層次的實踐鍛鍊。堅持把基層一線作為幹部鍛鍊的主陣地，鼓勵和引導年輕幹部到村、經管會或軟弱後進黨組織等基層一線、艱苦地區進行掛職鍛鍊，在艱苦條件和複雜環境下砥礪品質、增長才幹。藉助呼倫貝爾市外聯平臺，選派年輕幹部到北京、東莞、深圳、呼包鄂等發達地區開闊視野。分批分類選派年輕幹部到信訪、徵安、新區建設等全市急難險重崗位進行鍛鍊，提升他們適應複雜環境、處理疑難問題的能力。

（二）健全源頭儲備機制。出臺了**市科級後備幹部管理辦法，進一步健全科級後備幹部的培養、教育、管理、選拔機制。一是加強源頭建設。採取考錄公務員或事業單位工作人員時單獨設崗的方式，加大從服務期滿、考核合格的大學生村官、“三支一扶”、西部志願者等服務基層專案人員會考錄公務員或事業單位工作人員的力度；
加大選調生培養和選拔力度；
注重培養年輕女幹部、少數民族幹部、非中共黨員幹部，注重將年輕專業技術人才納入到培養範圍。二是加強梯隊建設。根據不同層次領導班子建設的實際需要，採取“民主推薦、組織推薦”相結合的方式，分層次、分類別建立全市科級後備幹部庫，按照專業、氣質、培養方向等進行分類管理。制定培養計劃，分解培養任務，將目標管理、談心談話、跟蹤管理等日常培養任務落實到各黨委、支部和基層單位，切實落實培養措施，加快培養優秀年輕幹部成長的步伐。三是實行動態管理。健全乾部培養選拔、適時使用、定期調整、有進有出的工作機制，加強日常監督管理，及時掌握後備幹部的思想動態、工作情況以及群眾評價，注重考核後備幹部的德、能、勤、績、廉情況，及時將德才兼備、實績突出、群眾公認的優秀年輕幹部列入後備幹部隊伍，將工作能力不足、群眾評價偏低的幹部調整出後備隊伍。目前，全市已建立起了一支數量充足、門類齊全、結構合理、素質優良共325名的後備幹部隊伍，為全市經濟社會發展儲備了優秀年輕人才。

（三）健全選拔使用機制。制定**市加強和改進優秀年輕幹部培養選拔工作的實施方案。切實擔負起黨組織選拔任用和考察識別的責任，把年輕幹部選拔配備寓於幹部日常管理、經常性工作之中，不斷拓寬幹部選拔渠道，為優秀年輕幹部脫穎而出創造條件。結合班子建設和結構需要，結合專業特長、工作經歷、性格氣質等多方面考量，及時將相對成熟的年輕幹部選拔到合適的領導崗位上來。正確認識委任制和競爭性選拔，嚴格按照要求開展競爭性選拔，重視從普通幹部和鄉語口碑中瞭解年輕幹部，注重從幹部工作作風和一貫表現上識別年輕幹部，不搞“唯分”、“唯票”取人，真正做到賽場選馬、好中選優、優中選強。近兩年，“一推雙考”選拔35歲左右正科級幹部5人，30左右副科級幹部10人；
“160啟航計劃”選拔85後副科級幹部3名。

（四）健全監督管理機制。一是加強思想引領。建立健全與年輕幹部談心談話制度，落實黨委書記、組織部長同幹部“雙向約談”、“預警約談”等制度，及時瞭解年輕幹部的思想、工作、作風情況，指出缺點，明確努力方向。加強警示教育，通過黨風廉政反面典型加強對年輕幹部的警示教育，引導年輕幹部知法、懂法、守法，做到心有所戒，行有所止。對年輕幹部的苗頭性、傾向性問題，要早提醒、早糾正，防止小毛病演變成大問題。二是從嚴監督管理。實行日常監督。健全乾部監督網路，健全“四位一體”舉報受理平臺，充分發揮紀檢、審計、督查等工作的作用，始終把年輕幹部置於黨組織管理監督之中。切實加強重點崗位監督，對財、權、物較為集中的崗位年輕幹部，特別是單位年輕“一把手”嚴格監督，建立健全重點崗位監督機制，完善經濟責任審計、個人廉政情況報告等制度，加強對年輕幹部的監督管理。

三、存在問題

雖然我市年輕幹部工作取得了一定成績，但仍存在一些不可忽視的問題。主要表現在

（一）年輕幹部的知識結構仍需優化。近年來，隨著年輕幹部進入各級領導班子和幹部隊伍，我市幹部隊伍的學歷層次有了較大幅度的提高。但從具體情況來看，進入幹部隊伍的年輕幹部所學專業知識結構主要集中在行政管理、師範教育、哲學文學等專業，本市發展急需的物流、建設、規劃、專案等領域專業人員相對匱乏，急需高層次專業型管理人才。

（二）年輕幹部選拔使用機制創新不足。一是領導職數不足限制年輕幹部選拔。去年以來，按照上級要求，我市積極開展清理超職數配備幹部工作，在一定時期內將不再提拔幹部，且現有領導幹部職數偏少，在一定程度上影響了對年輕幹部的選拔使用，造成“備而不能用”現象；
二是幹部交流和選拔任用仍受現行管理體制制約。部分優秀年輕幹部受身份限制，其流動、任職仍存在種種難點，不利於優秀人才的選拔和幹部交流。

四、對策及建議

培養選拔年輕幹部，培養是前提，選拔是手段，使用是目的。要培養德才兼備的優秀年輕幹部，應從以下幾個方面予以加強

（一）繼續加大專業年輕幹部的引入和選拔力度。利用好公務員招錄、事業編招聘等方式，注重引入工業、現代農牧業、經濟、城建等方面的緊缺繼續專業年輕幹部。同時，加大對現有緊缺急需專業年輕幹部的培養選拔力度，幫助他們儘快脫穎而出，走上合適的崗位。

（二）加大年輕幹部選任機制的創新力度。在做好培養選拔工作的同時，在新選任幹部中，注重加大年輕幹部的比例。同時，向上級積極爭取年輕幹部選任的相關政策，為選任年輕幹部創造必要條件。探索年輕幹部擴部門、擴領域的選拔機制，在依法依規的前提下，將事業單位的優秀年輕幹部選任到行政機關任職，暢通選拔交流渠道。

年輕幹部的培養、選拔、使用、管理和監督工作，事關黨的事業發展和人民切身利益，必須以長遠眼光和戰略意識，做好這一項長期而艱鉅的任務，才能確保幹部隊伍後繼有人

【篇五】

黨的十九大報告中提出，要加大培養選拔優秀年輕幹部力度，鼓勵年輕幹部到基層和艱苦地區鍛鍊成長，這一決策為基層工作注入了新鮮血液，一大批充滿活力、專業技術強、文化素質高的青年幹部紮根基層、燃燒青春、立根群眾，為國家的經濟和社會發展作出了重大貢獻。然而，大部分基層年輕幹部工作繁重，身兼數職，他們缺少時間去提升自己，缺少機會去鍛鍊自己，缺少平臺去展現自己，他們會認為自己的理想目標無法實現，會因為無法獲得滿足感而變得懶散，他們的激情會隨著時間的流逝而減弱。因此，怎樣在年輕幹部中發現人才、培養人才、選拔人才顯得尤為重要。本文采取對身邊年輕幹部進行採訪交談的方式，結合自身在基層工作中遇到的實際情況，通過查閱收集相關資料後對這一問題進行細化研究，最後形成此報告。

一、

如何發現優秀年輕幹部

1.強化意識，從年輕幹部思想上發現人才。當今世界正發生著廣泛而深刻的變化，當代中國正發生著廣泛而深刻的變革，思想觀念、行為方式、價值取向、個人追求越發多元化，思想衝擊對年輕人的影響異常明顯。年輕幹部如果缺乏對過去的瞭解和認識，就缺少對現實認識的根基，沒有對黨的強烈認同，容易造成精神信念的弱化，對發展的方向認識不清，長此以往勢必會影響國家的發展和黨的建設。因此，年輕幹部對政治理論學習要在思想上正確認識，做到真學、真信，在學習中不斷認知黨的發展和黨的理論的發展。

2.注重實踐，從年輕幹部行動上發現人才。習近平總書記曾在全國組織工作會議上指出，“要讓年輕幹部在實踐中‘大事難事看擔當，逆境順境看襟度’”。年輕幹部作為幹部隊伍的後備軍，具有高學歷、高認知，角色轉變快，適應能力強等特點，但在基層實踐上還缺乏經驗。一個優秀幹部必需具備能吃苦、善實踐、敢作為的能力，敢於在困境中逆流而上。

3.看重細節，從年輕幹部細節上發現人才。中國道家創始人老子有句名言“天下大事必作於細，天下難事必作於易”。意思是做大事必須從小事開始，天下的難事必定從容易的做起。從幹部自身來講，個人必須努力，這是幹部成長的內因，而細節則是決定性因素。這就要求年輕幹部必須做到紮實工作，用心服務，以人民群眾的滿意為首要目標，只有把每一個細節都做好了，人民群眾才會在點點滴滴的服務中體會到真誠。

二、

如何培養優秀年輕幹部

1.加強交流，為年輕幹部積累經驗提供舞臺。我們一方面實行年輕幹部定期交流制度。針對一些年輕領導幹部長期在一地任職，作用發揮受到一定限制的情況，制定幹部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規定，讓那些較有潛力的年輕幹部到不同的工作崗位上進行全面的培養鍛鍊。另一方面採用各種交流形式培養鍛鍊幹部。選派優秀中青年幹部參加企業的相關工作，讓年輕幹部在多個崗位上得到鍛鍊和充實。

2.強化培訓，為年輕幹部提高素質鋪路搭橋。年輕領導幹部有激情、有幹勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。針對這些情況，一是重點辦好年輕幹部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和“三個代表”重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕幹部的理論功底，推動理論學習的深入。二是培養幹部要重視實踐鍛鍊。要使年輕幹部儘快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨鍊意志；
對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去幹、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才幹。要繼續推行幹部交流制，從工作環境、工作內容、工作難易出發，加大對幹部的交流。要把是否經過多崗位鍛鍊，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據。

三、如何選拔優秀年輕幹部

1.深化改革，為選拔年輕領導幹部創造條件。一是推薦與自薦相結合。培養選拔年輕幹部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視年輕幹部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵年輕幹部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，為年輕幹部自薦創造一個良好的社會環境，使更多的優秀人才加入自薦者行列。二是建立幹部辭職制度。把由於個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導幹部的職責，身體狀況欠佳，不適應現任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導幹部，通過自願辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。三是實行幹部任期制。對領導幹部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規定，為年輕幹部“騰位子”。對超過任職年齡的幹部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規定年限的，在班子調整時，原則上規定必須調離原工作單位。四是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層幹部競爭上崗，為年輕幹部上崗創造更多機遇。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發現和掌握一批優秀人才。公開選拔要注意公開，條件、標準、程式、結果要讓廣大幹部群眾主動參與和監督。五是規定班子年輕幹部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕幹部在班子配備中的比例。

2.加強管理，建好管好後備幹部人才庫。一是推行後備幹部公示制。把後備幹部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層幹群意見，接受群眾監督。二是推行工作評議制。有計劃地組織後備幹部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作彙報和述職，開展民主講評和評議，強化後備幹部進取意識，增強自我培養的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態度、思想傾向、能力素質等，並把考察範圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恆的工作熱情和幹勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。在建立後備幹部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立良好的工作作風。五是推行動態管理制。根據人才成長的動態過程，實施後備幹部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。

優勝劣汰，促進年輕幹部走向成熟。一是選人視野要面向工作實踐。要有改革創新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，為群眾擁護的幹部選拔到重要領導崗位。二是選人要重視實踐經歷。要看一貫的德才表現，要看實踐中顯露出的特長和優勢。衡量德才要依據工作實績。要善於從幹部的工作業績中辨析德才，對在實踐中表現出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦幹並有突出政績的幹部，要優先提拔起來，或調整到重要崗位上去。

大力發現培養選拔優秀年輕幹部，是一項重大工程，需要我們善於發現人才，完善管理制度，優化選拔機制，為國家富強、民族復興提供人才上的保障，實現中華民族偉大復興的中國夢。

【篇六】

黨的十九大報告指出，要大力發現儲備年輕幹部，注重在基層線和困難艱苦的地方培養鍛鍊年輕幹部，源源不斷選拔使用經地實踐考驗的優秀年輕幹部。通過調研，我們發現在基層隊伍中優秀年輕幹部的比較欠缺，對於如何發現培養和選拔優秀年輕幹部這個問題我們應該分為三個部分討論一是優秀年輕幹部欠缺的問題和原因；
二是如何發現培養和選拔優秀年輕幹部；
三是正確發現培養選拔優秀年輕幹部方法的意義。

一、

優秀年輕幹部欠缺的問題和原因

（一）

外部問題及原因

1.教育培訓不到位，訓後受益甚微。培訓的目的在於提高幹部的政治素養和職業能力，主要是對幹部進行基本的政治教育、黨性強化和理論教育。但往往幹部的政治、作風、業務能力上在培訓後並未有顯著提升效果。

2.基層經歷不足，實戰能力匱乏。不少年輕幹部工作經歷單一，從學校通過公務員考試到機關，不夠接地氣。農村和基層的工作條件紛繁負責，沒有基層工作經歷，便不能熟悉並掌握基層工作經驗和方法、提高統籌兼顧的協調能力和處理複雜問題的能力。

3、競爭選拔機制不健全，監督管理存在漏洞。目前對年輕幹部選拔資格要求不夠明確，崗位的特殊性和專業性沒有得到完全體現，沒有形成全面有效的競爭選拔機制，有時難以選拔真正符合要求的人才。同時，在對年輕幹部監督管理方面存在漏洞，有些單位和機關內部管理混亂，制度執行不嚴，日常檢查不到位，使一些意志薄弱的年輕幹部出現了腐敗的僥倖心理和投機心理，容易走向職務犯罪的道路。

（二）內部問題及原因

部分年輕幹部主動學習能力不強，自我約束力不強。少數年輕幹部仍存在“考上就是鐵飯碗”的老舊觀念。在工作中缺乏學習的自覺性、主動性和積極性，不能夠及時主動學習業務知識和能力，抱著“幹多幹少一個樣”的念頭得過且過。也有部分年輕幹部因噎廢食，一些年輕幹部平時在工作中由於害怕出錯誤、害怕被責罵從而在工作遇到難題的時候第一時間想到的是逃避卻不是主動尋求解決辦法。

二、如何發現培養和選拔優秀年輕幹部

（一）培養培訓應抓好，著力提升年輕幹部能力素質。

培訓應注重理想信念教育和業務能力提升。注重加強年輕幹部的理想信念教育，讓廣大黨員幹部原原本本學黨章，學習近平總書記系列講話，學黨的歷史，不斷夯實理想信念根基；
抓好職業能力素質培訓，採取集中培訓、分類組訓、對策研究、交流互動等方法，採用培訓與考試相結合的方式，在避免“為學而學”的基礎上調動年輕幹部的參學積極性。舉辦年輕幹部主體培訓班，科學設定參訓條件，甄選各方面比較成熟、有真才實學的年輕幹部進行重點培訓。也可組織幹部就相關領域，走出去進行實地考察學習，召開以小組為單位的無領導討論會議，就各自考察瞭解的情況進行分解剖析，廣泛吸收考察物件優點以提升自身相關業務能力。健全乾部教育培訓激勵機制，將教育培訓情況作為幹部考核的內容和任職、晉升的重要依據，與幹部個人成長進步相結合，激發年輕幹部積極參加教育培訓。

（二）

基層培養要加強，大力拓展年輕幹部鍛鍊渠道。

從適應新時代發展要求的能力需要出發，加大年輕幹部專業能力培養力度，堅持強化實踐導向，在實踐中觀察識別年輕幹部，在實踐中磨礪摔打年輕幹部。對年輕幹部必須堅持遞進式培養新錄用的公務員應先到基層工作、缺少基層工作經歷年輕幹部也要到基層進行鍛鍊、優秀且潛力的年輕幹部更應該安排到基層一線去“接地氣”。對組織上看得準，有較好發展潛質的年輕幹部，大膽委以重任，給他們“壓擔子”，全面增強領導能力和綜合素質。加大年輕幹部掛職交流力度，推薦優秀年輕幹部交流任職和掛職鍛鍊，豐富崗位任職經歷，提升綜合能力素質。

（三）

選拔標準須嚴格，努力改進年輕幹部選拔任用機制。

嚴格落實黨政領導幹部選拔任用要求，建立健全常態化選拔工作機制。堅持把年輕幹部整體配備目標和領導班子具體情況相結合，把年輕幹部的選拔配備寓於幹部日常管理和經常性工作之中，列入黨委和領導幹部職責目標。對於經過長期考驗、基層經歷豐富、各方面比較成熟的年輕幹部，大膽提拔使用。堅持把功夫下在平時，注重從工作業績、一貫表現和群眾口碑會考察瞭解幹部，分層分類始終掌握一定數量年輕幹部，防止突擊配備、急用現找。健全完善後備幹部培養鍛鍊、適時使用、定期調整、有進有出的機制，科學安排培養鍛鍊週期，實行動態管理，不搞“呵護式”培養，防止“備而不用”和“有備必上”，及時將符合後備幹部人選標準、綜合素質好、班子建設需要的年輕幹部吸納進來。

（四）幹部監督管理更嚴格，努力營造健康向上的成長環境。

建立年輕幹部思想動態定期分析和談心談話制度，及時瞭解掌握年輕幹部的思想狀況、作風表現和工作生活情況。堅持關口前移，對年輕幹部的管理要注重管早、管小、管在平時，對苗頭性、傾向性、潛在性問題，及時教育提醒，及時調整糾正。積極疏通和拓寬群眾監督渠道，結合幹部考察、年度考核等時機，深入到群眾當中，通過民主評議、發放徵求意見表、走訪調查等形式，加強群眾對年輕幹部的監督。堅持嚴管與厚愛相結合、激勵和約束並重，完善幹部考核評價機制，支援年輕幹部放手開展工作，對工作中出現的錯誤與問題，要允許糾正改進，不能“一棍子打死”，激勵年輕幹部始終保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣。

三、正確發現培養選拔優秀年輕幹部方法的意義

習近平總書記在全國組織工作會議上，專門強調要做好新時代年輕幹部工作，大力發現培養選拔優秀年輕幹部，“建設一支忠實貫徹新時代中國特色社會主義思想、符合新時期好乾部標準、忠誠乾淨擔當、數量充足、充滿活力的高素質專業化年輕幹部隊伍。”發現培養選拔優秀年輕幹部是加強領導班子和幹部隊伍建設的一項基礎性工程，是關係黨的事業後繼有人和國家長治久安的重大戰略任務。

在這個的新的時代，對於年輕幹部的選拔與任用上，我們必須摒棄落後陳舊的方式，要進行思想的解放、要進行新觀念的融合，立足於實踐，放眼未來，進行年輕幹部培養和選拔機制的創新，疏通一切有礙年輕幹部人才培養和選拔的障礙。如果做到發現培養選拔優秀年輕幹部的每一步都是切實可行的，那麼對於年輕幹部的成長是非常有利的。每一個人都在為更好地得到自我提升和成長、更好地發揮自己的才能而努力。在成熟的選拔機制裡，每一個人都在拼學比趕，把具有很強的專業知識、業務素養和崇高的道德素養作為自己成長的標尺。

相信在良好成長環境中，每一位年輕幹部都能意識到“一分耕耘一分收穫”，每一位年輕幹部都在擼起袖子加油幹，力爭成長為建設中國特色社會主義國家的新生代血液。