美的：HR,企業戰略的“發動機”

企業人力資源管理系統建設的理想狀態是，建立一套智慧化的人力資源資訊系統，為企業的發展戰略提供科學、客觀的支援。

　今年5月中旬，中國計算機使用者讀者俱樂部網站進行了一項題為《人力資源管理系統建設與績效管理》的調查。在回收的69份有效問卷中，48％的被訪者明確表示自己所在的企業，對人力資源管理的重視程度比2004年提高了。表示沒有變化的，佔51%，只有1％的人表示該企業重視程度降低了。

　與之接近的一個問題是，“您所在的企業2005年是否會增加對人力資源管理系統的投資？”，調查結果顯示，58％的被訪者回答“是”。

　　人力資源管理系統（eHR）建設如何推動企業的人力資源(HR)管理？績效管理在人力資源管理中處於什麼位置？人力資源管理如何與企業的發展戰略、IT戰略相匹配？本期CIO調查旨在瞭解行業和企業使用者對人力資源管理系統建設的重視程度、在實施績效管理方面的經驗體會。

　　人力資源管理，服務企業戰略發展

　　今年5月，美的集團新的人力資源管理系統第一階段上線測試。按照集團人力資源管理系統的實施計劃，整個專案從去年10月開始，預計到明年8月結束，初步滿足集團的人力資源管理需求。

　　美的集團IT管理部基礎建設經理阮群錕接受記者電話採訪時介紹，集團目前正在使用的是公司自主開發的人力資源管理系統，這個系統基本上是人員資訊基本管理，包括公司和福利的資訊，最基本人事資訊。

　　由於公司業務發展太快，目前員工達到六萬多，其中管理人員已經超過一萬了。自主研發的人力資源管理系統已經無法滿足當前管理作的需要。 因此，選擇了商品化軟體，在此基礎上進行自主研發。

　　人力資源管理的新問題

　　在美的集團業務快速發展，不斷壯大員工隊伍的情況下,企業原有的依靠經驗，較少採用科學的管理工具的做法已經不能適應企業需求。特別是對核心員工的管理已成為企業人力資源管理中的重中之重，但目前缺乏有效的管理手段與工具。

　　同時，從企業的戰略發展考慮，戰略性人力資源管理、集團性人力資源管理、收購兼併等要求人力資源管理工作要與公司的戰略規劃和發展方向相結合，要求人力資源專業化管理水平進一步提高。而這一切並非單純依靠人力資源管理軟體能夠解決。

　　實際上,員工招聘的分權管理在給各經營單位用人自主性與靈活性的同時，資源分散、缺乏共享平臺、招聘成本增加較快等問題也日益突出。建立集團內部共享的招聘平臺應成當務之急。

　　根據以上實際情況，美的集團提出了建設HR專案的構想，首先從當前人力資源基礎工作著手，提升人力資源管理水平，進而促進人力資源資訊系統的建設，實現美的集團人力資源管理的整體提升。

　　理清基礎的人力資源資訊

　　美的集團的人力資源管理系統專案的實施依照 “統籌規劃，分步實施”的原則推進，分步驟引進各諮詢模組，完成一項，實施一項。

　　在第一階段，集團主要實施了基礎管理工作諮詢和建設基礎的人力資源資訊系統。這一階段的目的是通過準確的資料和優化的流程提升人力資源的管理水平和決策效率。

　　將人力資源部門從大量的基礎人事工作中解放出來，從而更有效地成為企業的策略夥伴也是第一階段的目的。通過這一階段的專案實施，集團人力資源管理人員可有更多時間從人才的選、用、育、留方面考慮問題，進而成為業務部門的策略夥伴，而不是簡單的人事管理。

　　通過管理和提供專業諮詢意見，直接幫助企業提升績效。這樣，人力資源管理部門從人力資源的專業角度參與企業經營戰略的制定。

　　同時，通過崗位類別的重新分類和界定，為其他人力資源管理工作打下堅實的基礎。崗位清晰、職責明確後，對於該崗位由什麼樣的人員適合擔任、工作績效如何考核、崗位薪資如何核准、培訓需求如何確定，都可以用科學、客觀、合理的方法進行，可以改變以往種種不規範、不科學的做法。

　　建立共享招聘平臺的成效不言而喻，既提高了招聘效率，又降低了招聘成本。

　　平心而論，美的集團人力資源管理系統第一階段的建設，並沒有十分鮮明的特色。因為這是任何一個企業在建設人力資源管理系統時，必須要做的第一件事情。

　　在這部分的基礎資訊建設中，人力資源管理系統的功能模組包括人力資源能力設計、崗位的設計、組織架構的設計等。

　　建立中高層人員選拔機制

　　據阮群錕介紹，美的集團人力資源管理系統第二個階段的建設預計在明年6月左右完成。建設的內容是，建立中高層人員的選拔機制和人力資源資訊系統的支援部分。

　　按照規劃，這一階段的資訊化建設完成後，人力資源管理系統可以極大地適應公司的變革。對於組織結構的分析、人員結構的分析、薪酬分析、績效的考核和評估都可以提供強大的支援。

　　通過中高層人員選拔機制的建立和完善，可以使公司在選拔、考評、約束對公司經營影響較大的人員上，有一套科學的標準，不僅僅依靠主觀的判斷。同時該機制又作為公司考核體系重要組成部分，可以有序地對目前責任制考核體系進行有益的補充，使對經營單位的考核從單一的財務指標向綜合的、平衡的指標方向過渡，促進公司平衡的發展。

　　值得一提的是，建立核心勝任能力模型，確定美的高績效員工的能力常模，作為人員選擇、評價與培訓的基礎是這一階段的亮點。

　　阮群錕告訴記者：“在美的，有一句非常流行的話，美的唯一不變的就是變。企業每年至少會有一次大的組織架構的調整，至少每年有一次大的變革和一次小的變革。”人力資源管理系統如何適應企業快速的發展和組織的變革，也是第二階段必須解決的問題。

　　最終全面實現智慧化管理

　　不用說，第三階段的實現，是一副人力資源管理的理想狀態。這個階段的實施後，企業將明顯地提升人力資源管理水平，建立智慧化的人力資源資訊系統，為企業的發展提供更為科學、客觀的支援。

　　具體而言，就是建成完善的績效管理體系，實現多方位的績效管理，包括對經營單位、對高管人員、對中層人員和一般人員等。

　　同時，通過員工自助使全體員工均可通過HRMS參與人力資源管理，提高全員的凝聚力和歸屬感。

　　資訊系統的智慧化功能，可以為高管人員提供多種形式的分析功能，發現公司人力資源管理各方面的變化趨勢，並可以和財務分析系統進行整合，通過預先設定的標準和指標對各經營單位、人員進行評估和考核。

　　問題：

　　1、 企業在人力資源管理方面最需要解決的問題？

　　2、 企業人力資源管理和企業戰略之間的關係？

　　3、 企業人力資源管理怎樣促進企業的發展？

　　回答：

　　1、安徽長安電子（集團）有限公司技術中心副主任 汪明銳

　　人力資源管理是一個涉及企業用工和企業管理的較為重要的管理系統。企業戰略與人力資源管理的關係是一個相互推動、相互發展的關係。有發展優勢的企業一定有一個精幹的人力資源管理部門，強有力的人力資源管理部門是企業發展的有利保證。

　　同時，人力資源管理是企業發展的基礎和保障之一，它的好壞直接關係到企業現在和未來的健康發展。如果一個企業有堅強有利的領導班子和能夠適應企業現在和將來發展的人力資源管理系統，這將是企業發展的關鍵因素。

　　2、山西長治市資訊中心網路部部長 王珏

　　人力資源管理是企業發展戰略的發動機，一個企業要想取得較大的發展，必須有一套完善、科學、規範、嚴密的人力資源管理體系。
　　人力資源管理體系建設要與企業的發展中長期發展戰略結合起來，特別是在企業實施IT戰略過程中，要儘早考慮有關人才的培養、引進以及對現有人才的再教育工作，這樣才能從各方面都能起到人力資源管理作用，使企業達到可持續發展。

　　當前，企業在人力資源管理方面，最需要解決的問題是如何以一套科學的管理機制充分調動員工的積極性和創造性。

　　3、梁山縣統計局計算中心主任 曹衛民

　　在人力資源管理方面企業最需要解決的問題是，人員素質跟不上業務的發展。人力資源管理系統建設和實施中的難點和阻礙點在於制度建設不規範，人治色彩較明顯。

　　人力資源管理是企業戰略實現的手段，企業戰略是人力資源管理的服務物件。人力資源管理應該圍繞企業的發展戰略、IT戰略進行服務。搞好人力資源管理將極大促進企業的發展。

　　有句話說得好：“用制度約束人，用獎勵激勵人，用信念鼓舞人。”

　　4、瀋陽實現科技發展有限公司應用軟體事業部 倪蘊博

　　我們公司今年特別重視人力資源管理方面的工作，也上了協同管理軟體。但在效績考核、招聘、員工職業生涯規劃等方面還是不知道怎麼樣搞會更好。整體的管理思路還不是十分明確。

　　人力資源管理和企業戰略之間應該是水與魚的關係。企業的發展戰略做得再好，如果沒有好的人力資源管理作支撐，就不會有長期的發展。

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　　人力資源管理系統起源與發展

　　上世紀80年代初，國外一些領先的應用軟體企業就開始了對人力資源資訊化的研究。與任何其他的應用系統一樣，最初的人力資源管理資訊化是針對人力資源管理工作中最複雜、最繁重的部分進行，也就是薪資的計算。

　　為了及時、準確的進行薪資發放，人力資源管理專業人士必須及時掌握組織內部人員變動、時間、績效等與薪資發放相關的情況，並提供與組織的發展相適應的薪資政策和激勵策略，這對於規模較大的組織來說，工作量比較大。

　　另外，與薪資管理密切相關的財務管理的標準化也對薪資資訊化的發展起到了重要的推動作用。在這個階段，計算技術是整個人力資源管理資訊化的關鍵技術，另外電子表格技術的發展，也是當時人力資源資訊化的重要技術基礎。

　　到了80年