關於勞動協議書8篇 《掌握勞動協議書的必要性——從合同到合作》

勞動協議書是勞動者與用人單位之間的一種書面協議，明確規定了雙方在勞動關係中的權利和義務。它是保障雙方合法權益、維護勞動關係穩定的重要檔案。本文旨在介紹勞動協議書的相關內容和注意事項，幫助讀者更好地理解和運用該檔案。

第1篇

甲、乙雙方於xxxx年xx月xx日簽訂【為期3年】【固定期限】的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。

經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議：

一、雙方一致同意於xxxx年xx月xx日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。

二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等，乙方並知悉《勞動合同法》的規定。

三、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。

四、勞動合同解除後，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業祕密(包括本協議內容)的義務，不得洩露給任何第三方，並在2年內不得到與甲方有競爭關係的'單位就職及2年內不自辦與甲方有競爭關係的企業或者從事與甲方商業祕密有關的產品的生產、銷售。

五、本協議經甲方蓋章，乙方簽字後生效。本協議一式二份，甲、乙雙方各一份。

第2篇

根據《中華人民共和國合同法》以及有關規定，甲乙雙方本著自願、平等、誠信的原則簽訂本協議書，誠信合作協議書。

歡迎你加入xx燙染連鎖店，加入x燙染連鎖店有以下合作原則：

加xx燙染連鎖店後必須服從xx燙染連鎖店的一切相關規定，做一個優秀的團隊精英目標者.

你可以為xx燙染連鎖店奮鬥 年，於 年 月 日到 年 月 日，在你簽定奮鬥目標時，中途不可以辭工，必須在奮鬥目標完成情況下，方可向xx燙染連鎖店提出辭職;如有特殊的情況，需提前40天向公司提出申請，得到公司同意後，發放實際薪資，方可離職;如合作不滿三個月中途辭工,不享受底薪和保底工資.嚴重違反公司相關規定被公司解約發放30%的`食宿費，70%薪資，剩餘部分作為對沒有達成目標的處罰，協議書《誠信合作協議書》。（已據國家相關法律規定）

xx燙染連鎖店有以下工種，加入流行密碼燙染連鎖店需交納食宿費 元，若經濟困難都可申請從工資里扣除。每月10號發放薪資.(見工資提成表)

合同期滿辭工發放全部薪資和食宿費，如曠工達三天以上者，按自動離職處理.公司有權不返還全部食宿費及所有未發完的工資！！

在工作期間希望大家可以更好的為自己的人生理想做一個基奠，為人生的最終目標而邁出實質性的一步，為共同的目標而努力奮鬥！！

注：未盡事宜，雙方另行友好協商。本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，簽字後即日起生效.

第3篇

依據1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。可見，勞動者解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出，而無須徵得用人單位同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。

第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。本條是關於勞動者預告辭職和試用期內辭職程式的規定。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位就可以解除勞動合同，這是法律賦予勞動者的預告辭職權。

用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。其次為有關手續辦理規定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五日內辦理完畢。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

***用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的.義務

根據勞動合同法及有關法律、法規的規定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位和勞動者依法終止勞動合同、在用人單位違法解除或者終止勞動合同後依法責令用人單位解除或者終止勞動合同等情形。用人單位出具證明的時間是在依法解除或者終止勞動合同的同時。規定用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務，主要是考慮便於勞動者辦理失業登記。1999年國務院頒佈的《失業保險條例》第十六條規定，城鎮企業事業單位職工失業後，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關係的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記。根據失業保險條例的規定，用人單位出具的終止或者解除勞動關係證明是進行失業登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業保險條例中城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動合同的證．明的義務上升為法律義務，而且還規定了法律責任。在第八十九條中規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

第4篇

乙方：姓名__________ 性別________ 年齡________ 身份證號__________________________ 甲乙雙方在平等、自願的基礎上就雙方之間解除勞動關係相關事宜協商達成如下協議：

1、甲乙雙方於_____年_____月_____日簽訂為期_____年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關係。

3、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續後支付乙方在職期間對應工資。

4、甲方為乙方繳納四金(包括基本養老保險金、基本醫療保險金、生育保險金、工傷保險金、失業保險金)至_____年_____月_____日止。

5、由於甲方或乙方（包括甲、乙雙方）原因導致甲方在勞動合同關係存續期間未能為乙方支付各種社會保險的，甲方同意按照乙方工作年限向乙方支付補償款，乙方同意並認可補償金額及標準。

6、本協議簽訂後雙方的權利義務隨之終止，甲、乙雙方之間就勞動關係相關事宜，不再存在任何糾紛。乙方就勞動關係解除及社會保險相關事宜不得再向甲方主張權利。

7、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明並辦理相關離職手續。

8、乙方應當於本協議簽訂後3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得做出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

10、本協議自甲、乙雙方簽字或蓋章之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各執一份。

本協議生效後，雙方勞動合同已實際解除。合同解除後，乙方要求甲方代為乙方交納保險（時間期限壹年），甲方表示同意。乙方於本合同生效後三日內交付其個人六個月的`保險費給甲方（以實際收款為準），甲方負責按月代繳。六個月後乙方若繼續要求甲方代繳，應於到期的六個月，提前一個月交納後六個月個人保險。乙方若不預交，甲方將及時停止代為乙方交納保險費。

第5篇

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其他有關規定，經甲、乙雙方協商一致，就解除雙方勞動合同一事達成如下協議：

甲乙雙方之間的勞動合同關係，在簽訂本協議後即予以解除，雙方之間的'權利義務關係，在本協議生效後全部予以終止。

乙方確認，在簽訂本協議之前，甲方已履行用人單位全部義務，依法向乙方足額發放薪酬、辦理社保及支付各種經濟補償金。在簽訂本協議之後，乙方不得因勞動關係再向甲方主張任何權利。

在簽訂本協議之前，甲乙雙方已辦理工作交接和離職手續，乙方的社保由乙方自行接續辦理。

勞動合同解除後，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業祕密的義務，不得洩露給任何第三方。

甲乙雙方因履行本協議發生爭議，由雙方友好協商解決。

本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

第6篇

根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自願簽訂本勞務協議，共同遵守本協議所列條款。

2、本合同期限屆滿即行終止。如果甲乙雙方協商同意延續，可以另行簽訂協議。

1、乙方同意為甲方提供 的勞務工作。具體勞務工作以甲方確定的為準。

2、甲方有權根據需要以及乙方的工作能力和表現，調整乙方所提供的勞務工作內容。乙方須按照協議按時完成約定的工作任務。

第三條 乙方認為，根據己方目前的健康狀況，能依據本協議約定的勞務內容、要求、方式為甲方提供勞務，乙方也願意承擔所約定勞務。

2、甲方根據乙方履職情況和專案完成情況，於每月底以貨幣形式支付乙方勞務報酬。

3、甲方有權根據乙方提供勞務的`具體業績和表現對乙方工作進行調整或實行新的報酬制度，乙方的勞務報酬則作相應調整。

3、在甲方有特殊要求時，乙方須服從甲方的要求和安排。

4、乙方應遵守職業道德和工作操作規範，履行職責。應服從甲方管理，遵守甲方各項規章制度，保質保量完成工作。

5、乙方可以享受甲方在職職工同等的福利、年休假待遇。

6、乙方超時工作或者在休息日、法定休假日提供勞務，甲方按有關規定支付乙方報酬或安排同等時間補休。

2、有下列情形之一，合同一方可以隨時解除本合同，造成損失的應當賠償：

（1）、乙方嚴重違反甲方要求或安排或有損甲方利益和聲譽的行為的；

（2）、乙方嚴重失職、營私舞弊，洩露甲方或關聯方機密並對甲方或關聯方利益造成損害的；

（3）、乙方違反國家法律法規被依法追究刑事責任的；

（5）、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方提供勞務的；

（6）、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更合同達成協議的；

（7）、經國家有關部門確認，甲方的工作環境惡劣，嚴重危害乙方人身安全和身體健康的。

2、乙方由於健康原因不能履行本合同義務的（須有市級以上醫院證明）。

（三）、甲、乙任一方提前解除本協議的，可提前7天以書面形式通知對方，或向對方支付7天勞務費作為補償金解除協議。雙方協商一致者除外。

乙方因個人原因給甲方造成經濟損失的，視具體情況予以甲方相關賠償。

除本合同另有約定外，違反本協議約定的，違約方應承擔3000元違約金。

雙方約定，因履行本協議發生的爭議，當事人可以協商解決。協商不成的，向甲方在地人民法院提起訴訟。

第十一條 本協議自簽訂之日起生效，本協議如有與國家規定不符的按國家規定執行。

本合同一式二份，甲乙雙方簽字或蓋章後生效，雙方各執一份。

甲方（蓋章）： 乙方（簽字）： 法定代表人或委託代理人：

第7篇

申請人與被申請人經友好協商，就申請人申請確認___與被申請人勞動關係一案，就相關賠償自願達成如下協議：

二、申請人與被申請人認為___於___年7月3日在___省___市___路___鎮___高速入口輔道發生交通事故死亡是工傷;

三、被申請人向申請人一次性支付人民幣元(大寫柒萬伍仟元整)，作為本案工傷賠償金等一切款項。

此外申請人不再要求被申請人支付任何款項或承擔任何責任，包括勞動關係存續期間的任何其他責任。

申請人保證___其他親屬同意該協議書，否則由___承擔責任。

本協議書一式叄份，申請人與被申請人各執一份，___市勞動爭議仲裁委員會存檔一份。

第8篇

勞動合同尚未到期，(廣西)南寧市某公司職員楊某卻因公司年度考核排名末位遭到了解聘。在與公司簽訂了《解除勞動合同協議》，並領取了1.8萬多元補償金後，楊某將單位告上法院。楊某認為，公司單方面解聘，違反了《勞動法》，應按工齡支付自己3個月的勞動賠償金差額、支付額外一個月工資差額，共計1.68萬多元。日前，南寧市興寧區人民法院審結此案，駁回了楊某的訴訟請求。楊某不服，提出上訴。

雖然拿到了補償金，但對於公司解聘自己，楊某始終無法釋懷。他認為，按照《勞動法》的相關規定，即使自己考核排名末位，也並不意味著自己不能勝任工作。如果自己經考核確實不能勝任工作，公司也應先對他進行培訓或調整工作崗位。而公司這樣武斷地將他“掃地出門”，他認為公司已經違反了《勞動合同法》。

隨後，楊某向南寧市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求裁令公司按工齡支付自己3個月的勞動賠償金差額、支付額外一個月工資差額共計1.68萬多元。

南寧市仲裁委認為，楊某與公司簽訂的《解除勞動合同通知書》是雙方真實意思的表示，單位與楊某解除勞動關係合法。今年1月，南寧市仲裁委作出裁決：駁回楊某的申訴請求。楊某不服，遂向南寧市興寧區人民法院提起訴訟，要求公司向其支付賠償金等共計1.68萬多元。

實行“末位淘汰制”，將排名末位的員工解聘，單位這樣做到底合不合法?法院審理後認為，南寧市某公司以楊某20xx年度績效考核分數排名在本部門末位為由，通知楊某解除勞動合同關係，屬單方要求解除勞動合同關係的行為。即使楊某確經考核不能勝任工作，該公司也應先對楊某進行培訓或調整工作崗位，故該公司20xx年2月1日對楊某所作的解除勞動合同關係通知沒有事實及法律依據，因此，楊某雖然收到了解除勞動關係的通知，但雙方的勞動關係並不必然因楊某收到該通知而解除，而應以楊某實際不再為該公司提供勞動或雙方確認解除時間等事項為準。

20xx年3月9日，楊某與某公司雙方簽訂《解除勞動合同協議》是雙方在自願的前提下所訂立，是雙方協商一致的結果，並未違反法律、行政法規的禁止性規定，合法有效，對雙方均有約束力。

在該協議中，楊某與某公司雙方已確認勞動合同關係於20xx年2月28日解除，並明確了某公司應支付給楊某的解除勞動關係經濟補償金、額外支付一個月工資，楊某也已領取了該款。在該協議合法有效的前提下，楊某再次要求某公司按違法解除勞動關係的相關規定標準支付解除勞動合同關係賠償金及一個月額外工資，無事實和法律依據。據此，法院依法駁回楊某的訴訟請求。

所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據其企業戰略和具體目標，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度，可以有效地激發員工工作的積極性。

可該管理制度是把“雙刃劍”。根據我國《勞動法》三種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日，以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的.;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。因此，用人單位以“末位淘汰”為由，單方與勞動者解除勞動合同的行為是沒有法律根據的。

現實勞動關係中，單位績效考核中排名末位的勞動者，並不一定是不能勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或調整工作崗位。如果勞動者仍不勝任工作的，才可以單方解除勞動合同，並須支付經濟補償金。否則，企業就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。

在該案中，南寧市某公司以“末位淘汰”為由解聘楊某的行為不合法。不過，楊某與單位簽訂了《解除勞動合同協議》，並領取了補償金，也就意味著楊某認可了公司的解聘行為。在此前提下，楊某要求單位再支付違法解除勞動關係賠償金，就沒有法律依據。