全國黑戶死檔現象氾濫

北京市人才服務中心推出了一項新的業務——針對個人的異地存檔，戶口在外地的來京工作人員，只要出具與北京用人單位的勞動聘用合同證明，就可以把自己的人事檔案由戶口所在地的人才中心調至北京人才服務中心。也就是說外地人才在北京不用“黑”著了。他們可以不再為開一紙人事證明之類的事而大老遠奔回老家找檔案了。但有很多北京人卻對自己的檔案沒有這麼深的“感情”，檔案在他們眼裡已經成為無關緊要的東西，檔案放在哪裡無所謂，有的人甚至不知道自己的檔案現在“流落”到了何方。

不交違約金檔案成黑戶

小馮現在是個自由職業者，對自己的檔案已經多年沒有理會過了。他講述“拋棄”檔案的經過：“畢業那會兒剛實行雙向選擇，戶口問題仍然是首當其衝考慮的。遵循著先進國營單位落戶原則，我被分配到一家國營大廠。開始兩年的日子很舒服，領導偏愛，又正趕上單位效益頂峰時期，經濟收益也不差。但時間久了，總有種浪費青春的念頭揮之不去，開始想往外跳。但由於所籤合同並未到期，要調走檔案需先交違約金8000元，想想自己平白無故一下子拿出那麼一大筆鉅款白送給別人，很心疼，遂決定死扛到底。好在新換的單位也不強求調檔，事情就這麼一拖再拖突然有一天，原廠檔案科來電話，下達最後通牒：再不來領，就要上交主管部門，後果自負!語氣強硬，讓人反感。交就交吧，就這樣，我的檔案上交給主管部門。幾年都過去了，沒有人再催逼我調檔。一家曾經工作過的單位答應拿著上‘三險’的單子回來報銷，可自己就因為一不想進‘衙門’，二是懶散，而不了了之。現在那家單位也關門大吉了，想報都沒地兒報去了。對保險的強調，也讓我有了補齊保險的心。經粗算，怎麼著也得拿出四位數左右，又是一筆破費。看來還真得抓緊時間去調檔，還不知會不會檔案已經丟了呢?那我就真成了黑戶了。”

不交託管費的越來越多

截止今年，全國各級政府所屬的人才交流中心存檔量已經超過278萬份，北京市人才服務中心到今年4月底管理的檔案已超過11萬份。而隨著託管檔案的增多，和檔案主人長期失去聯絡的“死檔”數量也在不斷增加。在今年4月舉辦的“全國流動人員人事檔案管理和服務工作研討會”上，參會的人才服務中心普遍反映收取檔案託管費用特別難，很多人把檔案放到人才後就不聞不問，每人每年240元的存檔費，在有的城市，交費率還不及50%。有報道說，僅成都市人才中心代管的3萬多份檔案中，已有1/5成為沒人要的“死檔”，存放時間最長的已達15年，四川省有關部門估計，全省的人才“死檔”已超過20萬份。誰管理人事檔案，誰就成為出具人事證明的擔保單位、職稱評定的申報單位、社會管理的依託單位。檔案的背後是人事管理關係。檔案不能隨便銷燬、故意丟棄，所以清理“死檔”常常令存放檔案的單位和中介機構都頭疼不已，都拿著沒辦法。20世紀80年代下海、出國潮起，很多人走時都沒有轉檔案，有的單位及時把檔案退到了街道，但有的檔案沒有處理，在單位一放就十幾年，其間沒有任何補充記錄，等清理時想到再退回街道或轉遞到人才時，對方都不願收了。在人才機構，就算檔案當事人不來辦理，其檔案還得妥善保管，能採取的措施就是先保管，什麼時候如果人找來了，補齊代管費用後，再提供人事服務。

檔案作用弱化導致“死檔”增加

北京市人才服務中心人事檔案社會管理中心主任鄧丹宇認為，“死檔”的增加與檔案的作用越來越弱化有關。在過去，檔案是組織部門考察瞭解幹部的工具，現在，檔案的內容不足以成為用人單位選拔和使用人才的依據，更多的作用轉變為提供相關的人事服務，如出國政審、婚育證明、職稱評定、辦理社會保險等，而這些人事服務也有弱化的趨勢。在廣州，因私出境已經開始不用政審了，持戶口本和身份證就能辦理。再如職稱，目前社會化的資格考試越來越多，職稱已不成為證明人才能力的唯一標準，在北京人才存檔的5萬多專業技術人才中，申報職稱評審的人數逐年在減少，今年只有約1%要求評職稱。此外，今後檔案管理和社會保險的分離，和婚育證明等社會管理職能的分離都將成為趨勢，弱化了人事檔案的作用。存檔收費的前提是提供服務，如果一個人覺得用不著這些服務時，他很可能就會對自己的檔案不聞不問。這也帶出一個有趣的現象：一旦要使用到這些人事服務，人們又會馬上回過頭來找檔案。前兩年北京買公房的時候，只因為要計算工齡，很多人只好湧回到人才中心開證明，同時也補交了拖欠的存檔費。

多頭管理造成檔案丟失

除了本人自動“放棄”檔案，鄧丹宇認為“死檔”的增加還與目前檔案的多頭管理有關。中組部、人事部規定，流動人員的檔案管理只能由政府人事部門人才服務機構來管理，但實際並不是這樣。在北京，可以存放檔案的機構除了政府人事部門的人才服務機構，即市、區的人才服務中心外，還有勞動部門的職介中心，各行業成立的人才中心，外企人才服務機構等。管理的權責問題不明常常導致漏洞、引發問題。鄧丹宇就曾經碰到這樣的人：要用檔案時，跑了好多個人才機構，都查不到自己的檔案到底在哪裡。這是因為有的存檔機構手續不規範，做法不嚴謹，只和單位有協議，和檔案的主人沒有協議，單位如果中途隨意更換存檔機構，而個人不知道，或有人事變遷，負責存檔的人沒有交接清楚，都會導致檔案不知去向，甚至有整個單位的檔案都會找不著的情況。另外，企業和流動人員對檔案管理觀念淡化，也會人為造成檔案的丟失。改革開放後，社會化服務體系的完善和就業觀念的轉變，檔案不再是困擾人才流動的突出問題，特別是非國有企業在用人時更多注重個人的實際能力，而不過多依據檔案記錄;這反過來也影響了個人在流動或工作轉換中由於轉遞手續繁複而不考慮。於是出現了有的人離開原來所在城市多年，工作地點換了好幾次後，檔案放在哪裡自己都搞不清，還有的乾脆自己保管，嚴重違反了檔案管理制度。

檔案的出路：提升利用價值

北京市人才中心主任韓光耀認為，隨著多種經濟成分的發展，企業和人員的頻繁變動，進入檔案材料的內容越來越少，不能滿足掌握一個人全部資訊的要求，特別是缺少反映當事人綜合能力、素質和有權威部門認定的業績考核資料。新成立的企業不注意收集、管理檔案，在人檔分離的社會化管理中，歸檔材料的收集、整理缺少保障措施，法定責任弱化，甚至出現過當事人已判刑入獄，但檔案材料中沒有任何記錄的情況。在全國人事檔案管理和服務工作研討會上，韓光耀曾提出自己對檔案制度發展的設想：在資訊化和市場化的基礎上分類發展人事檔案，建立市場經濟條件下的個人信用體系。

一類是進入各級領導班子成員和國家公務員的檔案，由各級組織人事部門按管理許可權建立並管理;第二類是進入公共信用體系的檔案，由政府指定或認定的人才中介機構建立並管理，以目前檔案中的憑證部分和職業生涯、職業能力和信用記錄為主要內容。第三類是由用人單位建立的業績考核檔案，為本單位職工的考核、使用、確定薪酬、獎懲服務等內容，不轉遞也不進入社會，人員離開用人單位時，由原單位封存或保留若干時間後銷燬。據介紹，上海市人才中心就與委託管理的企業人事部門建立了收集資料的聯絡網路，把應該歸檔的材料範圍和內容印為書面通知發到各企業，定期聯絡，同時找準幾個主要環節盡心資料收集，辦理用工登記時收集“職工登記表”，申報評審時收集“職稱評審表”，年末考核時收集“年度考核表”等等，效果很好，初步理順和疏通了檔案材料的收集渠道。國家人事部人才流動開發司司長畢雪融也指出，流動人員的檔案管理應該積極開拓創新，一是要建立新體制，探索以檔案管理為中心的人才公共服務體系。

二是要開發新手段，積極開發、研製人事檔案管理軟體，對檔案資訊實行動態化管理和維護，探索建立電子檔案的新途徑。

三是發揮新作用，瞭解用人單位考核，瞭解人才對檔案材料的新要求，積極探索建立人才業績檔案、人才誠信檔案等新辦法，認真解決“死檔”問題，探索通過現代化手段建立人才業績跟蹤系統，不斷提升人事檔案的使用價值。