企業是如何面試員工的

面試是企業吸收合適的員工的重要環節。許多企業都花費頗多心思去設計問題來識別所欲聘用的潛在員工。企業所出的面試題，有些可能比較好回答，但也有些會讓人感到難堪;有些可能答案只有一個，但也有些可以有不同的答案。出於不同的招聘要求，企業在面試時所提出的問題都會有所側重，但也有些問題是企業通常都會提及的。下面我們一起來考察一下企業是如何面試員工的。
　　一般地，企業為了拉近與應聘者的距離，都會從自我介紹、家庭情況、業餘愛好等開始。然而，許多企業在提出這方面的問題時，通常不僅僅是為了拉近距離，而是已經對應聘者進行考察了。企業在聽取應聘者自我介紹時，主要考察的應是應聘者的陳述與所提交的簡歷是否相符。在談及家庭時，企業應主要關心應聘者的家庭是否具有和睦的氣氛、家庭成員對應聘者工作的支援程度、應聘者是否對家庭具有責任感，並由此推斷應聘者錄用後其工作是否會得到家庭的支援以及應聘者對企業的責任感和忠誠感。企業還可從應聘者的業餘愛好中看出其性格特點。如果企業擬聘用的員工是直接面對市場、客戶的，那麼就應傾向於錄用那些具有戶外業餘愛好的應聘者，而不是那些愛好讀書、上網的應聘者。
　　許多企業都會想方設法設計出一些判斷應聘者價值趨向的問題。例如，瞭解應聘者最崇拜的人。企業一般不喜歡應聘者回答說自己最崇拜的就是自己，因為這無助於企業對其價值觀的判斷。企業也會出一些取捨難題來測試應聘者的價值趨向，例如，某跨國公司就向其應聘者提出這樣一個問題：“你坐在船上，揹著一個包袱，這個包袱裡裝著權力、健康、金錢和誠實，這時突然颳起了大風，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一。此時你會如何選擇?”對於這樣的問題，答案可能就不是隻有一個了，但不同的答案將體現不同的價值導向。有人選擇扔掉金錢，因為他認為憑藉自己的努力，可以在未來重新獲得金錢;也有人選擇扔掉誠實，因為他認為在擁有權力和金錢之後，誠實就不能給自己帶來什麼了，扔掉誠實就是一種現代反叛精神。企業還應通過這類問題考察應聘者的應對能力，因此，企業應仔細傾聽應聘者的原因闡述。有些企業還會在面試中有意識地設定一些小障礙來測試應聘者的價值取向。例如，有一個企業在應聘者進入面試室的路上不經意地扔了掃把或者在面試桌上潑灑些水(當然旁邊還不經意地放著一塊抹布)來觀察應聘者會不會主動地給予收拾，進而判斷其可能的工作進取性。
　　企業還會嚮應聘者提出一些讓人感到尷尬的問題，包括“談談缺點”、“說說失敗的經歷”、“你缺乏經驗又怎能勝任工作”等問題。企業主要的目的是據此來判斷一個人的誠實程度。許多企業比較忌諱應聘者有意識地將優點說成缺點，或者將表面上看是缺點但從工作看卻是優點的東西說成缺點，因為企業認為這樣說的人有虛偽的嫌疑。很多企業也不喜歡那些對本企業不太瞭解的應聘者硬裝著好像很瞭解似的，或者應聘者顯然沒有實際工作經驗而假裝具有經驗。有些企業很欣賞應屆畢業生這樣的回答：作為一個畢業生，在工作經驗方面或許會有欠缺，因此在校期間我一直嘗試著各種兼職工作和社會活動;由於我有責任心、適應能力和學習能力，並且一貫努力，所以我一定能夠應用學校所學和兼職的工作經驗勝任應聘的職位。企業可能會嚮應聘者提出的另一類令人敏感的問題是關於薪金方面的問題，包括“你目前的工資是多少”、“在我企業工作，你希望得到多少工資待遇”、“你會考慮不要報酬的工作嗎?什麼情況下你會考慮”、“你的價值有幾何”，等等。在大多數情況下，應聘者會防禦性地避免正面回答這些問題，企業也得不到具體的答案。所以，企業在初試時沒有必要問這類問題。
　　在競爭日趨激烈的今天，越來越多的企業在面試中關注應聘者的能力，由此在面試中的能力測試也佔據一定分量。有些企業在面試中通過案例分析或者要求應聘者列舉案例來測試應聘者的某種能力。例如，有一企業要求應聘者當場提出一個具有創意的計劃來組織與兄弟班級的籃球賽，或者問應聘者“如果你需要學習一門新的計算機語言，你會怎麼做”，或者直截了當地要求應聘者回答如何重新設計自動取款機。一些高科技企業或者IT企業為了招到具有創新能力和思維敏捷的員工，經常在面試時對應聘者進行推理測試。例如，某軟體企業出的推理題是這樣的：燒一根不均勻的繩子要用一個小時，如何用它來判斷半個小時?甚至有些企業還會出些需要大量計算的題。
　　當然，如果企業希望招收的是專業性非常強的員工(如研發人員)，那麼進行專業知識測試也是十分必要的。
　　一般的面試程式是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程式，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢?我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。
　　一聊：誰聊?聊什麼?聊多久?
　　答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。
　　領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要幹什麼，幹到什麼程度，甚至可以說出幹到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
　　為什麼面試官要採用聊的形式呢?聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小範圍內輕鬆民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕鬆愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
　　二講：誰講?講什麼?講多久?
　　答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。
　　儘管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海裡搜尋與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
　　為什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和麵試官的心理狀態不對等以及資訊不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和麵試官輕鬆地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
　　應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是瞭解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。
　　如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什麼好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處於進攻狀態又處於防守狀態，於是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎麼能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術在於面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處於良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。
　　因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到後面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
　　三問：誰問?問什麼?怎麼問?
　　答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。
　　面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過後仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看錶等形體語言或善意地提醒應聘者儘快結束陳述。
　　應聘者陳述結束後，面試官應主動發問，問什麼呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
　　究竟該問什麼?主要問以下內容：問面試官應該瞭解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
　　如何發問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎麼問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵資訊，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題後面的問題。
　　四答：誰答?答什麼?怎麼答?
　　當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得侷促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不捨，適當換一個輕鬆的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。
　　在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題後也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關係到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程式，或者崗位之間的關係以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。