應聘者與面試官精彩過招

面試可以說是招聘的必要手段之一，同時也是HR的家常便飯，但是面對數不清的應聘資料，如何迅速找出我們要的“金子”？面對一些越來越“老道”的應聘高手，如何讓我們迅速分辨他的“含金量”？如何使招聘更加快捷有效？已經成為HR關注的問題。

今天，讓我們共同探討面試的種種問題，希望可以由此得到某些啟發，使我們的招聘面試更加快捷有效。

“第一次親密接觸”

現代的管理者，在招聘人才時，常用的方式有：登廣告、上網招聘、到人才市場招、獵頭、公司內部推薦等等，但最終都喜歡選用面談方法，來評量應聘者。人事部的面試是招聘過程中的第一關，就好像是“第一次親密接觸”，所以必須要在最短的時間內充分的瞭解應聘者，做出判斷。

討論開始，老師先提出一個最普通的問題——當你面試一個應聘者的時候，首先會問些什麼？這簡直是讓我們的HR駕輕就熟的問題。“你曾經有哪些工作經驗？你有怎麼樣的專業技能？等等……”

這時——有人提出不同的意見，某外企一名從事HR招聘多年的人向大家介紹：“我不會問他這些看起來很容易得到答案的問題，因為這樣，我可能會得不到我的答案，有時，我會聲東擊西，比如說，我會突然問一個面試者，‘你認為你最大的缺點是什麼？’我並不想通過這個問題了解他到底有什麼缺點，我只是人為地設定一個困境給他然後觀察當他面臨困境的時候會有什麼樣的反映”。

這個回答得到大家認可的同時也引出了今天的第一個主題——面試初始，有哪些常用問題。如：1、自我介紹；2、問一些專業的問題；3、問一些how的問題；4、給一個困境，看他如何解決；5、出選擇題，看他的價值趨向；6、智商測試；7、對此項工作做具體報告。

招聘面試中常見的幾種陷阱

然而面試並非易事，一旦HR沒有充分地掌握好招聘面試的技巧，就會墜入面試的陷阱，或被那些有豐富面談經驗，或受過培訓的應聘者所迷惑，最終做出了錯誤的招聘決定，選用了並非適合的人，徒然浪費時間和精神。

說到這，大家紛紛談到自己滿心以為找到了合適人選，誰知介紹到部門經理那裡再一輪面試才發現根本不是這麼回事。更糟的是，有的到了應聘崗位，才發現其實他並不適合，那究竟是什麼原因造成了HR經理們的這些失誤呢？有什麼可以避免的辦法呢？

其實只要小心的避免陷到如下應聘者的技巧裡面，或許會大大提高招聘的成功率。比如：

1、傾向相信較為負面性的資料。

想想看，如果有人上來就告訴我們他的缺點，是不是會很輕易地奪去我們這些聽慣了自吹自擂的HR們的好感呢？小心，陷阱可能就在此誕生！

2、“大型交響曲”效應。

“命運交響曲”的前四個音符大家都有印象吧？後面呢？彆著急，我們的特約顧問沒有刁難大家樂理知識的意思，只不過，是提醒我們的HR不要在面試時太過注意應聘者前幾分鐘的侃侃而談，卻忽略了以後的實質問題。

3、“光環效應”。

“名校畢業、知名外企任職、無數資格認證、再順便加些小頭銜”是不是容易讓我們眼花繚亂？還是小心太陽們的“黑子效應”吧。就怕還不是太陽，就更糟糕了。

4、重記錄，輕反應。

不停地做筆記，爭取記下應聘者對每一個問題的回答？還是省了吧，我們不是書記員，注意看看應聘者的反應，說不定更有收穫。

5、物以類聚。

“枯燥的辦公生活，突然出現了一個知音，是多麼讓人興奮的事情！他（她）的人生觀和我們簡直不謀而合，這樣得力的人才哪裡找？”還是冷靜下來想一下，我們是在為公司招聘，不是給自己找朋友，更何況有經驗的應聘專家們說不定已經摸透了你的脾氣呢！可別做請君入甕的傻事！

6、包裝代表能力。

漂亮的簡歷包裝的確讓人眼前一亮，但是，你是在找包裝專員嗎？何況，如果你知道這樣體面的簡歷大概需人民幣幾百元既可完成，是不是會慎重對待了？

大部分HR，在過去都或多或少墜入面談陷阱，但這樣並非表示他們不稱職。其實在面談進行期間，HR與應聘者是面對面地接觸，彼此在不停地互相影響著；應聘者的一舉一動，及一言一笑，都會反覆地刺激HR的情緒、感覺和價值觀。反過來說，在面談過程中，應聘者也不斷地受HR的行為刺激，而做出各種各樣他也不能完全控制的反應。在這個“互動”的過程中，那些應聘高手，便可利用一些行為來引導管理者墜入面談陷阱。

除此之外，還有一些毀壞性因素，比如：評價應聘者的裝扮及外表；要求應聘者做自我評價；臨時加插問題；評價應聘者的價值觀；詢問對方一些早已在面試訓練課中學會的一些應對問題。這些都是需要防範的。

把握技巧，靈活應對

應聘者越來越有經驗，有人提出，目前市場不少針對HR心裡弱點設計的幫助應聘者面試的材料層出不窮，所以，面對這些陷阱和損壞性因素。HR更應該掌握好在面試中的技巧，靈活的應對應聘者。

首先就是要儘量避免問一些價值不高的面試問題，如：應聘者的個人狀況、資格及成就；問應聘者的專業及技術知識；問應聘者的經驗；讓應聘者進行自我評價。

其次，最好能夠了解準確的招聘面試條件，行為一致性原則：比如：應聘者在近日的所有行為，較他很久以前的行為，對預測其將來的行為，有更大的參考價值。應聘者的行為密度（次數）越高，預測其將來行為的準確性便越高。

心理研究發現，人的行為不但反映他的態度，而且還會進一步加強他的態度。行為包括說話的內容、用字、語氣、手勢、姿勢、面部表情、動作及眼神，即一切可被觀察的反應。

最後，還要注意行為描述式問題的三要素：即：注意行為、事情的過程；問“如何”、“怎樣”或“什麼”；問題中含有最大限度的形容詞，如“最好”、“最近”等。

綜上所述，我們發覺招聘面試過程中，無論是口頭表達還是肢體語言，對HR和應聘者都是至關重要的。面試就好比是兩軍對峙，只有充分的掌握技巧，正確應對，才能更快捷有效的選到最合適的人選。

對如何提高傳統招聘中面試的功效。HR紛紛提到，要求對方具體說明一些過去的經歷，他很難編造的故事。通過追問來澄清含糊的地方等等，這些都是更加技巧的方式。（完）