人事工作六大模組

一 人事工作流程
一、執行並完善企業的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。
二、組織並協助各部門對各類管理人員、技術人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規劃及督導執行。（注:在人才市場（包括網上）對人才資訊進行收集，與大中專院校，技工學校及職業高中建立人材招募渠道）
三、執行並完善員工入職、轉正、調動、離職等相關政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業。對人員的離職解聘處理。
四、對員工人事資訊管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。
五、調查處理各種重大工作失職、違規違紀案件；調查處理員工投訴，調處勞資糾紛。
六、根據企業人力需要開發短、中、長期人力資源。
七、組織督促各部門編制部門規章制度、工作計劃，工作總結、業務管理程式，開好辦公列會，並負責跟進、檢查、監督、考核。
八、辦好總經理交辦的工作。

二 勞資關係
一、當新錄用人員進廠後，設定一週的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業員工考核體系進行試崗考核，若發現有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。

二、新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉正申請，總經理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發現有任何不符合錄用條件，隨時解聘。考核合格後，經總經理批准，轉為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設立勞動人事檔案，辦理保險等相關福利事項。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關係應注意一些事項：
簽訂勞動合同的注意事項
（1）提供企業的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當場籤；（4）體檢

三、在技術開發、銷售領域涉及到了如何保護企業的祕密和防止不正當競爭問題。應在勞動中約定解除勞動合同時對企業造成損失，勞動者賠償下列損失：（1） 企業錄用其所支付的費用；（2 ）企業支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3 ）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4） 勞動者競業避止和保密條款。其中以競業避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業、技術祕密的高階管理人員和技術骨幹在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同後的一定期限內，負有保密義務；並且不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關係的其他單位任職。保密期限通常以某類產品或者服務的壽命週期為限，一般為一到三年；應當詳細約定違反競業避止和保密條款的賠償數額或者計算方法；由於競業避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應向有關人員支付一定數額的補償費。（其中培訓費包括外派學習的費用）
四、企業因生產特點或工作性質等原因，在一段時間內必須進行連續生產或工作，而採用集中工作，集中休息，輪休調休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產、工作任務， 實行不定時工作制和綜合計算工時工作。（衣機的生產，銷售有淡、旺季之分。）

三 薪酬
對新員工的薪酬起點，以企業薪酬管理體系所對應的級別或崗位對號入座。
制定薪酬應作如下考慮：
1.同當地其他企業比較底薪。
2.同原薪比較，使企業的薪資更具有競爭力。
3.如果是企業崗位所需的，引進後足以填補某項空白或其才幹，業務水平而足以擔當所在部門的業務骨幹，他的薪水理應當高於同崗位的其他員工。
4.對實際工作考核和評價，視其所創造價值的大小予以合理加薪。
5.額外的激勵措施，滿一年的骨幹員工，在年終獎發放時，設立特別贈予獎，以表彰為企業做出的貢獻，員工在企業服務年限越長，獎金累計就越大。
薪酬結構：固定薪酬（職務工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）
據查：當地企業（生產型）
1.車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，20元／天
一般行政人員：試用期900元／月 （3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，30元／天
2.轉正後，車間工人工資按計件算+績效工資+福利
轉正後，行政人員工資1200+績效工資+福利
績效工資由部門經理和總經理根據本人表現確定。