後備人才工作總結7篇

對自身的能力瞭解不夠，是無法寫好一篇工作總結的，對於工作總結的寫作很多人都是感到非常頭疼的，本站小編今天就為您帶來了後備人才工作總結7篇，相信一定會對你有所幫助。

後備人才工作總結篇1

百大集團後備人才管理制度

第一章 總則

第一條 目的

為進一步加強後備人才隊伍建設，實現後備人才選拔、培養、管理工作的規範化、制度化，強化人才梯隊建設，打造高素質人才隊伍，結合公司實際，特制訂本制度。

第二條 原則

1.按需配備原則：按照實際，結合崗位需要，確定後備人才配備需求。2.入庫分級管理原則：所有後備人才納入後備人才庫進行管理，並按所屬企業/部門管理許可權不同設一、二、三級後備人才管理庫。

3.動態管理原則：結合綜合考核，綜合考核不合格者淘汰。

第二章 管理職責

第三條 權責劃分 1.各級管理者職責

①企業負責人為本企業人才培養第一責任人；

②各級管理者為其管理團隊員工培養的第一責任人，對下屬有輔導和教練的責任；

③支援下屬積極參加人才培養專案，進行有針對性的學習，鼓勵專業技能及經驗突出者擔任內部培訓師、導師等培養人；

④對後備人才的能力及業績等進行綜合評估，提出培養意見並反饋給公司。2.人力資源部門職責：

人力資源部門為後備人才培養管理的主管部門，負責執行公司後備人才培養相關工作。

⑴集團公司人力資源部門職責：

①結合培訓制度及職業生涯規劃制度，建立全公司人才培養體系，制定後備人才培養管理制度及培養計劃並組織實施；

②建立彙集全集團公司後備人才庫，建立後備人才管理檔案； ③統籌安排公司中高層管理人員核心後備人才的培養工作； ④協調整合內外部資源，督導、考核成員企業後備人才培養工作。⑵所屬企業人力資源部門職責：

①結合培訓制度及職業生涯規劃制度，建立本企業人才培養體系，制定後備人才培養計劃並組織實施；

②建立本企業後備人才庫，建立後備人才管理檔案；

③協調整合內外部資源，協助、配合集團公司落實本企業後備人才的培養工作。

第三章 後備人才選拔

第四條 選拔標準 1.基本標準：

⑴業績能力標準：具備與後備崗位責任相適應的專業知識和管理能力； ⑵素質能力標準：嚴於律已，熱愛企業，具有責任心與奉獻精神； ⑶入職滿1年以上；

⑷各月度、績效考核成績合格的。2.其他標準：

⑴高管級後備人選：大專以上學歷，年齡在45週歲以下，至少兩個以崗位工作經歷。

⑵中層管理崗位後備人選：大專以上學歷，年齡在40週歲以下，在本公司工作滿1年以上，綜合考核排名達到前15%以內的。

⑶特別優秀的可適當放寬標準。

3.滿足以下條件之一的可直接列為後備人才： ⑴經營業績排名前3的；

⑵管轄部門獲得公司集體榮譽表彰的； ⑶國家統招研究生學歷的； ⑷個人榮獲榮譽表彰的。

⑸月度考核連續2次及以上優秀，考核優秀的； 4.滿足下列條件之一的取消後備人才資格： ⑴因人為因素考核不合格的； ⑵考核成績位列後10%的。第五條 選拔程式

1.部門初選推薦：每年年初先由所屬部門負責人推薦初選人員報所屬企業； 2.企業考察與考評：由所屬企業進行日常考察與考評，考察期至少為半年以上；

3.年末評選上報：各企業結合綜合考評情況，確定管理崗位各級崗位後備人才名單，報集團公司備案。

第六條 選拔比例

高管層後備人才配備嚴格依照規定的職數，正職按1:

2、副職按1:1，其中35歲以下的年輕管理者應達到1/3。

其他管理層幹部儲備比例不低於1:2比例。第七條 選拔要求

1.注重實績，以綜合考核合格為基準，突出業績與能力； 2.嚴格執行選拔程式； 3.崗位覆蓋率達到100%；

4.梯隊培養，一般按崗位級分類，低一級別為高一級別崗位的後備物件，特別優秀、發展潛力大的也可以跨級。

第四章 後備人才培養 第八條 培養原則

1.定培養方向，結合個人職業規劃目標和通道設定確定培養方向。2.定培養聯絡人，即導師，後備人才要指定導師或職業輔導人，負責培養、考評、反饋工作；

3.定到崗到人的具體培養措施。第九條 培養措施

1.制定計劃，結合職業生涯規劃，各企業的培養計劃報集團備案； 2.組織培訓。日常培訓及開設後備人才培訓班。其中一是由集團統一培訓，按比例選拔關鍵崗位後備人才進入mba班、經理（店長）研修班、“雙百班”等培訓班接受培訓，二是各企業自主培訓，可組織相應的後備人才培訓班進行管理及業務技能的培訓。

3.崗位實踐：一是輪崗。結合公司崗位實際，按比例優先安排通過培訓且考核合格的後備人才進行輪崗。其中中層以上管理崗位人員輪崗要形成計劃報集團公司審批後執行。二是掛職鍛鍊。要根據本企業實際，針對中高層後備人員可申請掛職鍛鍊，提出掛職鍛鍊的計劃，報集團公司審批後執行。

4.綜合考評。通過日常考核、重大事項考核、半年/述職測評、月度/績效考核等形式，及時掌握後備人才的思想、工作、能力情況，中層以上管理崗位人員考核成績報集團公司備案。

5.建立檔案。建立含推薦表、履歷表、學習培訓記錄表、考核鑑定表等專項檔案。

第五章 後備人才管理

第十條 管理措施

1.入庫管理：建立後備人才管理庫，錄入後備人才相關履歷資訊、推薦理由、優先順序、培養考核記錄等。設一、二、三級後備人才管理庫，即由集團公司建立並管理的含蓋各企業中層及以上管理崗位後備人才的為一級後備人才庫；由各企業建立並管理的含蓋本企業各級各崗位後備人才的為二級後備人才庫；由部門/電器、超市旗下獨立門店建立的含蓋本部門/門店各級各崗位後備人才的為三級後備人才庫。

2.動態管理。在綜合考評的基礎上，按照選優汰劣的原則，及時進行調整、補充，保持規定的比例。中層以上管理人員的補充/淘汰須報集團公司審批。

3.晉升管理。公司競聘或提拔任命，優先從後備人才中選聘。

4.督導考核管理。各企業後備人才培養情況納入督導考核指標，考核結果作為企業評優評先的依據之一。部門負責人要認真推薦後備人才，並對推薦人才的質量負責，此項工作將列為其考核依據之一。

第六章 附則

第九條 本制度自頒佈之日起實施，人力資源中心負責修訂和解釋。

後備人才工作總結篇2

國有企業是國家經濟穩定的基石，國有企業的人員素質代表著國有企業的未來，而加強後備人才隊伍建設是事關國有企業員工隊伍長期、穩定、持續發展的關鍵性工作，是國有企業能否履行自身職責、實現長遠發展的重要因素。在日益複雜的社會經濟環境下，在日益激烈的市場競爭環境下，如何做好後備人才的選拔、培養和使用，已經成為國有企業的一個重要研究課題。

（一）加強後備人才隊伍建設，是國有企業持續穩定發展的重要保證

人才是經濟社會發展的第一資源，人才隊伍建設是國有企業全面深化改革的重要組成部分，要大力服務國家建設，提高風險防控能力，積極參與國際競爭，國有企業就必須緊緊抓住人才這個最具根本性和關鍵性的資源，建立一支高素質的後備人才隊伍，滿足各層級領導人員配備需求，為事業發展提供充足的人才保障。

（二）加強後備人才隊伍建設，是深化人才發展體制機制改革，加快建設人才強國的重要環節

要想打造具有價值創造力的國有企業，必須將後備人才培養開發作為戰略改革基點，推動“人力紅利”向“人才紅利”的轉變，以“人才紅利”促進管理創新、技術創新和生產效率提高，增強風險管理和穩健經營的內生動力。要克服當前後備人才隊伍建設中存在的各種問題，逐步實現後備人才隊伍建設的科學性、計劃性、系統性，進而建立一套用而有備、備而有用、備用結合的後備人才選拔培養使用體制。

（三）加強後備人才隊伍建設，是優化各級領導班子結構、提高領導人員整體素質的重要任務

國有企業在轉型發展實踐中要發現人才、培育人才、凝聚人才，突出“高精尖缺”導向，培養造就一大批高層次人才，構建高素質的人才隊伍，進而通過年齡、學歷、經歷、性格等因素優化各級領導班子結構，提高各級領導班子能力，提高各級領導班子水平，把領導班子建設好，才能帶動全員為事業的發展和業績的提升做出更大的貢獻。

（四）加強後備人才隊伍建設，是促進優秀員工自我發展和進行職業生涯規劃的重要手段

國有企業需要營造人才發展的良好環境，優化人才配置，拓展人才發展空間，充分激發人才的創造活力和創造潛力，推動形成人盡其才、才盡其用的生動局面，不僅幫助員工實現自己的職業理想和人生規劃，也將個人與組織和集體的發展目標和最終價值相統一，從而激發各級各類人才的積極性和創造性，促使人才在國有企業的改革創新和轉型發展中建功立業。

（一）科學規劃，提高後備人才戰略的契合度

1. 加強研究，做好後備人才隊伍建設的規劃

國有企業要在對後備人才隊伍現狀進行分析的基礎上，結合未來發展戰略制定規劃，完善在更大視野、更寬領域廣納群賢的人才選拔機制，加快建設自身發展所需要的高素質、高層次人才隊伍，要從過往的人才培養實踐中吸取成功經驗，建立起從人才的數量、質量、結構、佈局等各方面與國有企業發展戰略一致的隊伍建設機制。

2. 適時調整，增強後備人才隊伍規劃的可行性

在制定後備人才規劃時，應充分考慮時間和空間因素，要長短期結合，近遠期匹配；要集團分公司兼顧，各業務部門參與統籌，規劃實施過程中，還要根據社會經濟環境的變化、戰略發展目標的調整、組織系統結構的改革等情況對規劃進行適時的修訂和完善，從而確保後備人才培養選拔工作能夠滿足國有企業在改革發展和市場競爭中的實際需要。

（二）系統設計，提高後備人才評價的準確度

1. 明確選拔條件

建立各級後備人才選拔標準，總體要求是政治過硬、敢於擔當、作風踏實、勤政廉潔，具有紮實的理論功底、一定的實踐經驗，較強的創新意識和能力。同時，根據具體崗位職務的要求，設定科學合理的年齡、學歷、經歷、業績、品德、知識和能力等原則性條件。國有企業不同層級部門可根據具體情況，進一步細化設定符合本單位的後備人才資格條件。

2. 開展行為分析

建立各級後備人才素質模型，人才素質模型是建立在對各職位從業人員潛在職業素質要素分析的基礎上，在明確各職位從業人員產生高績效的素質要素後，依據職位類所在職位的素質要素，確定本職位類從業者各種素質要素的素質級別要求的總和。國有企業可藉助專業諮詢公司並結合自身實際建立起切實可行的後備人才素質測評指標體系，為通過行為分析、素質測評來選拔人才奠定基礎。

3. 使用測評工具

要採用定性與定量相結合的測評方法和工具來科學評價後備人才的綜合素質，比如心理測評、360 度反饋、線上情景模擬、多方位訪談、民主評議和考試等工具，都可以根據實際情況隨需呼叫並有機整合，從而準確衡量、預測和判斷後備人才的綜合表現和組織效能。在具體操作中，要注意保證客觀量化測評的比例，要分別進行以人為核心和以崗位為核心的測評，要制定詳細的操作規範和實施細則，並按照規定程式執行，保證測評結果的嚴肅性、客觀性和準確性。

（三）選培結合，提高後備人才鍛鍊的有效性

1. 明確選拔程式，嚴格規範操作

在選拔後備人才過程中，要堅持黨管幹部原則，嚴格組織把關，堅持面向未來、以用為本、不唯票數、不唯年齡，重在看主流、看潛力、看作為，著力把優秀人才舉薦選拔出來。通過建立統一有序的運作流程，來規範國有企業各級後備人才的選拔工作，必須按規定辦事、按條件選人。

2. 堅持重在培養，加大培訓力度

對於後備人才，國有企業要根據個人成長經歷、發展潛力和弱點不足，有針對性地進行培養鍛鍊，改進提高，從嚴管理監督。要加強黨性培養，強化黨風廉政建設培養；培養管理能力和駕馭複雜局面的能力；培養和提高專業素養、改革創新能力、市場意識和國際視野。通過實行差異化、精細化、專業化的培訓，進一步提升符合現代企業制度和發展戰略的素質和能力。

3. 加強實踐鍛鍊，注重履崗能力

國有企業對後備人才要採取掛職鍛鍊、異地交流、崗位輪換、參與重大專案等多種形式進行實踐鍛鍊，使其對經營管理的各層面全方位熟悉瞭解，能夠儘快成熟、獨擋一面，能夠應對複雜局面，處理尖銳矛盾。

對缺乏基層經驗的後備人才，下派到分子公司任職；對缺乏上級機構部門經歷的後備人才，安排到集團總部任職；對缺乏前臺或中後臺部門經歷的後備人才，可以安排崗位輪換；對於已經多崗位歷練的後備人才，可採取現崗位加強培養的方式，通過調整分工、承擔更重的職責等方式壓擔子、加壓力。

（四）動態管理，提高後備人才使用的客觀性

1. 建立系統化後備人才配置機制

國有企業對選拔出的後備人才要根據發展戰略、區域佈局、工作需要、業務重點、班子建設等情況進行科學安排、合理使用，通過統一調配和全集團交流，充分發揮後備人才的聰明才智，在全集團上下形成廣納群賢、任人唯賢的氛圍，從而使後備人才資源能夠在更大的空間、更長的時間裡為國有企業的改革發展提供強有力的支援和保證。

2. 建立嚴格化後備人才反饋機制

國有企業對選拔出的後備人才要實現動態培養檔案，嚴格管理、嚴格要求，對其交流任職、基層鍛鍊、工作業績、民主考察、參加培訓等情況進行記錄和上報反饋，作為人才使用的重要依據。對後備人才隊伍建設中存在的問題，要及時總結和分析，並將結果對映到後備人才選拔、培養和任用的相應環節，從而不斷完善和改進國有企業後備人才隊伍建設。

3. 建立動態化後備人才考核機制

國有企業對選拔出的後備人才要進行綜合考核，定期和不定期相結合，可專門組織，也可結合班子考核、幹部考察、組織培訓、工作調研等途徑從德、能、勤、績、廉等方面給予評價。對於受到黨紀、政紀處理，或經綜合研判已不適宜繼續作為後備人才培養的，要及時調整出培養名單；對於各方面表現突出，且符合後備人才選拔條件的，要根據後備人才缺職情況及時補充，使各級後備人才隊伍始終保持一池活水，常備常新。

4. 建立資訊化後備人才管理機制

國有企業對選拔出的後備人才要建立資訊檔案資料庫，將後備人才從報名、測評、考察、評議、培訓、考核到交流、晉升、獎懲等各個環節的相關情況進行記載跟蹤，通過技術手段和資訊系統對後備人才進行統一管理，國有企業可以在現有人力資源管理資訊系統中增加後備人才子板塊，並從基礎資料、統計分析、人員篩選等功能方面不斷充實和完善，實現對後備人才隊伍管理的電子化、資料化和精準化。

作者：徐龍立

識才提效專案產品負責人

企業人才發展實戰專家

後備人才工作總結篇3

完善後備人才推薦工作的建議

後備人才推薦工作經過上一階段大家的共同努力，基本達到預期要求，但由於各種原因，還存在一些關鍵性問題未能解決，致使遲遲不能轉入實質性的培養階段。概括起來主要表現在：

1.後備人才推薦質量存在缺陷，有部分好苗子沒有發掘出來，也有少數人員群眾基礎較差民主評議分數較低，稽核程式把關不嚴。

2.培養責任人和後備人才缺乏充分溝通，部分後備人才由領導指定，讓一個不喜歡做管理的人去做管理工作從一開始就是被動和消極的，即便將來走向那個崗位也不會創造出成就。

3.培養方案存在的問題：一是代寫現象普遍，師傅口述，其他人代筆這種方法是可以的，但是直接由徒弟或者其他人代為制定方案，且師傅稽核不嚴的現象是應杜絕的；二是方案的合理性還需推敲，在培養時間設定、培養階段的劃分、培養內容和考核方式的規定上較為粗線條，對後備人才培養的針對性不足。

針對以上為題，還需再次完善後備人才推薦工作。根據董事長的指示，形成如下建議：

1.人資專員要將本次後備人才的推薦情況（包括民主測評打分）以表格形式分送各部門總監、各公司總經理，以便掌握瞭解。

2.各部門總監，各公司總經理應根據推薦職數親自組織召開一次培養責任人會議，通報目前後備人才推薦的情況，傳達董事長在7月25日在周例會上的指示精神，在充分發揚民主，尊重推薦人意見的基礎上重新篩選推薦，寧缺毋濫，確保質量。

3.培養人和後備人才之間應進行充分的溝通，在雙方知情自願的前提下進行結對。切記生拉硬拽，單向指定，這樣既不能激發後備人才奮發向上的熱情，也將浪費企業的資源。

4.今後，對後備人才的培養和考核都會按照培養方案來實施，其科學性和合理性很大程度上會影響到培養結果與考核結果，因此希望各培養責任人認真對待。

5.培養方案的編制由責任人（師傅）親自起草制定，做到細化，充分結合徒弟現有工作崗位，年齡知識結構和工作經歷，採取從低職到高職的遞進式培養計劃，應避免從員工到高管（特殊情況例外）火箭式的方式，那樣有可能因經歷和經驗不足而難以達到預期的效果。6.後備人才培養計劃表制定完畢，統一交由人資專員報公司總經理稽核，並召開責任人和後備人選會議確認定稿簽字後報人資部稽核，董事長審批。

後備人才的培養是關係企業永續經營，健康發展的大事，務必引起各級管理者，特別是主要領導的高度重視，要當作自己一項義不容辭的職責，要本著以對企業，對他人，對自己高度負責的態度，任人唯賢不要任人唯親，真正把哪些年輕有為，好學上進，德才兼備，業績突出，勇於奉獻鴻生事業的優秀人才作為重點培養物件，為鴻生未來的可持續發展打下堅實人才基礎。

人力資源部

2016年7月27日

後備人才工作總結篇4

我是縱梁班組的一名後備人才，積極支援車間、班組工作,我將xx年的全部工作從以下幾個方面進行總結：

1.改善方面：xx年工作中我共完成改善16項，改善金額達1.1萬餘元其中現場改善“蓋板凹坑防護改善”和“防護踏板安全改善”消除安全隱患，提高作業效率，降低衛生清掃時間，其收益達到3553.53餘元，裝置改善其中有“夾具防護改善”和“油缸防護改善”防止操作失誤導致裝置損壞，延長裝置使用壽命，為公司節約資金4286.餘元。

2.裝置方面：在日常工作中班前和班中對裝置認真點檢，曾發現夾具油管接頭鬆動4次，液壓機過熱和夾具壓緊塊螺絲鬆動和定位銷脫落以及焊機電源線裸漏等異常，經過及時報修，消除了生產過程中的異常停線130分鐘，減低了異常停線率，修班後對裝置徹底執行清掃清潔，並通過清掃對裝置進行點檢，發現異常及時解決。

3.安全方面：作為一名後備人才，帶領機組消除安全隱患4項，現場安全改善5項，優化了作業現場的環境，參加班組qc改善小組《消除d22左縱梁歪拉斜吊》改善消除了安全隱患，降低步行次數30步，節約資金3500餘元.

4.士氣方面：積極參加車間後備人才培訓，以車間優異的成績參加公司監督者培訓。在休息時間，和同事交流我對裝置點檢及保養的方法以及做6s的目的和重要性。積極支援班組工作，完成班組交給我的所有任務。和班組成員進行溝通，瞭解每一位同事的狀態，對狀態不好的同事進行思想上的交流，從思想上正確引導他們，幫助他們。

5.參加活動：曾在xx年底參加公司春節晚會開幕式，憑藉我們出色的表演取得了開幕式獎。xx年積極參加公司和車間組織的活動：太極拳、跳遠、跳繩、踢毽子等。通過活動增加了班組的活力，更凝聚了班組裡不可或缺的團隊力量。xx年積極參加車間，公司組織的各項活動：11月份參加公司組織的太極拳比賽。

xx年榮獲優秀員工，裝置先進個人，和co2焊接技術比武13名等榮譽稱號。

後備人才工作總結篇5

2018年5月28日，天津市北辰區教育系統由教師、中層、校長、黨員、民主黨派組成的後備幹部培訓班在天津市第四十七中學報告廳順利開班。在簡短的開班儀式上組幹科王科長宣讀了培訓方案，並明確了培訓的四個環節為：專家講座、體驗拓展、相互交流、總結提升。趙局長對方案做了簡單解讀並做了動員，要求大家重視後備幹部在教育發展中的保障作用，在教育工作中的骨幹作用，在教育創新中的引領作用！我也有幸代表學員們做了表態發言！

隨後由來自河南省的全國十佳班主任段惠民老師開始了他的“外師內悟，智教慧育”的講座。他首先以“教師成長來源於什麼？”發問，啟迪大家思考。接下來用了一整天時間與大家分享了：教師成長來源於方向、勇氣、目標、積累、技巧、思考、研究、堅持、實踐等精彩內容！應該說內容華而不哨、形式肥而不膩、思想大而不虛、智慧明而不俗。段老師鼓勵大家向教育家方向發展，然而何為教育家呢？我認為：教育家之所以稱為“家”應具備以下三點：

對待教育無限熱愛，永不降溫；

終生從事一線教育，永站講臺；

一生從事教育研究，永不止步！

也就是說“教育家”應該更多的是從一線教師中產生，一些所謂的教授或者從事行政管理崗位的工作者最多應該是具備某些方面研究技能的教育專家！應該說，通過聆聽段老師的講座，我們在不知不覺中領悟了智慧，簡單總結如下，與同仁們分享，不當之處敬請指正！

1.海納百川，有容乃大

“老師無胸懷，很難走出來”。真正的教育者，首先應該是品行的教育，是真、善、美的種植，是正確的人生觀、價值觀的塑造。同時還應該“教”、“學”相長，所謂“學高為師，身正為範”，要求學生做到的，我們首先應該做到。每個學生都是獨一無二的，這應該算是教育的成果而不是教育的雜質，尊重個體化發展與個體差異，說白了我們不僅能接受學生的“優點”，還要同時接受學生的“缺點”！

可謂真心誠意為學生，自然而然生智慧！

2.萬物一理，行不隔山

“治大國若烹小鮮”，道理都是相通的。這就需要我們除了研究純粹的教育理論外還要學習非教育技能。做一個博學的人、全面的人、智慧的人、完美的人，才能成為優秀的教師、成為優秀的班主任、成為教育專家、成為教育家。因為“世間絕沒有一種學問是孤立絕緣的”。

可謂真心實意去學習，水到渠成鑄成就！

3.小事做好，就成大事

“每次每天改變一點，不知不覺走向成功”，這就是積累的重要性。馬雲曾經說過，“你不試試怎麼知道，你的夢想萬一實現了呢？”。當然這其中也少不了智慧和技巧。記得小時候每當放寒暑假，舅舅總跟我說，“假期是學習趕超別人的最佳時機”那個時候我卻不以為然，其實“一切偉大的美好生活都有無聊乏味的時候”，所以在他人職業倦怠的時候，正是我們專業成長的大好機會。段老師的很多案例均是從細節入手，比如他請同學講故事的時候是這樣問學生的，“哪幾位同學來講故事”，充分運用了“羊群效應”，巧妙的引導學生們積極參與。段老師甚至不惜善意的製造家庭“混亂”來達到獲取教育機會的目的，均達到了良好的教育效果。

可謂細微之處肯鑽研，不知不覺效果顯！

4.換個角度，找到答案

“我們不能以自己的眼光和標準界定他人”，每個年齡階段的孩子都有每個年齡階段的問題，這個問題是階段的特徵而不是錯誤，請不要小題大做。冷靜下來思考：假如學生是你的孩子，你親戚家的孩子，你朋友的孩子，甚至乾脆就是你自己，你是否還持有原來的觀點，是否還堅持原來的處理方式呢？

當我們看到廁所角落裡總有很多菸頭，我們會抱怨人們的素質低！但是我們也見過這樣的地方，在廁所的便池旁邊放了一個盒子，大家把菸頭都扔到盒子裡了而顯得特別整潔。我們可以總結為人們的素質真高，更可以總結為工作人員的服務真周到！

“我們把自己的姿態降低去換一種思維角度，智慧之水就向你澆灌”。當我們總是抱怨學生們大課間打鬧，我們何不給學生布置任務或者安排活動，讓有意義的事情佔據學生時間，學生還有時間打鬧嗎？當我們每天有時間就帶著我們的孩子去跑步、打球，勞累鍛鍊了身體，時間佔據了空間，我們還擔心孩子青春期早戀等的問題嗎？這就是段老師提到的“不相容法則”：就是人都不會分身術，幹了這個就幹不了別的。這也就是科學的“輸”比死板的“堵”更好的道理吧！我們可以製造機會，引導學生做對的事情，加以肯定和鼓勵，讓學生高高興興學生，沒有時間學壞！

長期以來，下面幾種觀點一直困擾著很多行業：

“沒有教不好的學生，只有不會教育的老師”-讓多少老師苦不堪言；

“沒有破不了的案件，只有不會破案的警察”-讓多少警察水深火熱；

“沒有治不好的病人，只有不會治病的大夫”-讓多少大夫淚流滿面；

“沒有管不好的職工，只有不會管理的領導”-讓多少領導有苦難辯！

有時我們應該換一種角度，“教育不是萬能的”，你教不好還有其他人來教！一樣的陽光、一樣的空氣、一樣的土壤、一樣的耕耘、一樣的種子、一樣的期待……只要努力就好！實在教不了那就隨他去吧！肯定還有很多環境可以給予他鍛造。這就是深層次的“因材施教”！

可謂辯證分析巧思考，悄無聲息得回報！

5.借力打力，資源共享

段老師提到了“六度分割理論”，就是說想見地球上任何一個人，通過6個人就一定能見到！這也正說明了資源的重要性！教育不是一個人的智慧，更不是單槍匹馬的藝術。

可謂他山之石巧運用，齊心聚力可攻玉！

段老師的講座：

以文化人-講故事，樸實而有創意；

百家講壇-論事故，高度而接地氣；

外師內悟-巧積累，常態而顯智慧；

巧借外力-整資源，溫柔而聚力量！

正如段老師所說“工作不是負擔，無聊才是”。我認為：教育就是知其然，知其所以然，細節決定出路；教育就是暖人心，暖透所有心，心態決定命運；教育就是聚齊力，借其所有力，資源決定成敗！

本次培訓最後組幹科張老師號召大家：心中有理想，反思有智慧，行動有堅持。培訓在熱烈的掌聲中暫告一段落，期待下次精彩的培訓內容！

後備人才工作總結篇6

1、改善方面：20xx年工作中我共完成改善16項，改善金額達11萬餘元其中現場改善“蓋板凹坑防護改善”和“防護踏板安全改善”消除安全隱患，提高作業效率，降低衛生清掃時間，其收益達到3553。53餘元，裝置改善其中有“夾具防護改善”和“油缸防護改善”防止操作失誤導致裝置損壞，延長裝置使用壽命，為公司節約資金4286。餘元。

2、裝置方面：在日常工作中班前和班中對裝置認真點檢，曾發現夾具油管接頭鬆動4次，液壓機過熱和夾具壓緊塊螺絲鬆動和定位銷脫落以及焊機電源線裸漏等異常，經過及時報修，消除了生產過程中的異常停線130分鐘，減低了異常停線率，修班後對裝置徹底執行清掃清潔，並通過清掃對裝置進行點檢，發現異常及時解決。

3、安全方面：作為一名後備人才，帶領機組消除安全隱患4項，現場安全改善5項，優化了作業現場的環境，參加班組qc改善小組《消除d22左縱梁歪拉斜吊》改善消除了安全隱患，降低步行次數30步，節約資金3500餘元。

4、士氣方面：積極參加車間後備人才培訓，以車間優異的成績參加公司監督者培訓。在休息時間，和同事交流我對裝置點檢及保養的方法以及做6s的目的和重要性。積極支援班組工作，完成班組交給我的所有任務。和班組成員進行溝通，瞭解每一位同事的狀態，對狀態不好的同事進行思想上的交流，從思想上正確引導他們，幫助他們。

5、參加活動：曾在10年底參加公司春節晚會開幕式，憑藉我們出色的表演取得了開幕式獎。20xx年積極參加公司和車間組織的`活動：太極拳、跳遠、跳繩、踢毽子等。通過活動增加了班組的活力，更凝聚了班組裡不可或缺的團隊力量。20xx年積極參加車間，公司組織的各項活動：11月份參加公司組織的太極拳比賽。

後備人才工作總結篇7

疫情當下，經濟萎靡，縣域金融行業競爭形勢日趨激烈。10月25日，作為後備人才，我有幸參加了縣聯社組織的中層幹部管理能力提升培訓。課堂中，授課老師結合當前國有銀行下沉、存貸利差收窄、農村“空心村”等現實問題，通過大量生動案例，詳盡講授了網點管理、團隊帶領、業務推廣、客群維護和開發等方面的技巧和方法，讓我感觸頗深，收益匪淺。現結合自身實際，談幾點體會感受。

服務三農，堅守市場定位不動搖。受疫情影響，各行各業經營發展都受到了不小的衝擊，農信社作為業務領域覆蓋三農、中小微企業和城鄉居民等各個層面的本土金融機構，農村市場是我們的根據地，更是我們生存發展必須守住的主戰場。

目前，縣域內各家金融機構紛紛下沉金融服務重心，將目光投向農村市場，千方百計搶佔農村市場份額。作為一名鹽亭農信人，這就需要我們發揮自身優勢，以高度的政治敏銳性和高效的政策執行力，紮根基層，扛起服務三農的大旗，搶佔先機，精準施策，把工作做深做細，把服務做實做足，大力弘揚農信人“四千四萬”精神，努力爭做普惠金融的“先行者”、鄉村振興的“親歷者”。

知人善用，發揮人力資源最大優勢。農信社每個網點員工的年齡層次、學歷經歷不盡相同，結合每位員工的性格特點和年齡特徵進行管理，才能最大限度地激發網點的人力資源活力，實現團隊效益最大化。在日常工作中，我們要關愛老員工，對他們在農信社兢兢業業的付出要尊重認可，“以情管人”，激發他們為農信事業幹事拼搏的熱情。對於年輕員工，我們要做到“一清，二楚，三體驗”，給予其準確的工作定位，多崗位鍛鍊，激發工作潛能，提高他們的工作執行力。同時，要全力營造和諧的團隊氛圍，讓員工保持健康向上的心情，引導員工換位思考，站在客戶的角度來審視自己的服務，在自我檢視中，不斷提高客戶服務水平，爭做農信社服務基層的“代言人”。

把握一切機會，不放棄任何一個客戶。我們要明白這個概念，現在基本上不存在金融空白客戶，但現有的農村客戶群體或多或少都與我們有著業務往來，只是聯絡得緊密與否，紐帶容易鬆掉的這類客群就亟待我們去挖掘、維繫。我們在外營銷時，要善於捕捉目標客戶，要克服“張不開口”的營銷禁忌，積極主動去營銷，要樹立“他行的存量即是我們的增量”營銷理念，全力去搶市場、挖客戶。即使對方已經是他行的準客戶，我們也要做好客戶的“備胎”，做到不拋棄，不放棄任何一個客戶，相信終將有所收穫。

注重時間分配，提升團隊執行力。我認為，管理人員是團隊的帶頭人，應該注重團隊成員及本人的時間分配，要努力提升團隊執行力，發揮團隊工作質效。管理人員要有與每個崗位共同做事的經歷，要了解不同崗位的工作內容和難度。重點工作重點抓，樹立“自己就是網點最大客戶經理”理念，做實非金融主題無壓力走訪，優質客戶重點營銷，在日積月累中夯實基礎客群，壯大優質客戶。

“知不足而奮進，望遠山而前行”。在當前變幻的經濟形勢及嚴峻的競爭格局下，作為鹽亭縣農信聯社一名普通基層員工，我將立足自身崗位，不斷強化自身學習，提升業務營銷水平，在工作中拿出乘風破浪的銳氣和勇攀高峰的志氣，為鹽亭縣農信聯社實現“員工持續增收，機構提檔升位，農商銀行改革”貢獻力量。

作者：何麗

單位：四川省鹽亭縣農信聯社