上蒙氏課程的心得參考6篇

實際工作是心得體會的試金石，只有在實踐的火爐中才能鑄就堅實的思考，心得體會是人生的智慧結晶，蘊含著我們對世界獨到的洞察，本站小編今天就為您帶來了上蒙氏課程的心得參考6篇，相信一定會對你有所幫助。

上蒙氏課程的心得篇1

這段時間的網路課程學習對我來說無疑具備著十分深遠的意義，無論是家長的監督還是老師在學習上的關心都讓我備受感動，但是對於高中階段的學習來說網路課程的不便也讓我感受到了較大的壓力，只不過我是始終相信自己能夠克服網路課程中的困難從而實現成績的提升，即便有時學習效果並不理想也要重視網路課程的內容並加強這方面的學習。

上網課的時候令人印象較深的便是授課進度的緩慢，也許是為了照顧網路訊號不好以及成績差的學生的感受導致老師授課的進度比較慢，看似我們已經上網課很長時間卻沒有學到太多新內容，我在理解老師苦衷的同時也加強了自主學習以至於從側面提升自己，畢竟在沒有老師監督的情況下學習效果的體現更加註重學生的自主性，所以我在學習網路課程的同時也要求父母能夠嚴格地監督自己，無論是上課時的不認真還是沒能按時完成作業都需要進行嚴厲的批評，正因為明白網路課程在某種程度上並不方便從而能夠力理解老師教學的辛苦。

由於高中階段的課程內容十分重要導致我在近期上課的時候感到有些浮躁，既希望遇到的難題能夠儘快解決也希望學習進度能夠跟上他人的腳步，後來通過家長的教導才讓我明白麵對網路課程中的難題光憑焦慮的心態是難以得到解決的，所幸的是老師比較關心我們的.學習從而經常利用自己的休息時間進行額外講解，我在打電話請教問題的時候也能夠得到老師耐心的講解，也許所有師生都明白對待網路課程應當予以重視並加強自主學習才能夠取得更好的效果。

雖然上網課的日子還要持續一段時間卻早已讓我適應了這種學習方式，即便沒有老師和父母的強調我也會認真對待高中課程的學習，在網路課程中應當多一些包容與體諒並站在老師的角度思考問題，畢竟成績的提升需要自己予以重視才能夠在學習的過程中取得更好的效果，再加上老師進行線上教學也很辛苦導致我在學習的過程中十分感激，能夠擁有這麼負責的老師對我來說無疑令人感到十分幸福，為了不辜負老師的期待還是應當在學習網路課程的同時更加認真些。

須知即便是些許的懈怠都有可能在學習進度方面被其他同學超越，而且網路課程更加註重學生自身素質自然不能夠落後於人，無論是網課的內容還是老師額外佈置的作業都要認真對待從而提升自身的綜合素質才行。

上蒙氏課程的心得篇2

我有幸參加了村官第一期創業培訓，通過為期一週的培訓，我不僅學到了許多創業方面的知識，還廣結了人脈，認識了傳授創業知識給我們的老師以及許多的村官同仁。我們班共有來自各縣（市）的50名村官，在22號的開班儀式上，州委組織部xx副部長、團州委xx副書記、就業局xx局長等出席了開班典禮。在會上，陳副部長對我們提出了要求並寄予我們殷切的希望，希望這次培訓的開展，能為我們村官紮根基層、服務農村、大膽創業搭建一個很好的平臺，讓大家學會怎樣創業、創什麼業、怎樣選好自己的創業專案。記得陳副部長的一句話是這樣說的：不要拿別人的地圖找自己的路！

在幾天的培訓中，我們成了一個團體，我們同吃同住同學習，我們共同交流，增進了感情，老師們的精彩授課，讓我們每一個學員都受益匪淺。通過這幾天的培訓，我產生了創業的想法！在這次培訓中，組織領導把我們的吃住問題安排得很好，課程內容也很豐富，聘請了知名的張啟祥老師和餘樹聞老師為我們授課，雖兩位老師各異，但內容都很豐富、很精彩，講述了從想創業到創業再到怎樣擴大創業專案，在創業中遇到的種。種困難和問題，分析的十分透徹，記得老師說過：我們是三高人員（學歷高、思想素質高、能力高），其實，通過這幾天的培訓，我發現我們班人才輩出，大家的所學專業各有千秋，有學經濟管理的、學農的、人力資源管理的、藝術的、法律的、設計的等等，大家在村官崗位上發揮著各自的優勢，雖然談不上做出什麼驚人的成績，但也在村官崗位上兢兢業業的工作著，為村莊發展出謀劃策，大家都想通過這次培訓學到更多的創業方法，做出更好的成績。張老師在課堂上說了這樣一句：做村官要學會向有能力的領導要東西。我們做村官的要想群眾之所想，解群眾之所需，為群眾排憂解難，哪怕是為群眾解決一點點，我們也要儘自己的努力幫助他們，不管是金錢方面還是物資方面，我們都要積極的和上級領導爭取，給予他們幫助，哪怕是幾個書包、幾塊磚、幾噸水泥都好。

餘局長還專門給我們講解了相關的創業扶持政策。期間，專門邀請了汽車之家的徐昌偉經理，徐總的創業艱辛歷程，總結出對創業的三心：恆心、決心、信心，只有有了這三心，我們的創業才會取得成功。課上，硯山縣稼依鎮靈興蔬菜供銷合作社、永安聖女果供銷合作社副理事長楊文給我們講解他們建立合作社的艱難困苦，以及他們為做好合作社所付出的一切努力，讓我更深刻的體會到付出與收穫成正比的真正涵義，不管是成立合作社還是創辦其他企業也是如此，沒有付出哪來的收穫呢？難道天上真的會掉餡餅！

組織實地參觀也使我們受到很大的啟發，通過實地參觀，讓我們瞭解了一個成功的企業是怎樣管理的，第一從創辦企業看，首先要發展一個大的企業，我們要從小規模做起，就這家葡萄種植基地而言，他們今天有這樣大的種植規模，不是一開始就建立起來的，是通過利用小規模種植取得成功後才建立起大規模種植的。第二從人力資源管理看，他們想留住勞動力，他們按照不同時段發放勞動報酬，每隔10天為一個階段，勞動報酬一步步升高，這讓勞動的人有了一直做下去的信心和動力。參加回來後，組織我們打了籃球聯誼賽，看上去只是一場簡單的籃球賽，但它體現了一個團體的力量，要想取得成功，就要團結合作，團結就是力量！

幾天的培訓，不管是老師還是學員，我們都有了很深的感情，不管是現在的村官生涯中還是以後，我們都會牢記這次培訓，牢記老師們授予的知識，牢記這幾天的點點滴滴。這將是我們人生中一筆最寶貴的財富！

上蒙氏課程的心得篇3

課程標準是規定某一學科的課程性質、課程目標、內容目標、實施建議的教學指導性檔案。近日，靜下心來讀了讀《義務教育語文課程標準（xxxx版）》，越來越覺得學生主體作用的強調，合作學習，綜合性學習等理念要求在課堂上生根發芽已經成為今後教學的一個趨勢和亮點。修訂後的語文課程標準提出的目標更鮮明，就是打好“三個基礎”：為學好其他課程打好基礎；為學生形成正確的人生觀、形成健康的個性與人格打好基礎；為學生的終身發展打好基礎。

通過閱讀，令我印象深刻的地方有：課程基本理念的第三點“積極倡導自主、合作、探究的學習方式”，其中強調學生是學習的主體，語文課程要根據學生身心發展和語文學習的特點愛護學生的好奇心、求知慾，鼓勵自主閱讀、自由表達充分激發他們的問題意識和進取精神，關注學生的個體差異和不同的學習需求，更注重個體生命的發展，強調個體的不斷成長，而不是僅僅強調個體服務於社會，從而更加凸顯了“以人為本”的理念。

由此我想到了招教面試時我抽中的一道答辯題：在教學過程中你認為應該怎樣發揮學生的主體作用？記得當時拿到題目時無所適從，但在今天有了一定教學經驗並度過課程標準後，便依稀覺得有點眉目了。在我看來，教學過程是教師的教與學生的學雙方互動的過程，它決不是教師講學生聽的單項傳輸。課堂的互動性決定了教師在課堂上角色地位的改變，教師不再是課堂的主宰者，知識的壟斷者，教材機械的傳授者，而應該是學生學習活動的平等參與者，學生探究疑難的積極引導者與促進者。教師出色的教是為學生更好地學提供服務的，因此教師在課堂上一定要擺正自己的位置，給自己的課堂角色進行重新定位，只有這樣，才能真正達到教與學的和諧，學與教的統一。要注重實踐，讓學生敢於主動體驗，把表演引入課堂，能給予學生更多的心靈自由，滿足他們的“遊戲衝動”和“角色幻想”的需要。我在講授一年級下冊《小松樹和大松樹》這樣故事情節生動的課文時，就讓學生讀懂後進行角色表演，然後適時進行記者現場採訪，讓學生採用自評、互評的方式以加深對課文的理解。

進行課堂改革，發揮學生的主體作用，是教師義不容辭的責任。我們只有通過轉變觀念、適時鼓勵、注重實踐、創設情景等途徑，才能充分調動學生的積極性，讓學生的個性得到張揚，我們的課堂才會生機勃勃，我們的語文課堂教學就會成為學生人生旅途中最亮麗的風景。

上蒙氏課程的心得篇4

作為一名新教師，第一次參加如此正式的教學沙龍討論，對我而言是新鮮的，也是好奇的晚飯過後，我便急匆匆地提前趕到教學沙龍現場。四五張學習桌一拼就是一個小型的會議桌，六七個同事面對面交流，讓人感覺到的不僅是交流的方便，更多的是一份親近與和諧。伴著夜幕的漸漸降臨，我恍若寬衣博帶，身回魏晉，席地而坐，與師長同窗捫蝨清夜暢談，心中有說不出的興奮和喜悅，只期待著教學沙龍的快些開始。

大家都說"自古文人相輕"，這一句話也往往戳痛文人常逞口舌之利，相互詆譭的惡習。但是在這裡，不分長幼，無論尊卑，既有良師又不乏益友，我們每人都隨心而論，平心暢談，氣氛熱烈又融洽。就這樣，很多嚴肅費解的教學科研問題，往往在這種輕鬆活潑的形勢下被同事們在不自覺的談話中解之化之，這彷彿是太極拳中以柔克剛的招數。天氣雖然酷熱難當，興到極處，大家仍眉飛色舞，手舞足蹈，甚是暢快！

靜心而思，這種群策群力，集思廣益的教學沙龍的舉行，對我們新教師的成長是一種促進和鍛鍊。我們作為學校的新人，學校的教學理念、教學模式、課題研究等等對於我們都是陌生的，嶄新的，而這種沙龍就是學校教育和培訓新一批教學能手的一個視窗和平臺，通過它我們可以先初步瞭解學校的組織活動，讓我們更好更快的完成角色的轉變，由一個優秀的大學生轉變成一名過硬的教學能手。

上蒙氏課程的心得篇5

人力資源管理課程心得

人力資源管理課程心得1

作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模組組成。

1、人力資源規劃

也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀資訊進行收集、分析和統計，依據這些資料和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確公司到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程式性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發

對於新進公司的員工來說，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對於新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對於公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之??

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

6、員工關係

員工關係的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關係。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法規更多地在於規範其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關係管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模組，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關係，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支援企業戰略目標的最終實現!

人力資源管理課程心得2

6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。

一、人才的重要性

可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決於企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。

二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什麼樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，並配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進行有效地培育與發展

首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對於每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。並瞭解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限於單一類的工作專案上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。

其次，對於每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工後期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關係。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示範加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。

3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度

部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。

總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。

人力資源管理課程心得3

經過一個多月的漫長等待，終於在網站上查到自己的人力資源考試分數，當看到成績合格的時候，回想起那段複習的經歷真是百感交集。

我是通過網站上查到這裡的品牌度最高，才在眾多的培訓機構中選擇這家(中國人力資源前沿網)的。參加培訓後，就覺得這裡培訓管理嚴格，每個班級都設有班主任和考務老師。班主任秦老師很關心我們日常的學習，每次培訓前都組織簽到，還會給沒來的學生打電話，不上課的時候用網路與大家溝通，每個班級都有自己的qq群，在群裡即可以及時收到老師發的各類通知，也能將工作中遇到的問題與其他學員交流切磋。平時班主任還提供給我們很多相關的複習資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個實際技能考試中的大部分考點。

就考試而言我想談談對幾門學科的複習體會。理論這個學科可以說是最簡單的，採用上機考的方式，都是客觀性的題目。這些題目大部分是書上的相關概念，也有部分是書外的一點東西，不過只要把書看熟，這門課程應該沒有什麼大問題。由於我是做薪酬這塊的，對整個人力資源管理的概念不是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各個章節大體再講什麼，然後做一下發下來的聯絡冊，花了三星期看完。看第二遍的時候，把練習冊(練習冊的主編就是我們的老師王偉傑喔《人力資源管理師職業技能鑑定輔導手冊》)上每道題所涉及的知識點在書上用螢光筆劃出來，邊看邊劃，據說練習冊上的題就是最早題庫裡的題，所涉及的知識點肯定是這本書關鍵的地方，這邊書花費了很長的`時間，估計花了六星期。最後一遍就是隻看劃過的地方了，這遍也用了三星期。經過這樣的看書，肯定會對人力資源管理理論體系有了深刻的理解，做客觀性題目的話就可以很順利了。

技能是可以和理論一起復習的，個人覺得技能無非是對理論題的深化和系統性的理解。同樣的一個知識點，客觀性題名只要對這個知識點有點了解就可以做了，但是技能的話就是對這個知識點的一種闡述。所以沒兩個單元之間上的複習課非常重要，劉海燕老師會給我們指出這些章節中哪些知識點是會考技能題的，再看第二遍數的時候，可以用不同顏色的筆圈出來，仔細認真的看，有時間的話還可以特別抄出來，到時候複習起來只要看抄的就可以了，這樣既可以練練寫字，也加深記憶，更能避免翻書複習時遺漏部分考點。

英語(我們的上課老師也是主編王偉傑老師)從某種程度上來說可能是最容易及格的，下功夫的話是一定能及格的。首先就是背單詞，300個專業單詞一定要背出，而且還要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時態、單複數形式會很奇怪的，在考卷上也要一樣寫，中文意思也要是考綱上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不在這裡失分了。其次是選擇題，這裡的題目基本上都是英語教科書上選的句子，不過基本上我們是沒空看這本書了，所以就把老師發的習題做一下，考試中會有一部分和練習題會相似的。再者是閱讀理解題，這是最簡單的，至少會有和老師發的習題文章相同題名不同的閱讀，而且閱讀題的答案只要仔細從文章裡找，會直接找到答案，加上老師教的不少應試技巧更是覺得像國中的閱讀理解題，最後是作文，範文中有相同。這個倒是蠻難的，如果前面幾個專案準備好了，這裡到是可以放棄的。不過為了保證能通過考試的話，還是背一下，不過有兩篇還是非常難背的，我也沒有去背，不過比較幸運的是這次考試中沒有考到這兩篇。

最後說說面試，面試肯定是最後考的，兩個考官對一個考生。一千個人心中有一千個哈姆雷特，考試結束後我們同學交流也發現考官的習慣不同，很難統一。這裡我就說說我的面試經歷。給我面試的是一個40左右的女考官和一個50左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發問，男考官沒有一個問題，只在看我的自評表。女考官一開始叫我先介紹下自己，我就開始背自評表上的小結了，才背了沒多久，考官就叫我不要說了。分析案例，這個案例比技能考試的案例簡單，而且貌似是偏重於一個模組的，我抽到的那道是培訓的。在回答案例時一定要鎮定，考官隨時回打斷你思路問你前面一句話裡說的東西。我對培訓不是很熟，所以我回答時有意往績效那塊引。不能引時就介紹自己單位的培訓流程的，這個或許是一個拖延時間的辦法。老師有時看不下去了就說請你回到案例中來。反正就像之前培訓的人力資源前沿網的專職複習郭振超老師說的，不能冷場，不然考官會提許多問題的。我就一直再那兒說，直到考官說可以了，今天就到這兒吧。雖然當時我不能肯定自己會過關，但是和其他同學聊起他們面試時遇到的許多難題，我還真的算簡單的。

以上就是我對這次人力資源管理師培訓和考試的一點體會，希望能對以後的同學有所幫助，也希望能有更多的學員能通過考試，拿到心儀的證書。

人力資源管理課程心得4

學習了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的瞭解。人力資源管理這門課程偏向於文科，對於學工科的我並不能全面掌握該門課程的要點，但是我對該門課程的部分內容非常感興趣。

在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀，作為未來社會的工作者現今的大學生自然而然比較關心企業是怎樣進行員工招聘和麵試者應如何進行面試這些基本問題。

員工招聘這一章節主要包括企業招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘後的評估以及企業錄用人員的原則這幾部分內容。對於一個企業來說，員工招聘這一環節是必不可少也是非常重要的。一個企業發展的好壞，除了企業領導能力的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素。因此，企業非常注重員工的招聘。

一個企業在進行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標。招聘目標直接影響企業日後的發展。企業在確定招聘目標時應圍繞獲得企業需要的人員、樹立良好的企業形象來考慮。獲得合適的人員才能實現企業人員與職位的優化，同時能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業的合適人選，但也會被企業的良好形象所折服，無形中成為企業的“活廣告”。

企業確定好招聘目標後，一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程式來開展招聘工作。對於招募這一環節，大多數企業都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事擇人原則、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優先原則、雙向選擇原則。如果把企業的招聘比作一場遊戲，那麼以上的招聘原則則是企業和應聘者要遵守的遊戲規則。所以，無論是企業還是應聘者熟知應聘原則才能創造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外，企業還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業的創造力也不同。通常，員工招聘的來源有來源於行業內部、行業外部。來源於行業內部的員工對於企業的發展會有比較清晰的瞭解，但缺乏外部交流。來源於行業內部的員工能夠給企業帶來新的發展思維，但員工可能會由於不瞭解企業，發現企業並不像自己想象的那麼好，導致“跳槽”現象不斷髮生。因此企業在招聘員工時，要根據企業內部的情況來衡量員工來源的方式。

無論是企業還是應聘者都非常注重面試這一環節。對於企業來說，企業通過面試可以挑選到合適的員工;對於應聘者來說，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業的角度來說，對於面試這一環節，面試官的表現顯得尤為重要。因為面試官的表現好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一，通過簡歷來了解應聘者的基本情況。因此，應聘者要重視個人簡歷的製作。第二，通過筆試來考查。這對於一些技術型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試，企業可以知道應聘者的知識能力。因此，應聘者要注重自身專業知識的培養。第三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網路進行網路面試，面談都成為企業直接瞭解應聘者的情況的方法。另外，有些企業還會採用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態度。無論是哪些方法，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業知識技能。

企業在招聘結束後，要進行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數量及質量。這是許多企業缺乏的一步，但是大型的企業是非常重視企業招聘評估。因此，對於應聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過於緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個優秀的員工了。第一，不要做沒有創意的鸚鵡。

鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經常人云亦云。這是一些搞技術開發的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創新精神，唯有創新，企業才得以發展，這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的。第二，不要做無法與人合作的荒野之狼。現在的社會是合作的社會，對於企業來說也一樣。在很多情況下，一項工程的完成、一項技術產品的研發成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的，大夥的能力是無限的。只有懂得合作的人，才是企業喜歡的人。第三，不要做缺乏適應性的恐龍。環境是不斷變化的，適應不了環境的變化就會被環境淘汰掉，因此員工要鍛鍊自己適應環境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設節約型友好社會，企業也一樣。

哪個企業不懂節約只會走向衰亡，因此要求員工也要節約。第五，不要做不願溝通的貝類。不願溝通只會導致自身的落後。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。第六，不要做不注重資訊彙集的白紙。現代社會是一個資訊的海洋，只有注重蒐集資訊才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個資訊人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的肯定，才會有更多的晉升機會。第八，不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會讓自己活在不快樂中，這也是企業所不喜歡的。第九，不要做沒有知識的小孩。

學到老，活到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的，作為企業的員工更應該要具有!社會不斷地變化，知識不斷地更新，如果員工不會學習新知識，對新知識一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。現在的社會工作者大部分都陷於一種亞健康狀態，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹慎消極的岩石。消極只會催人落後，我相信沒有哪個企業樂意聘用一個消極的員工。因此，員工要學會展示樂於進取的一面，這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的牆頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日後有另謀高就的想法，也要做到幹一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而煩惱。最後，不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標的設立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認為自己能力不足，將會導致自身發展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學會不斷地挑戰自我超越自我，這樣的員工才會受到企業的器重。

以上這些是我學習《人力資源》的收益。我相信這部分內容對於日後不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難，但是做一個追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學習《人力資源管理》這門課的同學能夠從中獲益。

人力資源管理課程心得5

今天聽了樑老師的人力資源招聘模組的實戰課程，我清楚的記得樑老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，樑老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老闆是生意人還是企業家，對於這兩點，我學習完之後有一點心得與大家分享。

我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什麼人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在於幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該型別企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什麼都很難成功。每個企業幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業老闆真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老闆大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種型別的老闆;由此認識到一個關鍵的問題：老闆的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老闆的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老闆自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明視訊記憶體在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該型別企業也就要看老闆自己的意思而定企業文化，老闆不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老闆的思維模式決定了企業的壽命。

水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎麼用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什麼條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的衝動就來了，靠老闆的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎麼辦?再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該型別企業的另一種文化了，就這樣該型別的企業能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業為什麼存在不了多久，壽命非常之短，老闆不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老闆自己。老闆也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。

上蒙氏課程的心得篇6

因為自己在企業雖不是專職的培訓工作者，但是作為企業品質管理人員，培訓是我們使用最多的一種工具、一種品管方式(當然這也許僅僅是我們企業情形)。“摸著勢頭過河”的幹了這麼多年，是到了進行系統學習、掌握更多培訓的技能技巧、開闊培訓視野的時候了。當然，還有一個重要原因是考取一個企業培訓師資格證。於是就報讀了廣州市紅日人力資源培訓中心組織的這個企業培訓師培訓班。

參加此次培訓收穫很多，由此增強了自己從事企業培訓工作的信心。

一、企業培訓師不是單純從事培訓工作的

企業培訓師究竟是做什麼的?

在接受培訓之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓師就是在企業做培訓的╠╠不就是做個計劃，寫個講義，上個課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數。事實上，企業培訓師並不是我想象的.這麼簡單。

按照教材的定義：培訓師是指能結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業(工種)的培訓專案，以及根據企業生產、經營需要，掌握並運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓專案，制定、實施培訓計劃，並從事培訓諮詢和教學活動的人員。

我們看看教材中關於制定培訓總體計劃、開發培訓專案、開發培訓課程、開發培訓教材、教師任用資格與培訓評估、指導培訓工作、人員素質測評、崗位職務描述、現代教育培訓技術應用、教學活動的組織管理、教學活動的實施各個章節的內容闡述，不難明白培訓師究竟是吃什麼飯幹什麼活的。

按照老師的概括，企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系--iso10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法，這與iso9001中的質量管理者代表一樣。企業培訓師主要的工作在於企業培訓的策劃和組織管理，也即企業培訓的管理者。

弄清楚這個概念，對於進一步發揮企業培訓師作用，增強培訓師自信心、調動培訓師積極性等方面具有至關重要的作用。

二、企業培訓師不是那麼容易做的

通過這幾天的系統學習，知識豐富並具實戰經驗的老師用鐵的事實告訴我們，培訓師必須具備：自我感知的能力、激勵他人的能力、建立關係的能力、變通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業界限的能力、診斷問題並找出解決方法的能力、從事商務的能力;良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現代教學裝置的能力;學習能力強，能不斷更新知識和觀念，特別需要有調動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計並運用課堂討論、案例分析、模擬遊戲、角色扮演等手法。