前程無憂釋出《2022疫情下對企業招聘計劃的影響》調查報告
2022年春節之前,很多HR對“節後能否吸引到足夠多的候選人”倍感壓力。
因為2021年的人才流動太活躍,企業招兵買馬的投入達到了2019年以來的高位。儘管彼時,零星的新冠案例在上海和北京時有發生。
從開展2022屆畢業生秋季招聘(秋招)的4000家僱主中獲得資訊:企業2022屆畢業生的招聘計劃比2021屆有平均30%左右的增幅,而至2021年底,招聘計劃完成率平均42%。
但至2022年3月,畫風大變。
3月份,深圳和瀋陽兩大城市停擺,4月~5月上海全域靜態管理,北京也區域性區域實行短期的嚴格管控,較多企業的經營無法開展。
2020年3月我們對疫情下的僱主招聘計劃做了調查,2022年我們把同樣的問卷拿出來,再一次調研。
調查在5月25日~6月5日進行,共有950家僱主完整填寫《2022疫情對企業招聘計劃影響》問卷。
這會是又一個高增長的前奏嗎?
準備一場“耐力跑”,或者乾脆“退賽”
37%的受訪僱主稱,將繼續企業2022年的招聘計劃。
但是對355家受訪的小微企業來說,只有其中的27%可以按計劃進行,325家大型企業中這一比例高達45%。
35%的僱主放慢了招聘流程。在2022年4~5月間,有30%的大型企業使用了線上面試和測評工具,但是期間有“線上入職”的大型企業只有3%。
僱主們對於人才的引入明顯謹慎起來,同樣不少成熟人才也放棄了準備赴任或者尋找新的工作機會。
與此同時,中國的人才市場正呈現出前所未有的複雜性。
2021年下半年對網際網路、教培和房地產市場秩序的強力監管,人才市場出現放緩,但是在2021年畢業生秋招季中,35家同年裁員的網際網路大廠又以“史上最大規模校招”姿態高調出手,激起2022名校畢業生的搶奪潮。
但2022年1~2月份,至少有14家網際網路知名企業被傳出不低於10%的規模性裁員,不少工作未滿一年的畢業生們遭遇“優化”。
但是另一方面,騰訊2022一季度員工總數同比增長30%,但從疫情爆發以來,2019年底至2021年底兩年間,大部分網際網路企業的人員規模不減反增。網易、百度、京東、微博人員增幅達到54%、20%、69%、49%……
整個2021年,僱主們普遍陷入人才搜尋高成本、人員到崗週期變長、候選人技能不能匹配的痛苦。當商業機會到來,人才招聘卻很難從“守勢”即刻轉為“攻勢”。受訪企業表示有裁員行為的僱主中有57%的仍然在“招聘”。
- 物流、建築工程和生產製造等行業的企業正面臨一線員工嚴重不足的痛苦。
- 農林相關、生物製藥、醫療器械和半導體等領域依舊為資本看好,大企業集中,仍然保持了較強的用人需求。
- 基於中國年輕人口的變少,不少地方政府也積極出臺政策,向一線城市爭取就業人口。
數字化存活,高階人才仍然炙手可熱
2020年疫情後的人才市場供需的巨大反轉,令很多僱主受到啟發:一方面對2021年帶來的較多的人員增量“擠泡沫”,對低效和收益不佳的產品專案,連人一起“去庫存”,俗稱優化。
另一方面,未傷筋動骨的企業也在搜尋高技能的優質人才。特別是數字化方向的海內外專家依然在人才市場炙手可熱。
雖然有30%的僱主稱“已經或者計劃裁員”,但是有39%的僱主已經預料“吸引高階人才更加困難”,特別是46%的大中型企業已經有心理準備,同時35%的大中型企業預計“招聘所需的一線員工也不容易”。
大小企業不約而同地增強了績效考核,不僅是因為要儘快彌補經營損失,也是以此加強員工優勝劣汰,更新必要人才。
經營損失之外,還將面對不再回來的工作者
另一方面,疫情正在重塑工作場所和工作方式,越來越多的工作者將生活質量優先於工作。美國企業在疫情後要求員工重回辦公室,但是沒想到爆發了每月400萬人的“大辭職潮”(Great Resignation)。
因為缺人,美國很多企業已提供更高的薪酬水平,而這導致了更高的離職率,用工成本也越來越高,像一個囚徒困境。
有分析認為,這些行業的從業者需要應對冗長和不斷變化的工作時間、粗魯的客戶行為、低工資和高壓力,這些長期積聚的問題在疫情下被放大了。
中國的職場在過去兩年裡也呈現出相同的特點:知名企業疲於應付員工們在社交媒體上的“曝光”。
疫情之下個體的主動流動意願降至最低,而僱主們已是非必要不招聘,26%的僱主認為“候選人的薪酬要求將有顯著增長”,超過三分之一大中型企業感受尤為強烈。
對員工健康,特別是心理狀態的關注也達到了歷史最高。
54%上海企業,37%的北京企業,42%物流配送、37%生產製造和35%媒體廣告行業的企業都將關心員工作為HR工作重點。
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